Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới

VJE Tạp chí Giáo dục, Số đặc biệt tháng 8/2018, tr 289-293; 270 289 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NỮ Ở ĐẠI HỌC QUỐC GIA LÀO THEO TIẾP CẬN BÌNH ĐẲNG GIỚI Vetpany Sivongxay - Đại học Quốc gia Lào Ngày nhận bài: 20/07/2018; ngày sửa chữa: 22/08/2018; ngày duyệt đăng: 26/08/2018. Abstract: Upgrade empower and capacity for initially staff is too significant for every country. In recent years the National University of Laos has developed female lecturers in according to gender equality. The research article discusses the current status of female staff-lecturer development at the National University of Laos from the point of view of gender equality through specific contents such as: creat planning, recruiting, training for the female staff. Keywords: Lecturers, female lecturers, gender equality, Lao National University. 1. Mở đầu Trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, phát triển và nâng cao năng lực cho người lao động nói chung và nguồn nhân lực nữ giới là vấn đề cấp thiết của mỗi quốc gia và toàn cầu. Đảng nhân dân cách mạng Lào đã có chủ trương về phát triển đội ngũ cán bộ nữ đặc biệt là cán bộ nữ làm công tác quản lí tại các cơ quan, văn phòng, trường học. Nhiều cán bộ nữ được giao phụ trách, lãnh đạo nhà nước như Chủ tịch quốc hội Lào, Thứ trưởng Bộ Giáo dục và Thể thao... Ở Đại học quốc gia Lào trong những năm gần đây, các cán bộ nữ là trưởng khoa, phó trưởng khoa đã tăng lên so với trước đây. Mặc dù Nhà nước Lào đã ban hành nhiều chính sách, tạo ra hành lang pháp lí cho việc thực hiện bình đẳng giới (BĐG), tuy nhiên việc phát triển đội ngũ cán bộ nữ trong mọi ngành nghề, lĩnh vực nói chung, ngành giáo dục nói riêng vẫn còn nhiều hạn chế. Bài viết đề cập thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên (GV) nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận BĐG. 2. Nội dung nghiên cứu 2.1. Khách thể và phương pháp nghiên cứu Để tìm hiểu thực trạng phát triển đội ngũ GV nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận BĐG, chúng tôi tiến hành khảo sát trên 320 cán bộ, GV của Đại học Quốc gia Lào trong thời gian từ 10/2017 đến tháng 1/2018 bằng các phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn sâu, thống kê toán học để xử lí kết quả khảo sát. 2.2. Kết quả nghiên cứu 2.2.1. Tỉ lệ đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào (xem biểu đồ 1) Biểu đồ 1 cho thấy, từ năm học 2012-2013 đến năm học 2016-2017, tỉ lệ GV nữ ở Đại học Quốc gia Lào chiếm gần một nửa và không có nhiều biến động, chỉ có năm học 2013-2014 là số lượng GV nữ giảm xuống so với các năm còn lại tuy nhiên sự giảm sút này là không đáng kể. Điều này cho thấy, đội ngũ GV nữ ổn định là điều kiện thuận lợi cho việc quy hoạch và phát triển đội ngũ GV nữ. 2.2.2. Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới 2.2.2.1. Thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào Xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực cho một tổ chức nói chung và cho nhà trường nói riêng là hoạt động quyết định đến sự phát triển của nhà trường. Hoạt động này nếu được thực hiện có hiệu quả sẽ góp phần xây dựng đội ngũ đáp ứng yêu cầu thực tiễn. Kết quả khảo sát được thể hiện ở bảng 1. 