Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước - Chương 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức

Chương 2Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong tổ chứcQuan điểm chung về các yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực.Các yếu tố môi trường bên ngoài.Các yếu tố môi trường bên trong.Hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức tức hoạt động quản lý con người, phát triển con người nhằm đáp ứng đòi hỏi về nhân lực của tổ chức vì mục tiêu phát triển.Nguồn nhân lực là của tổ chức nên hoạt động quản lý nguồn nhân lực chịu tác động của nhiều yếu tố; cả yếu tố từ bên ngoài và yếu tố ngay trong tổ chức.Nhận biết sự tác động của các yếu tố tác động đến nguồn nhân lực của tổ chức nhằm xác định các biện pháp, phương thức quản lý nguồn nhân lực tốt hơn.Quan điểm chung về các yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lựcTổ chức luôn tồn tại và hoạt động trong môi trường cụ thể và luôn chịu tác động của nhiều yếu tố. Nguồn nhân lực và việc quản lý nó chịu tác động trực tiếp của nhiều yếu tố cả bên trong và bên ngoài tổ chức. Các yếu tố đó không cho phép các nhà quản lý nhân sự đưa ra các quyết định tối ưu như mình mong muốn.Các yếu tố tác động đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức thường được nghiên cứu từ nhiều khía cạnh khác nhau.Có thể chia ra ba nhóm yếu tố: (1) bối cảnh của tổ chức, (2) mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổ chức, (3) những cản trở được tạo ra bởi bối cảnh tồn tại của tổ chức và quan hệ.(?)Bối cảnh tổ chức bao gồm:Mục đích, mục tiêu của tổ chức.Môi trường bên ngoàiMôi trường bên trongCông nghệQuy mô tổ chứcCơ cấu tổ chứcHoạt đôïng thực thi công việcMô hình quản lýKhông khí của tổ chứcTham khảo sơ đồ sau:Đặc trưng công việcQuản lý nguồn nhân lựcCon ngườiKhông khí tổ chứcMô hình quản lýMôi trường bên ngoàiMôi trường bên trongCông nghệMục đíchCác yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.Các yếu tố môi trường bên ngoàiNhững yếu tố thuộc về nhà nướcCông đoànĐiều kiện trong đó tổ chức tồn tại, vận động và phát triểnThị trường nói chung và thị trường lao động nói riêng đang bị xu thế toàn cầu hóa, khu vực hoá tác động.Cơ hội bình đẳng về việc làmNhững yếu tố thuộc về nhà nướcXét trên khía cạnh quản lý, các cơ quan quản lý nhà nước tác động đến họat động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức thông qua nhiều hình thức khác nhau.Đó là hệ thống các quy chế, quy tắc, luật pháp liên quan đến con người, việc làm và các quyền của họ cũng như mối quan hệ trong quá trình lao động.Tuỳ thuộc vào điều kiện cụ thể của từng nước mà có thể đưa ra những quy phạm pháp luật cụ thể để điều tiết môùi quan hệ lao động.Những quy định của nhà nước về cơ hội bình đẳng; quyền con người,v.v sẽ ảnh hưởng đến chính sách tuyển chọn, đánh giá, thăng tiến của các tổ chức.Việc làm cho các nhóm người di cư bất hợp pháp;Các vấn đề về giới tính, về tuổi;Các quy định về tiền công;Các quy định của nhà nước về phúc lợi, bảo hiểm;Các quy định về phụ cấp, an toàn lao động;Các đạo luật quy định về các mối quan hệ giữa người thuê lao động và người lao động;Các quy chế điều tiết của nhà nước liên quan đến người lao động và các lợi ích của người lao động đang có xu hướng gia tăng, điều đó đã và đang ảnh hưởng đến chính sách lao động của các tổ chức.Mâu thuẫn giữa sự điều tiết, quản lý của nhà nước về chính sách