Tác động đến nhân viên

MỤC LỤC 5 chữ P trong “nghề” lãnh đạo 2 Giúp lãnh đạo "chọn mặt gửi vàng" 3 Bí quyết lãnh đạo truyền cảm hứng 4 Biện pháp giải quyết những vụ tố cáo trong công ty 5 Các quy tắc quản lý 8 Các "nguyên tắc vàng" cho kế hoạch thay đổi tổ chức 37 Cách nào để nhân viên làm đúng theo ý muốn? 38 Cân bằng cuộc sống và công việc cho nhân viên 39 Chặn cách nào? 41 Đặt đúng người vào đúng vị trí 42 Để trở thành nhà lãnh đạo quyết đoán 43 Giúp nhân viên bỏ thói quen chần chừ 45 Đừng "làm ngơ" khi nhân viên chán việc 45 Giải quyết "thách thức" từ cách ứng xử của nhân viên 47 Giữ chân người tài: Lương cao không phải là tất cả 48 Giữ chân nhân viên giỏi 49 Giữ chân người giỏi 50 Giữ hay để mặc nhân viên ra đi? 52 Giúp nhân viên lấy lại hứng thú với công việc 54 Học nói "Cảm ơn!" 56 Khen thưỏng sự tiến bộ 57 Khen thưởng thế nào cho công bằng? 58 Khi động viên nhân viên 60 Lắng nghe hiệu quả 61 Mạnh dạn giao quyền để giữ chân người giỏi 62 Một góc nhìn về văn hóa doanh nghiệp 63 Nâng cao trách nhiệm của nhân viên 66 Ngăn ngừa gian lận nội bộ 67 Ngăn ngừa nhân viên gian lận 68 Nghệ thuật phê bình nhân viên 70 Nghệ thuật tạo ảnh hưởng với nhân viên 72 Nhà lãnh đạo biết cảm thông 74 Những lưu ý khi sa thải nhân viên 75 Những sai lầm khi sa thải nhân viên 76 Phân loại để dùng người 77 Phát hiện những người có khả năng rời công ty 79 Phê bình nhân viên như thế nào? 79 Ra quyết định theo hướng thích nghi 80 Sa thải nhân viên - những lý do để không thực hiện 82 “Sếp” và kỹ năng giao tiếp 83 Truyền thông nội bộ: Hãy dùng phương tiện hiện đại 85 Nhân viên thụ động, lỗi do đâu? 87 Nghệ thuật khích lệ nhân viên 89 15 lý do khiến bạn cần một kế hoạch kinh doanh 90 Quản lý thời gian hiệu quả 93 Cẩm nang 10 chữ để làm quản lý tốt 96 Triết lý quản lý Kaizen 98 Tạo ấn tượng tốt ngay từ lần gặp đầu tiên 101 Thẳng thắn mà không mất lòng 103 Thể hiện lòng mến khách qua 10 cách giao tiếp 104 Ứng xử khi cho nhân viên thôi việc 105 Vì sao nhân viên bỏ đi? 106 Vì sao nhân viên hay nghỉ làm? 107 Vì sao nhân viên không chịu làm nhiều hơn? 108 Vực dậy nhân viên giỏi bị "tụt dốc" 109 Xoá bỏ khoảng cách với nhân viên 111 Xử lý các yêu cầu bồi thường tai nạn lao động cho nhân viên 112 5 chữ P trong “nghề” lãnh đạo Đây chỉ là 5 trong rất nhiều chữ P cũng như các chữ cái đầu dòng khác dùng để chỉ những điều mà bạn, trong vai trò lãnh đạo, phải quan tâm. Pay Attention: Chú ý những việc quan trọng Là lãnh đạo, bạn phải chú ý đến những việc quan trọng nhất. Tất nhiên, nếu bạn là người cầu toàn, bạn sẽ khó làm được điều này. Chú ý lúc bạn viết hoặc bạn nói. Trình bày thông điệp chính kỹ lưỡng. Đừng đánh giá thấp việc bắt chước. Bắt chước làm cho bạn nhớ và nhớ khiến bạn hành động. Hãy chú ý vào những sự gặp gỡ tình cờ. Có thể tình cờ gặp ở bể bơi, ở thang máy, hoặc ngay cả đi dạo trên phố. Đây là lúc thích hợp để nói về nhiều chuyện và hỏi những câu hỏi mà quan trọng với việc lãnh đạo của bạn. Sự tình cờ đôi khi mang lại những hiệu quả lớn lao. Hãy tổ chức, sắp