44.3 43.7 44.2 44.4 44.5 43.2 43.4 43.6 43.8 44 44.2 44.4 44.6 2012-2013 2013-2014 2014-2015 2015-2016 2016-2017 VJE Tạp chí Giáo dục, Số đặc biệt tháng 8/2018, tr 289-293; 270 290 Bảng 1 cho thấy đa số các ý kiến đều đánh giá các nội dung công tác quy hoạch đội ngũ GV nữ ở mức độ cao, tuy nhiên, vẫn còn một số nội dung có mức độ đánh giá thực hiện ở mức độ trung bình, yếu và kém. Ở mỗi nội dung, các ý kiến cũng có khác nhau, cụ thể: vấn đề nhận thức được tầm quan trọng công tác quy hoạch phát triển đội ngũ GV nữ và đóng góp không thể thiếu của đội ngũ GV nữ đối với sự phát triển chung, có tỉ lệ đánh giá khá và tốt chiếm 79,4%. Điều này cho thấy, nội dung nhận thức tầm quan trọng của công tác quy hoạch đội ngũ GV nữ cũng đã được đảng ủy, Ban Giám hiệu nhà trường quan tâm. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều ý kiến đánh giá ở mức độ trung bình, yếu. Tỉ lệ đánh giá thực hiện ở mức độ trung bình chiếm 18,8%, tỉ lệ đánh giá thực hiện ở mức độ yếu chiếm 1,88%. Chính vì vậy, trong quá trình thực hiện xây dựng công tác quy hoạch đội ngũ GV nữ của nhà trường hằng năm thì thực hiện chưa có hiệu quả và chưa được thường xuyên. Ở tất cả các nội dung đều có các ý kiến đánh giá thực hiện ở mức độ yếu có tỉ lệ từ 1,9%-4,7%. Đây là những vấn đề đội ngũ cán bộ quản lí cần có những biện pháp để hạn chế bất cập trên. Như vậy, hai nội dung: Lồng ghép giới trong quy hoạch cán bộ nữ ở các khâu, các ngành lĩnh vực quản lí có xây dựng tiêu chuẩn trong công tác quy hoạch chưa được quan tâm và thực hiện hiệu quả. Mức độ khá, tốt chưa cao, mức độ đánh giá trung bình chiếm 20,3%, đặc biệt có tới 4,1% đánh giá thực hiện ở mức độ yếu và 0,3% đánh giá thực hiện ở mức độ kém. Mặc dù nhận thức về quy hoạch GV nữ đã được cải thiện tuy nhiên để thực hiện những nhận thức đó vào các hoạt động cụ thể thì chưa đạt hiệu quả. Nội dung có nhiều ý kiến đánh giá thực hiện yếu, kém cao nhất đó là: Dự báo quy mô phát triển nguồn nhân lực nữ thuộc các ngành nghề đào tạo có tính khả thi, có tỉ lệ đánh giá thực hiện ở mức độ kém 0,9%. Qua phỏng vấn Trưởng ban Tổ chức cán bộ, đồng Bảng 1. Thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ GV nữ ở Đại học Quốc gia Lào TT Nội dung Mức độ (tỉ lệ %) Tốt Khá Trung bình Yếu Kém Điểm trung bình (ĐTB) Thứ bậc 1 Nhận thức được tầm quan trọng công tác quy hoạch phát triển đội ngũ GV nữ và đóng góp không thể thiếu của đội ngũ GV nữ đối với sự phát triển chung 45,0 34,4 18,8 1,9 0 4,23 2 2 Dự báo quy mô phát triển nguồn nhân lực nữ thuộc các ngành nghề đào tạo có tính khả thi 38,8 33,8 21,9 4,7 0,9 4,05 6 3 Lập kế hoạch phát triển, quy hoạch đội ngũ GV nữ nằm trong kế hoạch, quy hoạch phát triển nhân lực tổng thể hàng năm của đơn vị 41,6 35,0 19,1 4,4 0 4,14 4 4 Lồng ghép giới trong quy hoạch cán bộ nữ ở các khâu, các ngành lĩnh vực quản lí có xây dựng tiêu chuẩn trong công tác quy hoạch 39,4 35, 20,3 4,1 0,3 4,10 5 5 Công tác quy hoạch được xây dựng có căn cứ khoa học và thực tế; bổ sung, điều chỉnh kịp thời, có tính đến nhu cầu, nguyện vọng, khả năng của đội ngũ GV nữ 48,9 31,9 18,1 3,1 0 4,23 2 6 Có tính toán được nguồn lực cần có để thực hiện công tác quy hoạch và biện pháp giải quyết các nguồn lực đó 47,5 