lao động và thực tiễn của các doanh nghiệp.Luật pháp liên quan đến quản lý nhân sự rất đa dạng và khác nhau giữa các nước.Ví dụ: liên quan đến bảo vệ sức khoẻ, an toàn lao động; phụ cấp cho gia đình sau khi có tai nạn xảy ra: luật trợ cấp; luật bệnh nghề nghiệp hoặc để tránh sự đôùi xử không bình đẳêng và phân biệt: luật bình đẳng việc làm hay cơ hôïi lao động bình đẳng được sử dụng như công cụ quan trọng để bảo vệ người lao động và các nhà quản lý cần chú ý để tuân thủ các quy định đó.Như trên đã nêu, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật của nhà nước là yếu tố bên ngoài tổ chức ảnh hưởng rất mạnh đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Do tính chất đặc biệt của Bộ luật Lao động đối với quản lý nguồn nhân lực tổ chức, cần nghiên cứu một số nội dung quy định của văn bản pháp luật này đến mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động nhằm thực hiện tốt hơn chức năng quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.Mục đích của luật lao động gồm:Bảo vệ người lao động và thiết lập mối quan hệ công bằng giữa người lao động và người sử dụng lao động;Bảo vệ sức khỏe, an toàn và cuộc sống của người lao động và gia đình họ;Duy trì thu nhập cần thiết sau khi hết tuổi lao động;Bảo đảm công bằng về tiền lương, nhà ở và các yếu tố vật chất khác;Ngăn ngừa sự phân biệt đối xử với người lao động;Bảo vệ bí mật của người lao động;Tạo an toàn việc làm (thất nghiệp, sa thải không đúng luật)Công đoànNhiều tổ chức, doanh nghiệp đang hợp tác chặt chẽ với công đoàn trong nhiều vấn đề; đặc biệt, vấn đề con người (nhân lực trong tổ chức) vì bản thân công đoàn sinh ra là để bảo vệ lợi ích cho người lao động.Số lượng người tham gia công đoàn gia tăngNhiều khu vực sản xuất mang tính tập trung nên vai trò công đoàn rất lớn.Xu hướng mặc cả tập thể (collective bargaining) đang làm tăng vai trò của công đoàn và tác động đến chính sách nhân sự của tổ chức (lương, điều kịên lao động, các chế độ phúc lợi)Nghiên cứu vai trò của công đoàn với quản lý và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức nói chung và của các cơ quan nhà nước nói riêng cần đặt vào điều kiện cụ thể. Ơû nhiều nước, vai trò của công đoàn rất lớn trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động và do đó, nhiều quyền của người lao động được bảo đảm. Ngược lại, đã có những thời kỳ vai trò của công đoàn hạn chế; ngược lại nhiều loại hình công đoàn ra đời nhằm lợi dụng sức mạnh của người lao động để kiếm lợi ích cho một nhóm người. Tại một số nước, công chức không được tham gia công đoàn.Điều kiện trong đó tổ chức tồn tại, vận động và phát triển (?)Đó chính là các yếu tố tạo ra các thị trường khác nhau, trong đó có thị trường lao động.Năng suất lao động được đánh giá bằng cả những tiêu chí liên quan đến lao động và thực tế cho thấy năng suất lao động và nhân sự có liên quan chặt chẽ với nhau.Điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các tổ chức với nhau cả trên quy mô quốc gia và quốc tế. Trong đó yếu tố nhân lực bảo đảm cho sự thành công.Bản chất của thị trường lao động cũng ảnh hưởng đến chính sách nhân sự: Trong môi trường là khu vực công với thị trường lao động khác với khu vực tư; thị trường lao động nhiều phụ nữ, người già, trẻ em (khác) hơn khu vực tiềm năng. (?)Thị trường lao động có giáo dục; các yếu tố thuộc về hành vi của thị trường lao động.Khu vực địa lý của thị trường lao độngĐiều kiện