xếp ngày làm việc, cách truyền thông, cấu trúc của tổ chức, hệ thống khen thưởng và tất cả những thứ quan trọng và hãy thường xuyên làm như vậy. Praise: Khen ngợi Khen ngợi là công cụ đào tạo tốt nhất. Nói một cách máy móc, khen ngợi là một kết quả tích cực theo sau một hành động tích cực. Đó là lời ngợi khen cho việc gì đó được thực hiện tốt. Khen ngợi để người được khen tiếp tục làm việc tốt hơn. Đó là chỗ nó được sử dụng tốt nhất. Cũng nên nhớ rằng khen ngợi là một công cụ hiệu quả nhất khi nó được sử dụng hợp lý - nghĩa là ai đáng được khen mới khen, nếu khen ai cũng như ai thì lời khen mất hết sức mạnh. Punish: Phạt Ngược lại với khen, phạt là kết quả tiêu cực theo sau một hành vi tiêu cực. Nó theo nguyên tắc: cái tốt sẽ được biểu dương còn cái sai trái sẽ bị phạt. Phạt là công cụ bạn sử dụng để chặn việc làm sai trái gì đó lại. Nếu bạn muốn chỉ cho những người thường xuyên nghỉ việc trong tổ chức biết điều gì quan trọng nhất với họ, hãy đưa ra một số hậu quả họ có thể mắc phải. Tuy nhiên hãy cẩn thận, đừng quá sa đà vào chuyện phạt mà biến mình thành một Hitle trong mắt nhân viên. Bài học lãnh đạo ở đây là nếu bạn đưa ra quá nhiều lời đe doạ, đòi hạ gục người khác, bạn sẽ khiến họ nhụt chí và chán nản, suy ra hiệu quả công việc sẽ bằng không. Pay For the Results: Thưởng cho kết quả tốt Thưởng là một cách khen ngợi hữu hình cho những người làm tốt công việc. Đừng giới hạn suy nghĩ của bạn về việc thưởng tiền. Thưởng cho nhân viên ngày nghỉ, những món quà nhỏ... để khuyến khích những kết quả mà bạn hài lòng. Hãy tìm các cách để thưởng cho những người có được kết quả tốt. Thưởng và khen ngợi và nhũng cách khiến công việc tốt hơn. Promote: Thăng chức Thăng chức cho những người mang lại kết quả như bạn mong muốn. Điều này rất dễ hiểu nhưng rất nhiều tổ chức lại quên mất. Nhiều tổ chức cứ giữ khư khư hệ thống khen thưởng và thăng chức cho những người với những việc làm cũ, ngay cả khi họ biểu dương những việc làm mới trong các cuộc họp, cuộc gặp mặt. Những chuyện nào nhân viên của bạn nói trong tổ chức, những chuyện gì họ nói về lãnh đạo? Những người lớn tuổi trong tổ chức của bạn nói gì về những người được thăng tiến? Họ có cảm thấy họ được thăng chức một cách xứng đáng vì việc làm của họ không hay vì lý do nào khác hay không? Đó là những điều mà lãnh đạo phải để ý và xem xét. Giúp lãnh đạo "chọn mặt gửi vàng" Bạn đang cần tuyển những nhân viên có khả năng lãnh đạo những người khác? Bạn đang muốn "chọn mặt gửi vàng" để họ có thể giúp đỡ những công việc quan trọng như quản lý hay điều hành? Một số những câu hỏi đơn giản nhưng lại vô cùng hiệu quả dưới đây có thể giúp bạn đánh giá được khả năng những lãnh đạo tương lai này. * Nếu tôi chuẩn bị hỏi một người khá rõ về công việc quản lý mà bạn đã từng làm, họ sẽ miêu tả như thế nào về cách thức công việc quản lý của bạn? * Nếu tôi hỏi một trong những thành viên trong hội đồng cũ nơi bạn từng làm, họ thấy được những điểm mạnh cũng như những điểm yếu nào trong công tác quản lý và giám