Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước - Chương 7: Đường chức nghiệp của người lao động làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước.

trị trong tổ chức: so sánh với nhóm không được tham gia chương trình bồi dưỡng;Giá trị liên tổ chức: chương trình bồi dưỡng cũng có giá trị với các tổ chức tương tự.3- Một số điều cần chú ý khi tiến hành tổ chức các khóa bồi dưỡngNgười học có động cơ để đi học;Xác định nhu cầu bồi dưỡng: đây là công việc cần chú ý của nhà quản lý nhân lực trong tổ chức nếu không sẽ chỉ nhận được những gì các nhà đào tạo có. Có thể sử dụng nhiều cách khác nhau để tìm ra nhu cầu bồi dưỡng của người làm việc trong các tổ chức của nhà nước như sau:Quan sát người lao động để phát hiện cái gì họ có thể cần; và nghe ý kiến của chính họ; hoăïc điều tra thông qua người quản lý;Nghiên cứu, kiểm tra vấn đề đã phát hiện;Khóa bồi dưỡng phải cung cấp những điều cần thiết có gia trị trong thực tế, do đó cần chọn lọc kỹ càng.Trong khóa học phải có thảo luận, trao đổi để hấp thụ được tốt hơn; và việc học phải được củng cố bằng cách áp dụng các hành vi mới đã học được vào tổ chức.Phải có cơ hội để đưa thực tiển học được vào trong tổ chức.4- Lựa chọn các phương thức bồi dưỡngBồi dưỡng tiền công vụ;Bồi dưỡng theo kiểu học nghề. Vừa bồi dưỡng tại chỗ, vừa gửi ra bên ngoài;Bồi dưỡng theo hình thức mô phỏng, nghĩa là tập việc trong môi trường tương tự môi trường tổ chức.Bồi dưỡng tại chức;Bồi dưỡng thoát ly khỏi công vụ một thời gian;5- Xác định thời gian bồi dưỡngThông thường, những vấn đề nầy được văn bản pháp luật quy định mang tính chất bắt buộc. Có thể theo đòi hỏi công việc để xác định thời gian.6- Chọn người đào tạo và đi họcĐể có một khóa bồi dưỡng tốt, cần xây dựng chương trình cho khóa học. Đồng thời phải lựa chọn người đào tạo cũng như người đi học.Có thể sử dụng nhà quản lý làm nhà đào tạo sau khi đã đào tạo họ về phương pháp giảng dạy;Cần chú ý đến thời gian để tự tiếp thu, nghiên cứu và ứng dụng;Chọn người đi học (người có nhu cầu; người thuộc diện đề bạt,)7- Bồi dưỡng các nhà quản lý cần có chương trình và phương pháp riêng.Theo hình thức huấn luyện;Bồi dưỡng trước theo hình thức kế cận, thử việc nhanh;Thuyên chuyển qua nhiều vị trí để trau dồi kinh nghiệm rộng;Đào tạo thông qua tình huống, thông qua hình thức đóng vai, có thể áp dụng trò chơi “hái hoa” để phân tích, đánh giá, lựa chọn;Bồi dưỡng tại chức;Bồi dưỡng bên ngoài (tu nghiệp).8- Hệ thống các cơ quan bồi dưỡng cán bộ, công chức.Cơ quan đào tạo, bồi dưỡng trung ươngCơ quan đào tạo, bồi dưỡng vùngCán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nướcCơ quan đào tạo, bồi dưỡng địa phươngCơ quan đào tạo, bồi dưỡng các bộ,ngànhKhuôn khổ pháp lý của hoạt động bồi dưỡng trong nền hành chính nhà nướcBồi dưỡng thường xuyên được ghi nhận như là một trong những quyền (right) – cũng có luật ghi là nhiệm vụ – duty).Quyền được tham gia các chương trình bồi dưỡng hàng năm của công chức được văn bản pháp luật của nhà nước thừa nhận.Hiếp pháp có ghi nhận quyền (nhiệm vụ) bồi dưỡng hàng năm hay định kỳ của công chức. Nhiều nước không đưa quyền đi bồi dưỡng của công chức hay người làm việc cho nhà nước vào trong Hiến pháp; nhưng cũng có nước coi quyền đi học như là một nhiệm vụ để đáp ứng đòi hỏi của hoạt động quản lý nhà nước.Luật công vụ thường đề cập đến vấn đề bồi dưỡng như là một quyền và nhiệm vụ không thể thiếu. Nhưng cũng có nước sử dụng chung trong luật lao động để thực hiện quyền hay nhiệm vụ đi bồi dưỡng.Tính pháp lý của việc đi bồi dưỡng công chức hành năm có thể quy định không thống nhất đối với các cấp của nền hành