chính trị – pháp luật của thị trường lao động.Tiềm năng kinh tế của thị trường lao động.tkhảoThị trường nói chung và thị trường lao động nói riêng đang bị xu thế toàn cầu hóa, khu vực hoá tác động.Sự mở rộng sản xuất mang tính toàn cầu hóa.Nền giáo dục, công nghệ mở rộng mang tính toàn cầu.Thị trường cạnh tranh cả về chất lượng và giá cả.Nhân tố lao động sống trở nên quyết địnhThị trường lao động trở nên không biên giớiCơ chế cho phép nhập cư và các chế độ khác.Cơ hội bình đẳng về việc làmCơ hội bình đẳng việc làm trở thành tính pháp lý của các nước và các tổ chức phải áp dụng.Giá trị xã hội thay đổiVị trí của người phụ nữ và các dân tộc ít người thay đổi và được thừa nhận;Chính phủ can thiệp nhiều hơn để tránh sự phân biệt đối xử trong chính sách nguồn nhân lực nói chung.Cơ hội bình đẳng về việc làm (Equal Employment opportunities-EEO) là một trong những nội dung mà tổ chức Lao Động Quốc tế (ILO) khuyến nghị các nước đưa vào trong luật lao động của nước mình. Đây là một trong những sự tiến bộ nhằm chống lại các hình thức phân biệt đối xử không công bằng trong lao động. Cần tìm hiểu vấn đề nầy để hiểu rõ bản chất và áp dụng như thế nào trong Luật Lao động ở nước ta (xem Luật Lao động-phần việc làm). Một số nước thành lập các uỷ ban để xem xét, kiểm soát các hoạt động phân biệt đôùi xử với phụ nữ, người thiểu số, người da màu, người tàn tật.Để hiểu rõ môi trường, các nhà quản lý nguồn nhân lực của tổ chức cần tiến hành đánh giá thường xuyên môi trường bên ngoài của tổ chức và coi đó như là một hoạt động không thể thiếu được của quản lý nguồn nhân lực.Trong thời đại ngày nay, tin học được sử dụng như là một công cụ để sao chép lại thị trường bên ngoài tổ chức nhằm giúp các nhà quản lý nguồn nhân lực hiểu rõ hơn về môi trường.Ngoài ra, các nhà quản lý nguồn nhân lực còn dùng phương pháp “chẩn đoán” môi trường. Phương pháp nầy giúp cho các nhà quản lý nhân sự:Nhận biết môi trường tốt hơn.Xác định các (nhân to)á chủ yếu tác động đến tổ chức.Biết rõ được nguyên nhân tác động và trọng số tác động.Tiếp cận môi trường bên trong và bên ngoài theo các chẩn đoán giúp cho các nhà quản lý nhân sự rất nhiều trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.Yếu tố : nguyên chất cần để cấu thành vật thể (élément) (Đào Duy Anh, t.416)Yếu tố: yếu (H): quan hệ; tố: (H) chất. Chhất quan trọng để tạo thành vật (Vũ Xuân Thái, t.1027)Nhân tố: nhân (H): lý do; tố (H): làm ra, tạo thành. = lý do tạo thành sực việc (Vũ Xuân Thái, t. 608).Nguyên nhân: cái cớ do đó sinh ra một cái kết quả gì (Đào Duy Anh, t.46 q.hạ)=( duyên cố = cái nguyên nhân sinh ra việc=cause, t.220)Các yếu tố môi trường bên trongChiến lược phát triển tổ chứcMục tiêu phát triển tổ chứcYếu tố văn hoá tổ chức tức những giá trị chung trong tổ chứcMột số yếu tố khác.Chiến lược phát triển tổ chứcLà một trong những nguyên nhân quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực.Chiến lược chính là sự khác biệt của tổ chức nầy với tổ chức khác.Chiến lược liên quan đến mục tiêu phát triển dài hạn và do đó quyết định hướng đòi hỏi nguồn nhân lực.Mục tiêu phát triển của tổ chứcMục tiêu phát triển chung của cả tổ chứcMục tiêu phát triển của từng đơn vị thành viênMục tiêu phát triển nhân sự được đặt trong tổng thể mục tiêu.Yếu tố văn hoá tổ chức tức những giá trị chung trong tổ chứcVăn hoá tổ chức mang tính truyền thống phát triển tổ chứcVăn hoá tổ chức đang bị ảnh hưởng