31,6 18,4 2,5 0 4,24 1 VJE Tạp chí Giáo dục, Số đặc biệt tháng 8/2018, tr 289-293; 270 291 chí cho biết: Hiện nay, khâu dự báo quy mô nguồn nhân lực nói chung và dự báo quy mô phát triển nguồn nhân lực nữ nói riêng còn nhiều hạn chế. Đa số chiến lược ngắn hạn, chưa có đội ngũ chuyên biệt dự báo quy mô phát triển nguồn nhân lực nữ của nhà trường. Chủ yếu trên cơ sở dự báo cảm tính chưa có quy trình tính toán phân tích cụ thể, sát thực tiễn. Qua phân tích trên tác giả nhận thấy, công tác quy hoạch GV nữ thể hiện một số bất cập hạn chế sau: Về mặt nhận thức và tư tưởng của chủ thể và khách thể trong công tác quy hoạch chưa có sự đồng thuận và thống nhất; chưa nhận thức vị trí, vai trò của công tác quy hoạch đối với phát triển nguồn nhân lực, cũng như chưa thể chế hóa được nguyên tắc tập trung dân chủ trong công tác cán bộ nên trong quá trình thực hiện đã dẫn đến quy hoạch chưa sát với tình hình thực tế. Việc thực hiện lồng ghép BĐG trong quy hoạch đội ngũ GV chưa hiệu quả; chưa có nội dung về quy hoạch phát triển nhân tài và có chính sách cụ thể nhằm xóa bỏ khoảng cách giới trong nhận thức của cán bộ quản lí; chưa tạo điều kiện cho GV nữ đủ năng lực và phẩm chất tham gia công tác nghiên cứu khoa học và bổ nhiệm các chức vụ quản lí. 2.2.2.2. Đánh giá công tác tuyển dụng, tuyển chọn đội ngũ giảng viên nữ (xem bảng 2) Bảng 2 cho thấy, công tác quy hoạch và thực hiện ở mức trung bình và yếu, đặc biệt là nội dung dự báo quy mô phát triển nguồn nhân lực nữ thuộc các ngành nghề đào tạo có tính khả thi còn nhiều ý kiến đánh giá thực hiện ở mức trung bình và yếu. Do đó công tác tuyển dụng, tuyển chọn đội ngũ giáo viên nữ chưa được chủ Bảng 2. Thực trạng công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng, bố trí quản lí phát triển đội ngũ GV nữ ở Đại học Quốc gia Lào TT Nội dung Mức độ (tỉ lệ %) ĐTB Thứ bậc Tốt Khá Trung bình Yếu Kém 1 Kế hoạch tuyển dụng, bổ nhiệm bám sát công tác quy hoạch và kế hoạch dự báo nguồn nhân lực thuộc các ngành đào tạo có lồng ghép giới 27,8 49,4 11,6 7,5 3,8 3,90 4 2 Quy trình tuyển dụng, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, bố trí đội ngũ GV nữ đảm bảo đúng quy định, nguyên tắc, kịp thời, gắn với chỉ tiêu kế hoạch được giao 38,8 43,8 9,4 5,9 2,2 4,11 2 3 Đội ngũ GV nữ được tuyển dụng có tiêu chuẩn cụ thể theo từng khoa, tổ bộ môn, đáp ứng ngay được yêu cầu công việc sau tuyển dụng 43,1 42,2 7,8 5,0 1,9 4,20 1 4 Bố trí, phân công, công tác cho GV nữ theo đúng vị trí chức danh công việc tuyển dụng và bổ nhiệm. Phù hợp với các ngành đào tạo, khoa, tổ bộ môn, phòng, ban trong đơn vị 27,5 50,0 11,6 8,1 2,8 3,91 3 5 Phân công, sắp xếp GV nữ tham gia giảng dạy, nghiên cứu, quản lí hành chính phù hợp với trình độ chuyên môn, năng lực công tác, đảm bảo tính công bằng với các GV nam trong hoạt động đào tạo tương đương, đúng người, đúng việc 21,3 53,4 12,8 9,4 3,1 3,80 5 6 Xây dựng nguồn lực tài chính cho kế hoạch tuyển dụng GV có tiếp cận BĐG trong kế hoạch hàng năm 11,6 57,2 15,2 10,9 4,7 3,60 6 7 Ban hành văn bản chỉ đạo, điều hành, hướng dẫn hoạt động nhân sự luôn coi nội dung phát triển đội ngũ GV nữ là trọng tâm 2,8 56,7 19,4 12,8 5,3 3,42 7 VJE Tạp chí Giáo dục, Số đặc biệt tháng 8/2018, tr 289-293; 270 292 động. Các