Vai trò của nhà quản lý trong kinh doanh hiện đại

Vai trò của nhà quản lý trong kinh doanh hiện đại Các nhà quản lý ngày nay phải là những người tạo điều kiện hỗ trợ trong công việc đối với nhân viên. Chúng ta cần ở họ khả năng dẫn đường chỉ lối và quyết định, chứ không phải cách quản lý chuyên quyền. Vai trò của nhà quản lý đã tiến triển mạnh mẽ trong suốt hơn 30 năm qua và biến chuyển đáng kể trong các ngành công nghiệp. Tuy nhiên có một điều không đổi đối với những nhà quản lý, đó là: nhân viên có trách nhiệm giải trình với người giám sát, quản lý để đảm bảo rằng họ thực hiện đúng theo những nguyện vọng, tiêu chí đề ra. Các nhà quản lý cần chắc chắn rằng nhân viên báo cáo với họ cũng thực hiện đúng như vậy. Đòi hỏi này đã đặt các nhà quản lý vào một vị trí phải là người quyết định và biết cách kiểm soát được mọi việc. Hay nói cách khác, sự thay đổi lớn lao đối với những nhà quản lý ngày nay đó là làm thế nào họ có thể thực hiện được trách nhiệm của họ trong việc quản lý nhân sự. Những yếu tố dẫn đến sự thay đổi trong phong cách quản lý Có hai yếu tố căn bản gây ảnh hưởng tới hành vi ứng xử của các nhà quản lý. Điều thay đổi quan trọng nhất chính là bản chất của công việc dịch chuyển dần dần từ lao động chân tay sang lao động trí óc. Công nhân đã dần được đào tạo tốt hơn và nếu như họ không đáp ứng tốt được yêu cầu công việc sẽ nhanh chóng bị loại ra khỏi doanh nghiệp. Họ muốn có tiếng nói trong công việc họ đã làm và muốn những quan điểm của mình được tôn trọng. Người công nhân, họ cũng luôn biết rõ hơn về những việc họ làm so với nhà quản lý. Sự tiến bộ vượt bậc trong công nghệ và chuyên môn hoá tăng nhanh ngày càng đòi hỏi cao hơn đối với nhà quản lý khi nhân viên báo cáo công việc của họ cũng có tầm hiểu biết không kém gì họ. Đây có thể coi là một tác động mạnh mẽ đầy thách thức trong cách nhà quản lý “dùng” nhân viên. Thay vì nói với nhân viên những việc họ phải làm, nhà quản lý cần phải hỏi họ những điều họ sẽ làm. Ngày nay, lãnh đạo cần là những người luôn tạo điều kiện làm việc cho nhân viên cũng như là người phải đưa ra được những quyết định. Tất nhiên sự thay đổi nói trên vẫn còn đang trên tiến trình thực hiện và từng bước bởi vẫn còn không ít ngành công nghiệp vẫn chưa coi trọng cao tri thức quản lý này. Yếu tố thay đổi lớn thứ hai đã tác động tới phong cách quản lý đó là sự tách bạch mục đích quản lý cơ bản thành 2 mục tiêu phụ. Mục tiêu truyền thống đơn giản là tiến hành công việc một cách hiệu quả và mục tiêu mới đó là nuôi dưỡng ý tưởng đổi mới để tạo ra một tương lai vững chắc cho việc kinh doanh. Khi chỉ tập trung duy nhất vào mục đích thực hiện công việc, nhà quản lý có thể gợi ý cho nhân viên những việc họ phải làm. Nhưng bạn không thể nói với nhân viên là nên sáng tạo như thế nào. Họ phải được kích thích để tư duy sáng tạo và được hỗ trợ. Yêu cầu này một lần nữa lại đặt ra cho nhà quản lý cần phải tạo điều kiện khuyến khích nhiều hơn đối với nhân viên chứ không đơn thuần là những người chỉ biết chỉ đạo và kiểm soát. Một đánh giá quan trọng - hệ quả tất yếu của hai mục tiêu phụ, đó là: thực tế những nhân viên có kỹ năng chuyên môn cao sẽ năng động hơn những nhân viên còn lại. Không tổ chức nào lại muốn gây khó dễ cho những nhân viên này một cách thái quá. Bởi nếu như làm vậy thì nguy cơ tuột mất những con người này khá cao. Kết quả tổng thể của những thay đổi này là sự chuyển dịch sâu sắc trong cán cân quyền lực từ nhà quản lý sang nhân viên. Một lần nữa chúng ta lại có thể khẳng định, những thay đổi nói trên không mang tính đồng nhất bởi vì sự thay đổi đó chỉ thể hiện rõ nét ở một vài ngành công nghiệp có nền tảng tri thức cao và cần những đổi mới thường xuyên để tồn tại. Ví như một công ty cho thuê xe không cần phải có đội ngũ công nhân trí thức chuyên môn cao hay có quá nhiều ý tưởng đổi mới như những doanh nghiệp trong lĩnh vực phát triển phần mềm và điện tử. Trách nhiệm giải trình quản lý là không thể tránh Những nhà quản lý trong kinh doanh ngày nay hầu hết đều thích nắm giữ vai trò như những nhà quản lý thể thao, trong đó ngôi sao bóng đá là anh hùng còn nhà quản lý là những người trong vai trò hỗ trợ. Tuy nhiên, họ không thể chuyển đổi hoàn toàn theo xu hướng này bởi không giống với thể thao, nhà quản lý kinh doanh không làm việc cho người mà họ quản lý. Ngược lại, họ làm việc cho người giám sát - người trả lương cho họ và cuối cùng là cho người sở hữu doanh nghiệp, họ là những cá nhân hoặc cổ đông. Kết quả là, họ không thể chiều theo những ý thích vô lý bất chợt xuất hiện của nhân viên. Họ không thể để cho nhân viên muốn làm gì thì làm, dù là cấp độ tự do đó có lợi đối với việc trao quyền cho nhân viên và những suy nghĩ sáng tạo cần thiết cho đổi mới. Những kết quả phải được cụ thể và những nhà quản lý không thể kiên nhẫn chờ đợi lâu hơn nữa bởi vì công việc của họ thì luôn tiếp diễn. Công việc giải trình, báo cáo là cần thiết ngay cả khi nhóm tự quản lý phải báo cáo tới một ai đó dù chỉ là một khách hàng. Hầu hết trong các trường hợp, khách hàng hay những người sở hữu là những người thường yêu cầu công việc giải trình. Năng lực quản lý Dù đổi mới là một việc khẩn cấp được coi như là trọng điểm lớn thứ hai đối với các nhà quản lý thì vai trò ban đầu của họ vẫn là làm sao thu được lợi nhuận tốt nhất từ mọi nguồn lực tại thời điểm khi họ chuyển nhượng doanh nghiệp. Theo quan điểm này, họ giống như những nhà đầu tư và thực tế đó không bao giờ thay đổi. Cơ bản họ đầu tư và phát triển nguồn lực mới như thế nào. Ngày nay họ cần phải học cách cân bằng giữa vai trò của người khuyến khích và chỉ đạo. Họ cần được hỗ trợ và khuyến khích để thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả nhưng họ vẫn phải duy trì cấp độ kiểm soát rõ ràng đối với công việc và xem xét xem công việc đó được hoàn thành như thế nào nhằm phát huy tối đa hiệu quả sử dụng tất cả các nguồn lực theo cách tốt nhất có thể.