chính.Ví dụ, có nhiều nứơc xác định nhiệm vụ của công chức hành năm phải đi bồi dưỡng kiến thức quản lý; tin học ; thông tin quốc tếCũng có nước có luật riêng quy định công chức ở một cấp nào đó phải có trình độ nhất định về các vấn đề liên quan đến quản lý (ví dụ cấp Huyện của Cộng hòa Czech quy định phải đi học hàng năm).Luật công vụ thường quy định cách thưcù phát triển chức nghiệp và điều đó cũng có nghĩa là công chức phải tự mình đi học theo những cách thức riêng.Các Bộ nói chung đều có thể thiết lập những cơ quan bồi dưỡng riêng của mình. Điều khác biệt giữa các nước là nhóm mục tiêu cho bồi dưỡng được xác định rất khác nhau. Điều đó cũng có nghĩa là hoạt động bồi dưỡng của các bộ chuyên ngành không chỉ đơn thuần bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính nhà nước cho người của bộ, mà còn bồi dưỡng ngắn hạn các kiến thức mang tính chuyên ngành.Ví dụ, bộ Nông nghiệp của Cộng hòa Czech có Viện Nông nghiệp bồi dưỡng kiến thức liên quan đến vấn đề nông nhiệp cho những người làm việc cho nhà nước; cho doanh nghiệp tư nhân và cá nhân ai quan tâm đến vấn đề nông nghiệp, nhà vườn, rừng hay Học viện Giáo dục về vấn đề kinh tế nhà nước, đào tạo các nhà quản lý và các chuyên gia chuyên ngành không chỉ cho những người làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước.Việc tham gia các chương trình bồi dưỡng ngắn hạn cũng có thể tiến hành theo nhiều cách khác nhau. Có những chương trình được cấp một loại chứng chỉ có giá trị nhất định trong phát triển chức nghiệp của công chức và người lao động nói chung (một số chứng chỉ vêø chuyên môn, quản lý được cả khu vực tư nhân thừa nhận và sử dụng nó như là một tiêu chuẩn để lựa chọn người làm việc cho tổ chức).Một số chương trình bồi dưỡng do nhà nước trợ cấp, ngừơi học không phải đóng bất cứ khỏang lệ phí nào, kể cả người không thuộc khu vực các cơ quan nhà nước.Nhiều chương trình, những người nhận được chứng chỉ tự mình đóng góp kinh phí bồi dưỡng;Một số chương trình được thiết kế với các mục đích rất đặc biệt và do đó, chi phí cho các chương trình rất cao so với các chương trình chung.Tổ chức các khóa bồi dưỡng theo hình thức dự án khá phổ biến hiện nay;Hình thức bồi dưỡng liên bộ, ngành;Các chương trình riêng cho công chức làm việc ở cấp địa phương;Mô hình ENA của Pháp được nhiều nước quan tâm.Một số nước có hệ thống giáo dục quốc dân đã có khá nhiều đạo luật điều tiết hoạt động đào tạo và bồi dưỡng.Ví dụ, Luật giáo dục Đại học; Luật về giáo dục cơ sở; Luật giáo dục tiểu học; Luật giáo dục ngừơi lớn. Điêøu nầy làm cho nhiều cơ quan nhà nước khó có thể xác định những hệ thống đào tạo riêng.Thuyên chuyểnKhái niệm chung về thuyên chuyểnNhững nguyên nhân gây ra thuyên chuyểnThuyên chuyển từ cơ quan nầy sang cơ quan khác trong hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước cũng được coi như là một hoạt động trong quá trình phát triển chức nghiệp của người lao động làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước.Khái niệm chung về thuyên chuyểnThuyên chuyển có thể hiểu theo nhiều cách:Thuyên chuyển nội bộ trong một cơ quan, tức chuyển từ bộ phận nầy sang bộ phận khác.Thuyên chuyển từ cơ quan nầy sang cơ quan khác;Thuyên chuyển tạm thời để nắm các vị trí tạm thời được thành lập để giải quyết một số công việc.Những nguyên nhân gây ra thuyên chuyểnThuyên chuyển được nhiều nước coi như là một biện pháp để hòan thiện công chức. Thuyên chuyển từ vị trí nầy sang vị trí khác nhằm tăng cường khả năng thích ứng của người lao động làm việc trong tổ chức với cắc công việc của tổ chức.Thuyên chuyển thường tập trung vào những cán bộ nắm các vị trí lãnh đạo, quản lý.Thuyên chuyển nhăøm tạo cơ hội để họ có thể được đề bạt đến các vị trí cao hơn.Trường hợp ngược lại, một số người bị thuyên chuyển khỏi vị trí đang nắm giữ do không đáp ứng được yêu cầu mới của tổ chức. Trường hợp nầy nhằm cơ cấu lại các vị trí lãnh đạo, quản lý.Sự thuyên chuyển như trên xảy ra ở mọi tổ chức và mang tính bản chất.Thuyên chuyển xảy ra trong trường hợp chia tách hoặc sát nhập hoặc thành lập mới tổ chức. Trong những trường hợp đó có sự thuyên chuyển cán bộ, công chức theo nhiều cách thức khác nhau.Thuyên chuyển do lý do gia đình, người thân. Trong trường hợp nầy cũng ảnh hưởng đến chức nghiệp của các bộ, công chức.Thuyên chuyển nhân viên, người lao động trong cơ quan nhà nước đều tác động đến đường chức nghiệp của họ. Nhà nước quy định cụ thể, chi tiết những nội dung liên quan đến thuyên chuyển như.Những yêu cầu về thuyên chuyển;Quyền của người bị thuyên chuyển (được thông báo, được trao đổi thông tin và được từ chối)Thủ tục thuyên chuyển.Giảm bớt người và sa thảiGiảm bớt ngườiSa thảiGiảm bớt ngườiTrong nền công vụ của các nước, việc giảm bớt người trong tổ chức luôn gắn liền với việc tuyển thêm người. Đó là một quá trình thay đổi mang tính chất tự nhiên “tuần hoàn” và gắn liền với đường chức nghiệp của công chức. Sự thay đổi người làm việc trong tổ chức bộ máy hành chính nhà nước có thể thông quan nhiều hình thức khác nhau:Nền công vụ của nhiều nước theo truyền thống là luôn cố gắng duy trì việc làm ổn định cho công chức theo hình thức an toàn công việc.Đó là một trong những nét hấp dẫn của nền công vụ dù cho chức nghiệp, tài chính (thăng tiến về tài chính) học chế hơn so với khu vực tư nhân. Nhưng có nhiều lý do khác nhau để người làm việc trong các tổ chức hành chính nhà nước phải ra đi sớm hơn dự kiến đường chức nghiệp của họ.Do sự thay đổi về thể chế nhà nước, thể chế chính trị – đặc biệt ở các nước không ổn định về thể chế chính trị. Một chế độ mới thay thế cho một chế độ cũ sẽ có sự ra đi không nhỏ của một số quan chức cao cấp.Sự ra đi mang tính tự nguyện của một số công chức do sự hấp dẫn hơn của các tổ chức khác (làm việc cho doanh nghiệp tư nhân; làm việc cho các tổ chức nước ngoài; làm việc cho chính mình)Hiện tượng nầy ở nhiều quốc gia gọi là sự chảy máu chất xám từ khu vực nhà nước sang các khu vực khác.Một số công chức được đào tạo, bồi dưỡng nhiều năm trong khu vực nhà nước nhưng không có cơ hội để thăng tiến hay con đường chức nghiệp luôn bị cản trở (ses?), họ có thể ra đi để tìm cơ hội thăng tiến chức nghiệp cao hơn.Sự ra đi của những người như trên có thể tạo ra những sự hẫng hụt nhất định với nền hành chính. Nhiều chính phủ đưa ra những điều kiện nhằm hạn chế khả năng chảy máu chất xám nầy. Hiệu quả của các quy định đó còn tùy thuộc vào những cải cách của khu vực hành chính nhà nước vè vấn đề nhân sự.Đối với một số người, ra khỏi nền hành chính nhà nước không phải vì lý do chức nghiệp mà có thể do nhiều lý do khác.Sự ra khỏi nền hành chính nhà nước do năng lực yếu kém, hạn chế và sau khi đã có nhiều chính sách để nhằm hoàn thiện công chức đáp ứng được đòi hỏi mới nhưng khả năng nhận thức hạn chế nên không thể đáp ứng được, họ phải ra đi hoặc tìm kiếm công việc khác phù hợp, mặc dù chính sách của nhà nước muốn tạo cơ hội để ổn định việc làm nhưng bản thân công chức không thể tiếp tục tồn tại trong nền hành chính. Trong trường hợp nào, sự ra đi của họ cũng cần thiết nhưng luôn là bài toán khó cho các nhà quản lý nói chung cũng như các nhà quản lý nhân sự nói riêng. Sự không thành công của các chính sách nhân sự đối với nhóm người nầy tạo cho nền công vụ vừa thừa, vừa thiếu nhân