Thảo luận Quản trị nguồn nhân lực: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương IX: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Nhóm thực hiện: Nguyễn Thị Thúy Trần Thị Thanh Mai Lê Hồng Thu Nguyễn Thị Thúy Nguyễn Thu Lê I, Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1, Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực: là tổng thể các hoạt động có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Phát triển nguồn nhân lực gồm 3 loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển Giáo dục: là các hoạt động học tập chuẩn bị cho con người bước vào một nghề hoặc chuyển sang nghề mới Đào tạo: là các hoạt động học tập giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt nhằm mở ra những công việc mới trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức So sánh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực I,2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu: nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, nắm vững hơn về nghề nghiệp và nâng cao khả năng thích ứng công việc trong tương lai Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức Đáp ứng nhu cầu học tập phát triển của người lao động Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp, đào tạo và phát triển giúp: Nâng cao năng suất lao động Nâng cao chất lượng lao động Giảm bớt sự giám sát Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tạo đk áp dụng tiến bộ kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Đối với người lao động: vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động Tạo cho người lao động phát huy tính sáng tạo trong công việc II.1.Đào tạo trong công việc Phương pháp: đào tạo trực tiếp Địa điểm: tại nơi làm việc Cách thức: học viên thực tế thực hiện công việc dưới sự chỉ dẫn của người lao động lành nghề hơn II.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đối tượng: hầu hết công nhân sản xuất & 1 số công việc quản lý Phương pháp: 5D Define: Chia việc Describe: Chỉ dẫn Demo: Làm thử Do it: Thực hiện Discuss: Bàn bạc II.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề Đối tượng: Công nhân sản xuất Phương pháp: học lý thuyết trên lớp, sau đó được thực hành tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề Phổ biến: Các trường dạy nghề, trường vừa học vừa làm II.1.3. Kèm cặp & chỉ bảo Đối tượng: cán bộ quản lý, nhân viên giám sát Phương pháp: đối tượng được kèm cặp, chỉ bảo bởi những người quản lý giỏi hơn như: Lãnh đạo trực tiếp Cố vấn Những người quản lý có kinh nghiệm hơn II.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Đối tượng: cán bộ quản lý Phương pháp: chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác Mục đích: khiến cán bộ quản lý tích lũy kinh nghiệm ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức để có khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai II.1.4. Luân chuyển, thuyên chuyển công việc Các cách luân chuyển, thuyên chuyển: Chuyển đến bộ phận khác cùng chức năng , quyền hạn Chuyển đến cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn Luân chuyển trong phạm vi nội bộ 1 nghề chuyên môn II.1.4.Luân chuyển, thuyên chuyển trong công việc Chú ý: Chọn đúng người Chọn đúng việc Khuyến khích đúng cách Chấp nhận nếu thất bại Ưu điểm việc đào tạo trong công việc Không yêu cầu 1 không gian hay trang thiết bị riêng đặc thù Học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học Mang lại 1 sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức & kĩ năng thực hành Cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong Tạo điều kiện cho học viên tiếp xúc với môi trường làm việc Nhược điểm việc đào tạo trong công việc Lý thuyết được trang bị không có hệ thống Ảnh hưởng bởi những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy Cần các điều kiện để đạt được hiệu quả: Lựa chọn cẩn thận các giáo viên dạy nghề Quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ, có kế hoạch II. 2. Đào tạo ngoài công việc Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp. Cử đi học ở các trường chính quy. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự giúp đỡ của máy tính. Đào tạo theo phương thức từ xa. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm. Mô hình hóa hành vi. Đào tạo kĩ năng xử lý công văn,giấy tờ. Tổ chức các lớp tại doanh nghiệp Phạm vi áp dụng: Nghề tương đối phức tạp Công viêc đặc thù Hình thức: Doanh nghiệp tổ chức các lớp đào tạo với thiết bị dành riêng cho đào tạo. Chương trình đào tạo gồm: Lý thuyết Thực hành Ưu điểm: học viên được trang bị đầy đủ có hệ thống các kiến thức lí thuyết và thực hành. Nhược điểm: cần có đủ trang thiết bị riêng cho học tập, tốn kém Cử đi học ở các trường chính quy Ưu điểm Không ảnh hưởng tới người khác, bộ phận khác. Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cả kiến thức thực tế và thực hành Nhược điểm Tốn kém Tổ chức giảng bài, hội nghị, hội thảo Hình thức: Riêng lẻ hoặc kết hợp với các chương trình khác. Tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ngoài doanh nghiêp. Chương trình Đào tạo theo kiểu chương trình hóa Phạm vi áp dụng: đây là chương trình đào tạo kĩ năng được sử dụng rộng rãi ở nhiều công ty. Các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Ưu điểm: Có thể sử dụng để đào tạo kĩ năng mà không cần người dạy Học viên được học hỏi cách giải quyết những hình thức giống thực tế với chi phí thấp Thời gian linh hoạt, Nội dung đa dạng Phản hồi nhanh chóng. Nhược điểm Yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành Tốn kém, chỉ hiệu quả khi có nhiêu học viên Đào tạo từ xa Người dạy và người học giao tiếp bằng phương tiện nghe nhìn trung gian (như tài liệu học tập, băng, đĩa CD,internet,… Ưu điểm: Cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau Các thông tin cung cấp cập nhật và lớn về mặt số lượng. Người học chủ động trong bố trí kế hoạch học tập Đáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo Nhược điểm: Chi phí cao Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên Đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng là lớn Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kĩ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Ưu điểm: Ngoài việc trang bị những kiến thức lí thuyết, học viên còn được rèn luyện kĩ năng thực hành Nâng cao khả năng/ kĩ năng làm việc với con người cũng như ra quyết định Nhược điểm: Tốn nhiều công sức, tiền của và thời gian để xây dung lên các tình huống mới Đòi hòi người xây dựng lên tình huống mẫu ngoài giỏi lí thuyết còn phải giỏi thực hành Đào tạo kĩ năng xử lí công văn, giấy tờ Đối tượng áp dụng: cho các nhà quản lý. Ưu điểm Được làm việc thực sự để học hỏi Có cơ hội rèn luyện kĩ năng làm việc và ra quyết đinh Nhược điểm Có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận Có thể gây ra các thiệt hại Mô hình hóa hành vi Diễn các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt III. Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo & phát triển Các vấn đề về mặt chiến lược: 1.1. Tổ chức cần đầu tự cho ĐT & PT tập trung cho các loại đào tạo nào? Chính sách sử dụng nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực Tính đặc trưng của tổ chức 1.2.Phải tiến hành loại chương trình ĐT & PTnào? Định hướng lao động: phổ biến thông tin, định hướng & cung cấp kiến thức mới Phát triển kĩ năng: cung cấp những kĩ năng, kinh nghiệm cần thiết Đào tạo an toàn: nhằm ngăn chặn & giảm bớt các tai nạn LĐ Đào tạo nghề nghiệp: phổ biến những kiến thức mới nhằm tránh lạc hậu Đào tạo người giám sát & quản lý: Đào tạo cách ra quyết định hành chính & cách làm việc với con người 1.3.Ai cần được đào tạo? Phân tích tổ chức: xác định số lượng, loại LĐ & loại kiến thức kĩ năng cần đào tạo Phân tích công việc & nhiệm vụ: xác định các kiến thức, kĩ năng cần chú trọng Phân tích cá nhân người LĐ: xem xét nguyên nhân chính của việc yếu kém kết quả công việc 1.4.Ai sẽ là người cung cấp chương trình ĐT & PT? Đào tạo nội bộ: Chi phí thấp hơn Cần đầu tư thời gian & nỗ lực nhiều hơn để chuẩn bị Thiếu sự đồng bộ về kiến thức & kĩ năng giảng dạy Đào tạo bên ngoài: Chi phí tốn kém Phải chọn lựa tổ chức cung cấp chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu & mục tiêu đào tạo của tổ chức 1.5.Làm thế nào để đánh giá chương trình ĐT & PT? Dựa trên mục tiêu của chương trình đào tạo & mục tiêu của tổ chức Tránh việc đánh giá 1 cách hình thức Cần đánh giá một cách khách quan Xác định nhu cầu ĐT/PT cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa nguồn từ bên ngoài/ Môi trường bên trong & chính sách nhân sự Xác định chương trình đào tạo & lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn & đào tạo giáo viên Dự tính đào tạo & phát triển/ Đánh giá THCV Chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá II.2. Trình tự xây dựng 1 chương trình đào tạo & phát triển Các qui trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu Đánh giá lại nếu cần thiết 2.1. Xác định nhu cầu đào tạo: Phương pháp xác định: Nhu cầu lao động của tổ chức Yêu cầu về kiến thức, kĩ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc Trình độ, kiến thức, kĩ năng hiện có của người lao động Nhu cầu đào tạo cá nhân & kĩ năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo 2.1.Xác định nhu cầu đào tạo: Phương pháp thu thập thông tin Phỏng vấn cá nhân Sử dụng bản câu hỏi Thảo luận nhóm Quan sát Phân tích thông tin sẵn có 2.2. Xác định mục tiêu đào tạo: Là xác định kết quả cần đạt được của quá trình đào tạo 2.3.Lựa chọn đối tượng đào tạo: Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo 2.4.Xây dựng chương trình đào tạo & lựa chọn phương pháp đào tạo: Là xây dựng hệ thống môn học & bài học cũng như thời gian giảng dạy 2.5. Dự tính chi phí đào tạo: Bao gồm chi phí cho việc học & giảng dạy 2.6.Lựa chọn & đào tạo giáo viên Phương pháp lựa chọn: Từ những người trong biên chế doanh nghiệp Thuê ngoài Kết hợp cả thuê ngoài & những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp 2.7. Đánh giá chương trình đào tạo Tiêu chí đánh giá: Mục tiêu đào tạo có đạt được không Điểm yếu, điểm mạnh của việc đào tạo Hiệu quả kinh tế của việc đào tạo Phương pháp đo lường kết quả: Phỏng vấn Quan sát Yêu cầu người học làm bài kiểm tra Điều tra thông qua bảng hỏi 2.7. Đánh giá chương trình đào tạo(tiếp) Kết quả của chương trình đào tạo: Kết quả nhận thức Sự thỏa mãn của người học Khả năng vận dụng những kiến thức, kĩ năng được học Sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực Thanks for listening