văn hoá của các đối tác và cạnh tranh.Nhiều giá trị văn hoá mới hình thànhVăn hoá tổ chức là một trong những yếu tố bên trong rất nhạy cảm với vấn đề quản lý nhân sự. Văn hoá tổ chức là một chất keo xã hội gắn kết con người trong tổ chức lại với nhau. Văn hoá tổ chức có thể biểu hiện dưới hai khía cạnh:Khía cạnh thứ nhất, đó chính là những gì ảnh hưởng, không nhìn thấy đang cản trở những sự thay đổi trong tổ chức (nhiều nhà nghiên cứu gọi đó là sức ỳ của tổ chức hay tổ chức có một văn hoá tiêu cực mạnh, khó thay đổi). Những gì mà tổ chức tạo ra trên phương diện nầy (tiêu cực), các thành viên tổ chức thường bị tác động rất lớn và muốn thay đổi nó đòi hỏi phải có thời gian. Những sức ỳ đó thừơng khó nhận thấy và khó thay đổi (bảo thủ, trì trệ)Khía cạnh thứ hai của văn hoá là những hành vi, chuẩn mực được hình thành trong tổ chức và truyền từ người nầy sang người khác, thế hệ nầy qua thế hệ khác trong tổ chức.Mỗi loại hình văn hoá có thể có những ảnh hưởng khác nhau đến quản lý nhân lực của tổ chức. Nhận thức được văn hoá tổ chức là một quá trình và là công việc quan trọng của các nhà quản lý nguồn nhân lực.Có 4 yếu tố để tìm kiếm biểu hiện văn hoá tổ chức:Thông qua hình thức các trang thiết bị được chia xẻ.Thông qua những lời nói mọi người trao đổi với nhau trong tổ chức.Thông qua các hành vi biểu hiệnThông qua tình cảm của con người trong tổ chức.Tuy nhiên, có thể có những hình thức và cách thức khác để xác định văn hoá tổ chức. Trong xu hướng chung hiện nay, nhiều công ty, doanh nghiệp đã và đang cố gắng công khai những yếu tố văn hoá tổ chức của mình trong hoạt động tiếp xúc với khách hàng và khi một người lao động mới tiếp xúc với tổ chức cần quan tâm đến các yếu tố văn hoá đó. Vì nếu không đảm bảo được, có thể bị sa thải hay không được tuyển dụng. Những giá trị văn hoá tổ chức thường được công khai như:Đặt lợi ích của khách hàng lên trên hếtĐiều tra thường xuyên chất lượng sản phẩm tổ chức tạo ra.Đối xử với mọi người một cách trung thực.Tập thể thống nhấtLà những công dân tốt trong cộng đồngTrong nghiên cứu khía cạnh văn hoá, có thể chỉ ra một số hành vi văn hoá có thể ảnh hưởng đến quản lý nhân sự. Đó là:Tạo cho các thành viên một tổ chức thống nhất.Khuyến khích cam kết tập thểHoàn thiện trách nhiệm xã hộiTạo điều kiện để thành viên tổ chức có ý nghĩa trong môi trường họ làm việc.Một số yếu tố khác.Nội dung của các hoạt động bên trong tổ chức:Mức độ đòi hỏi về thể lực;Sự phân bổ sức lao động;Thời gian lao động;Phối hợp công việc giữa mọi người với nhau;Mức độ khác nhau của các loại công việcTập thể nhóm và sự thay đổi phong cách làm việc.Cách thức hình thành nhóm; Cách thức liên kết công việc theo nhóm;Chế độ thưởng theo nhóm.Tiền lương, tiền thưởngTiền lương và sự cạnh tranh trong thị trường lao động;Các loại tiền thửơng và cách đánh giá;Những cơ chế không đưa vào lương, tiền công (ăn trưa, ca, nghỉ phép)Quyền hạn, trách nhiệm.Mẫu hình nhà lãnh đạo trong tổ chức và kinh nghiệm của họ.Năng lực của người lãnh đạo.Năng lực bẩm sinh;Năng lực có thể được tạo ra qua đào tạo, bồi dưỡng.Mỗi người có năng lực khác nhau;Hành vi và sự hài lòng, ưa thích công việc.Tư duy công việc;Sự ưa thích với một loại việc, hay một số việc.Động cơ làm việc của người lao độngĐộng cơ trực tiếpĐộng cơ gián tiếp;Động cơ khác.Nhân cách của người lao độngCác loại nhân cách;Môi trường và sự tạo thành nhân cách;Cách thức ứng xử nhân cách.