khoa trong Đại học Quốc gia Lào thực hiện quy hoạch tạo nguồn và nhà trường xác định đây là vấn đề nâng cao sự chủ động trong công tác xây dựng đội ngũ nhằm lựa chọn những người có tài, có đức vào làm việc. Nội dung tuyển dụng GV nữ làm tiền đề để phát triển đội ngũ nữ GV trong các giai đoạn tiếp theo. Tuy nhiên, kết quả khảo sát cho thấy công tác tạo nguồn, tuyển dụng, tuyển chọn đội ngũ GV nữ còn đang có những vấn đề bất cập. Việc tuyển chọn đội ngũ GV nữ còn chưa được quan tâm chú ý. Nội dung xây dựng kế hoạch tuyển dụng bám sát vào công tác quy hoạch còn nhiều bất cập. Hoạt động Xây dựng nguồn lực tài chính cho kế hoạch tuyển dụng GV có tiếp cập BĐG trong kế hoạch hàng năm, chưa được quan tâm đúng mức. Kết quả khảo sát cũng cho thấy, nội dung: Đội ngũ GV nữ được tuyển dụng có tiêu chuẩn cụ thể theo từng khoa, tổ bộ môn, đáp ứng ngay được yêu cầu công việc sau tuyển dụng, được đánh giá cao nhất chiếm 85,3%. Điều này khẳng định đội ngũ cán bộ quản lí đã quan tâm đến tiêu chuẩn tuyển dụng đội ngũ GV nữ. Điều đó sẽ nâng cao năng lực giảng dạy và chất lượng của nhà trường nói chung, thể hiện năng lực của đội ngũ GV nữ trong hoạt động nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường. Quy trình tuyển dụng đã được Ban tổ chức cán bộ thông báo công khai, tạo điều kiện cho công tác kiểm tra giám sát nhằm tuyển đội ngũ GV có chất lượng. Tuy nhiên, việc tuyển gắn chỉ tiêu kế hoạch được giao thì chưa làm tốt, nhiều khoa chưa chủ động tuyển được những GV nữ theo yêu cầu của mình. Nội dung: Bố trí, phân công, công tác cho GV nữ theo đúng vị trí chức danh công việc tuyển dụng và bổ nhiệm. Phù hợp với các ngành đào tạo, khoa, tổ bộ môn, phòng, ban trong đơn vị, có tới 2,8%, đánh giá thực hiện ở mức độ kém 8,1% đánh giá thực hiện ở mức độ yếu. Điều này chứng tỏ đội ngũ cán bộ quản lí chưa quan tâm đến nội dung này. Việc bố trí phân công, công tác cho GV nữ theo đúng vị trí chức danh đã thực hiện tốt, tuy nhiên công tác bổ nhiệm GV nữ còn nhiều hạn chế. Do đó, công tác BĐG chưa được quan tâm, đặc biệt công tác bổ nhiệm, bố trí vị trí quản lí đối với GV nữ trong các khoa của trường. Việc phân công, sắp xếp GV nữ tham gia giảng dạy, nghiên cứu, quản lí hành chính phù hợp với trình độ chuyên môn, năng lực công tác, đảm bảo tính công bằng với các GV nam trong hoạt động đào tạo tương đương, đúng người, đúng việc, có tỉ lệ đánh giá thực hiện ở mức độ khá, tốt chiếm 74,7%. Đặc biệt, tỉ lệ đánh giá thực hiện mức độ yếu chiếm 9,4%, đánh giá thực hiện mức độ kém 3,1%. Việc đảm bảo công bằng giữa GV nam và nữ trong hoạt động đào tạo còn nhiều điểm chưa bất cập. 2.2.2.3. Phân tích hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên nữ Trong thời đại công nghệ thông tin, nguồn tri thức luôn không ngừng phát triển, thay đổi từng ngày, từng giờ. Để theo kịp sự thay đổi đó đội ngũ giáo viên phải không ngừng học hỏi nâng cao phẩm chất, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ. Đào tạo là hình thành những kiến thức kĩ năng chuyên môn, nghề nghiệp bằng một quá trình giảng dạy huấn luyện có hệ thống theo chương trình quy định với những chuẩn mực nhất định. Đào tạo lại là quá trình hình thành và phát triển tri thức, kĩ năng thái độ... mới nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội học tập chuyên môn mới nhằm thay đổi công việc, thay đổi nghề. Bồi dưỡng là làm tăng thêm trình độ hiện có của đội ngũ GV để đáp ứng các yêu cầu đòi hỏi của công việc. Hiện nay, công tác đào tạo, bồi dưỡng GV nữ cũng được quan tâm từ ban giám đốc đến lãnh đạo các khoa. Hằng năm, các đơn vị đã có những khoản ngân sách dành cho đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GV nói chung và đội ngũ GV nữ nói riêng. Các khoa cũng có cơ chế khuyến khích riêng đối với GV nữ đi học nâng cao trình độ chuyên môn. Kết quả khảo sát đánh giá về thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng, trang bị kiến thức, kĩ năng, đạo đức nghề nghiệp phát triển đội ngũ GV nữ được thể hiện dưới bảng sau (trang bên): Bảng 3 cho thấy, hiện nay nội dung định hướng xây dựng mục tiêu, kế hoạch hàng năm cho công tác đào tạo bồi dưỡng kiến thức, kĩ năng đạo đức nghề nghiệp phù hợp với vị trí công tác, trình độ, nghiệp vụ, đã được quan tâm. Tỉ lệ đánh giá thực hiện ở mức độ khá tốt cao chiếm tới 89,1% và không có ý kiến nào đánh giá thực hiện ở mức độ kém. Đây là điểm mạnh nhằm nâng cao trình độ năng lực của đội ngũ GV nữ. Việc xác định đúng mục tiêu giúp hoạt động triển khai đúng hướng. Một nội dung đó là nhà trường có nhiều khuyến khích, tạo điều kiện phù hợp để các GV nữ tham gia, hoàn thành các khóa đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn ngắn và dài hạn. Trao đổi với trưởng Ban Tổ chức cán bộ đồng chí cho biết: Hiện nay, nhà trường đã có nhiều hỗ trợ cho GV nói chung và GV nữ nói riêng đi đào tạo nâng cao trình độ như: Hỗ trợ toàn bộ học phí nếu GV đi học tiến sĩ, trong đó GV nữ hỗ trợ thêm tiền ăn ở trong quá trình đi học. Tạo điều kiện, thời gian không phải tham gia giảng dạy đối với GV nữ. Đây là những cố gắng của nhà trường nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ GV nữ góp phần nâng cao nguồn nhân lực của nhà trường. Bên cạnh những thành tựu đó, nhiều nội dung vẫn thực hiện ở mức độ yếu kém như: Việc sử dụng đội ngũ GV nữ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng đúng với trình độ, nghiệp vụ, và vị trí chức danh công tác, thực hiện chưa hiệu quả, có tới 9,1% và 5,0% đánh giá thực hiện nội VJE Tạp chí Giáo dục, Số đặc biệt tháng 8/2018, tr 289-293; 270 293 dung này ở mức độ trung bình và yếu. Đặc biệt còn 2,8% đánh giá thực hiện ở mức độ kém. Đây là những vấn đề cần được giải quyết nhằm tăng cường động lực và tính tự giác trong việc tự học tự bồi dưỡng. Theo trao đổi với đội ngũ GV nữ, hiện nay hoạt động cử đi đào tạo bồi dưỡng nhà trường đã quan tâm, đặc biệt có chính sách khuyến khích hỗ trợ GV nữ. Tuy nhiên, sau khi đào tạo bồi dưỡng xong việc quan tâm sử dụng, quy hoạch bổ nhiệm vào vị trí phù hợp chưa thực hiện công khai và công bằng. Đôi khi vẫn còn hiện tượng lợi ích nhóm và bổ nhiệm theo mối quan hệ thân thiết. Đó là lí do, còn nhiều ý kiến đánh giá thực hiện nội dung này còn yếu kém. Chính vì vậy, chưa tạo ra tính tự giác trong việc tự học, tự bồi dưỡng nhằm nâng cao hơn nữa trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ GV, đặc biệt GV nữ. Trong khi đó, việc lập kế hoạch chi tiết cho công tác đào tạo đáp ứng yêu cầu ngành, khoa, tổ bộ môn... nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, nghiệp vụ sư phạm cho đội ngũ GV nữ, còn nhiều ý kiến đánh giá thực hiện ở mức độ yếu, kém chiếm tới (8,4%; 4,7%). Việc xây dựng kế hoạch tổng thể về đào tạo nguồn nhân lực đã được nhà trường thực hiện khá, tuy nhiên khi đi vào xây dựng kế hoạch chi tiết đào tạo bồi dưỡng cho GV nữ chưa được quan tâm đúng mức. Qua kiểm tra hồ sơ kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cho đội ngũ GV thì chưa chi tiết cụ thể, vẫn còn chung chung, chưa có hành động cụ thể, các biện pháp đề ra còn chưa khả thi. Chưa có thể hiện rõ trách nhiệm của từng đơn vị, từng cá nhân trong kế hoạch. Điều đó cho thấy, hạn chế trong công tác xây dựng kế hoạch dẫn đến việc thực hiện không hiệu quả. Những nội dung trên thể hiện những hạn chế, cần có biện pháp phù hợp để khắc phục, để thực hiện hạn chế đó cần có nguồn tài chính đủ để thực hiện biện pháp có hiệu quả. Chính vì vậy, vấn đề Ban giám đốc và lãnh đạo các khoa trong trường cần xây dựng đủ nguồn lực tài chính cho công tác đào tạo và nguồn nhân lực thay thế đáp ứng các vị trí công việc không gây ảnh hưởng đến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Tuy nhiên nội dung này hiện nay thực hiện gặp nhiều khó khăn, điều này hoàn toàn phù hợp với lại các ý kiến đánh giá qua việc khảo sát nội dung. Khi có tới 10,0% đánh giá thực hiện ở mức độ yếu và 5,9% đánh giá thực hiện ở mức độ kém. Vấn đề này, cán bộ quản lí cần quan tâm và có biện pháp nhằm khắc phục khó khăn đo nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả của hoạt động đào tạo bồi dưỡng đội ngũ GV nữ. (Xem tiếp trang 270) Bảng 3. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng, trang bị kiến thức, kĩ năng, đạo đức nghề nghiệp phát triển đội ngũ GV nữ ở Đại học Quốc gia Lào TT Nội dung Mức độ (tỉ lệ %) ĐTB Thứ bậc Tốt Khá Trung bình Yếu Kém 1 Định hướng xây dựng mục tiêu, kế hoạch hàng năm cho công tác đào tạo bồi dưỡng kiến thức, kĩ năng đạo đức nghề nghiệp phù hợp với vị trí công tác, trình độ, nghiệp vụ 43,8 45,3 7,2 3,8 0 4,29 1 2 Lập kế hoạch chi tiết cho công tác đào tạo đáp ứng yêu cầu ngành, khoa, tổ bộ môn... nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, nghiệp vụ sư phạm cho đội ngũ GV nữ theo chỉ tiêu kế hoạch 15,9 55,6 15,3 8,4 4,7 3,70 4 3 Xây dựng đủ nguồn lực tài chính cho công tác đào tạo và nguồn nhân lực thay thế đáp ứng các vị trí công việc không gây ảnh hưởng đến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng 8,8 56,9 18,4 10,0 5,9 3,53 5 4 Có các tác động, khuyến khích, tạo điều kiện phù hợp để các GV nữ tham gia, hoàn thành các khóa đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn ngắn và dài hạn 38,1 46,9 9,7 5,3 0 4,18 2 5 Sử dụng đội ngũ GV nữ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng đúng với trình độ, nghiệp vụ, và vị trí chức danh công tác 34,4 48,8 9,1 5,0 2,8 4,07 3 VJE Tạp chí Giáo dục, Số đặc biệt tháng 8/2018, tr 267-270 270 Tài liệu tham khảo [1] Dương Nghiệp Chí (1991). Đo lường thể dục thể thao. NXB Thể dục thể thao. [2] Lưu Quang Hiệp - Phạm Thị Uyên (1995). Sinh lí học thể dục thể thao. NXB Thể dục thể thao. [3] Đồng Văn Triệu - Lê Anh Thơ (2000). Lí luận và phương pháp giáo dục thể chất trong trường học. NXB Thể dục thể