lực.Sa thảiRa khỏi cơ quan hành chính nhà nước dưới hình thức sa thải là một trong những hình thức kỷ luật đối với công chức.Sa thải công chức ra khỏi bộ máy hành chính nhà nước thườn phải dực vào những quy định mang tính pháp lý. Luật công vụ của nhiều nước đều có quy định tính pháp lý việc đuổi công chức ra khỏi bộ máy.Nhiều nước, nạn tham nhũng được coi như là một trong những dấu hiệu vi phạm pháp luật của công chức và đó được coi như là một nguyên nhân để sa thải.Nhiều chính phủ đặt vấn đề tham nhũng như là biểu hiện của vi phạm đạo đức công chức và chỉ xử lý mang tính chất nội bộ nền hành chính nhà nước (xử lý hành chính).Xét trên nguyên tắc chung, sa thải hay đuổi công chức ra khỏi bộ máy là vì côngn chức đó:Vi phạm đạo đức công chức;Tham nhũng;Vi phạm pháp luật nói chung;Một là, sa thải hay đuổi công chức ra khỏi bộ máy dựa vào tiêu chí đầu tiên (đạo đức) gặp khá nhiều khó khăn. Trước hết, đạo đức công vụ là một tập hợp của nhiều quy định mang tính nhân văn và khó có thể lượng hóa thành các tiêu chí cụ thể để có thể đo lường được: lòng trung thành với nền công vụ; phục vụ tận tình, chu đáo; không hách dịch, cửa quyền; lạm dụng quyền hạn được trao đều khó đo đếm được.Hai là, vấn đề tham nhũng, là một trong những căn bệnh của nền hành chính nhà nước của các nước. Tham nhũng đã len lỏi vào mọi lĩnh vực, mọi cấp của nền hành chính. Đã không ít quan chức cao cấp của các nước đã phải ra hầu tòa vì tội tham nhũng, biển thủ công quỹ. Một số Tổng thống (người đứng đầu nhà nước) đã phải rời bỏ chức vụ hoặc vào tù do tham nhũng.Đối với công chức các cấp, tham nhũng được biểu hiện dưới nhiều hình thức khác nhau nhưng cũng rất khó phát hiện để có thể đưa ra tòa án để xét xử và sa thải công chức.Ba là, vi phạm pháp luật nói chung. Trong trường hợp nầy, công chức cũng giống như công dân đều phải bị xử lý nghiêm minh trước pháp luật. Nhưng do công chức gắn liền với hệ thống quyền lực, do đó, việc xét xử công chức vi phạm pháp luật nhà nước không ít trường hợp gặp khó khăn. Quan chức cao cấp càng khó khăn khi đưa ra xét xử. Luật công vụ của nhiều nước quy định nếu công chức vi phạm pháp luật coi như tự động bị đưa ra khỏi nền công vụ.Sa thải công chức là biện pháp cuối cùng mà nền hành chính cần phải làm đối với nhân sự của mình sau khi nhiều hình thức kỷ luật khác đã được áp dụng mang tính chất nôïi bo của nền hành chính (xem phần trách nhiệm kỷ luật trong phần nghĩa vụ công chức).Công chức bị sa thải có thể bị mất hết quyền lợi mà công chức có thể có khi họ thực hiện chức nhiệm theo đúng quy định về nghĩa vụ.Nếu vi phạm pháp luật, công chức sẽ không được hưởng chế độ lương hưu nếu trước khi về hưu bị xử phạt do vi phạm pháp luật (Hàn quốc quy định nếu làm việc 20 năm và đủ tuổi nghỉ hưu, với điều kiện không bị xử phạt do vi phạm pháp luật; Singapore quy định số tiền nằm trong tài khoản tiết kiệm lương của công chức chỉ có thể nhận được sau khi về hưu nếu như không bị truy cứu trách nhiệm do vi phạm pháp luật).Những ràng buộc về chấp hành luật pháp đối với công chức có ý nghĩa rất quan trọng cho việc nghiêm chỉnh chấp hành pháp luật do chính nhà nước tạo ra.Cần có sự phân biệt giữa kỷ luật mang tính trách nhiệm của công chức và sa thải công chức. Sa thải công chức chỉ xảy ra trên nguyên tắc vi phạm pháp luật nhà nước. Hay nói cách khác, khi công chức không đủ điều kiện về mặt công dân để làm việc cho cơ quan nhà nước. Trong khi đó, trách nhiệm kỷ luật là sự cam kết của công chức phải thực hiện khi tiến hành thực thi các công vụ quy định. Trách nhiệm kỷ luật gắn liền với công vụ dù không vi phạm pháp luật vẫn phải chịu trách nhiệm.