thao. [4] Nguyễn Xuân Sinh - Lê Văn Lẫm - Lưu Quang Hiệp - Phạm Ngọc Viễn (1999). Giáo trình phương pháp nghiên cứu khoa học. NXB Thể dục thể thao. [5] Lê Văn Lẫm (1996). Đo lường thể dục thể thao. NXB Thể dục thể thao. [6] Vũ Đức Thu và cộng sự (1998). Đánh giá thực trạng công tác giáo dục thể chất và phát triển thể dục thể thao trong nhà trường các cấp (Tuyển tập nghiên cứu khoa học - Giáo dục thể chất sức khỏe). NXB Thể dục thể thao. [7] Nguyễn Toán - Phạm Danh Tốn (2000). Lí luận và phương pháp thể dục thể thao. NXB Thể dục thể thao. [8] Phạm Ngọc Viễn (1991 ). Tâm lí học thể dục thể thao. NXB Thể dục thể thao. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ... (Tiếp theo trang 293) 3. Kết luận Thực trạng đội ngũ GV nữ tại Đại học Quốc gia Lào về số lượng, chất lượng và cơ cấu thông qua kết quả khảo sát, thông qua phương pháp phiếu hỏi nhằm thu nhập các dữ liệu là nghiên cứu có tính chiến lược lâu dài. Thông qua cơ sở lí luận về phát triển đội ngũ GV nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận BĐG, thông qua việc phân tích được thực trạng phát triển đội ngũ GV nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo quan điểm BĐG, chuyên đề đã chỉ ra được mặt mạnh, mặt hạn chế với các yếu tố: quy hoạch; tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng; thực hiện chế độ chính sách; kiểm tra, đánh giá, qua đánh giá; thực trạng nhận thức về định kiến giới trong hoạt động phát triển đội ngũ GV nữ. Từ kết quả phân tích đánh giá về thực trạng phát triển đội ngũ GV nhà trường, sẽ giúp chúng ta có cái nhìn tổng thể về việc phát triển đội ngũ GV nữ của Đại học Quốc gia Lào nhằm đáp ứng đào tạo nguồn nhân lực theo quan điểm BĐG. Từ đó, sẽ là cơ sở cho người nghiên cứu xây dựng và đề xuất các giải pháp mang tính cấp thiết và cụ thể nhằm phát huy tốt tiềm lực sẵn có của nhà trường, của xã hội, đất nước, huy động những tiềm lực bên ngoài với những giá trị tốt nhất cho giáo dục. Tài liệu tham khảo [1] Bộ Giáo dục Lào (2010). Kế hoạch phát triển giáo dục 10 năm (2010-2020) và tầm nhìn đến năm 2030. NXB Giáo dục, Viêng Chăn. [2] Bộ Giáo dục Lào (2006). Kế hoạch chiến lược đào tạo giáo viên từ năm 2006-2015. [3] Đại học Quốc gia Lào (2011). Kế hoạch phát triển Đại học Quốc gia Lào trong vòng 5 năm khóa thứ IV (2011-2015). NXB Đại học Quốc gia Lào. [4] Luật Giáo dục Lào (2008). NXB Quốc gia, Viêng Chăn. [5] Nghị quyết Đại hội Đảng Nhân dân cách mạng Lào lần thứ IX (2011). NXB Quốc gia, Viêng Chăn. [6] Nguyễn Thị Tuyết Hạnh - Lê Thị Mai Phương (2015). Khoa học quản lí giáo dục. NXB Giáo dục Việt Nam. [7] Bùi Minh Hiền - Nguyễn Vũ Bích Hiền (2015). Quản lí và lãnh đạo nhà trường. NXB Đại học Sư phạm. Bảng 5. Kết quả xếp loại theo tiêu chuẩn rèn luyện thân thể nhóm thực nghiệm và nhóm đối chứng Nhóm Giới tính Tốt Đạt Không đạt N % n % n % Thực nghiệm Nam (50) 6 12 41 82 3 6 Nữ (30) 5 16,67 24 80 1 3,33 Đối chứng Nam (210 ) 15 7,15 170 80,95 25 11,9 Nữ (n = 30) 4 13,3 18 60 8 26,7 Bảng 6. Kết quả xếp loại học tập môn GDTC nhóm thực nghiệm và đối chứng Nhóm Giới tính Khá - Giỏi Trung bình Yếu - Kém N % n % n % Thực nghiệm Nam (50) 15 30 35 70 0 0 Nữ (30) 6 20,00 24 80 0 0 Đối chứng Nam (210 ) 30 14,28 156 74,29 24 11,43 Nữ (n = 30) 5 16,7 19 63,33 4 13,3