sát của bạn? * Hãy cho tôi một ví dụ từ kinh nghiệm quản lý trong quá khứ của bạn, khi một nhân viên dưới quyền báo cáo tình hình trở ngại trong công việc. Bạn đã xử lý tình huống khó khăn đó như thế nào? Tình hình có được cải thiện hơn không? Nếu không, bạn đã làm gì tiếp theo? * Hãy đánh giá kỹ năng quản lý của bạn theo thang độ từ 1 đến 10 (với mức 10 là kỹ năng quản lý tuyệt vời). Hãy cho ba ví dụ về những kinh nghiệm công việc ngày xưa của bạn để chứng minh con số mà bạn đưa ra là chính xác * Hãy mô tả môi trường hoặc văn hóa cũng như cách quản lý nhân viên mà bạn đã từng làm thành công nhất trong quá khứ. * Hãy kể lại một trường hợp mà nhân viên của bạn đã làm việc rất tốt. Nhân viên này thậm chí còn vượt xa được mục đích đề ra và mong muốn có một vị trí cao hơn trong công việc. Bạn đã đối đãi với nhưng nhân viên này như thế nào? * Hãy mô tả ba yếu tố mà bạn cho là quan trọng nhất trong cách quản lý để chứng minh những đánh giá của bạn chính xác như thế nào và với tư cách cá nhân, bạn đã đóng góp những gì vào môi trường làm việc cũng như văn hóa nơi công sở? * Theo bạn, những nhân tố nào quyết định trong một tổ chức để bạn có thể làm việc một cách hiệu quả nhất? * Hãy nói với tôi về những lần mà bạn sắp xếp lại công việc hay thay đổi toàn bộ cách phân phối việc cho nhân viên. Bạn đã hoàn thành việc này như thế nào? Những nhân viên đã đáp lại những cố gắng của bạn ra sao? * Một trong những nhiệm vụ của người quản lý là điều hành công việc và lắng nghe báo cáo của nhân viên tóm tắt quá trình làm việc theo định kỳ. Hãy kể cho tôi nghe bạn đã làm những việc đó như thế nào. Và bạn đã phản hồi với báo cáo của nhân viên ra sao? * Trong quá khứ, khi bạn bước vào một nơi làm việc hoàn toàn mới lạ nhưng lại với tư cách một nhà quản lý hoặc giám sát, hãy cho biết bạn đã gặp gỡ và phát triển mối quan hệ với đồng nghiệp, nhân viên, sếp và hội đồng của bạn? * Khi là một người quản lý hoặc lãnh đạo, đưa ra hướng đi và chỉ dẫn cho nhân viên là một công việc không dễ dàng. Bạn đã hoàn thành việc đó như thế nào trong quá khứ? Hãy chú ý cách mà những lãnh đạo tương lai của bạn trả lời các câu hỏi trên. Liệu anh ta hoặc cô ta có thấy thoải mái hay không trong mỗi trường hợp hoặc câu hỏi mà bạn đưa ra? Nếu không thì họ có thể không có kinh nghiệm trong việc lãnh đạo và đã dối trá trong tờ đơn xin việc của mình. Bên cạnh những câu trả lời đó, bạn cũng có thể thấy được giá trị của những thí sinh dự tuyển và liệu họ có thể được chấp nhận cũng như thăng tiến hơn trong môi trường làm việc của bạn. Bạn cũng cần phải chú ý đề phòng những người cứ khăng khăng nói một điều nào đó là chính xác nhưng lại sai lầm khi khẳng định lại giá trị bản thân và những thành quả trong công việc đã đạt được. Bạn cũng cần phải chú ý đến những kinh nghiệm, cũng như sự phù hợp của họ với môi trường làm việc, với tổ chức, và liệu rằng họ có hoàn toàn hiểu được trách nhiệm quản lý, hiểu được yêu cầu của bạn hay không.  Bí quyết lãnh đạo truyền cảm hứng Trong một cuộc khảo sát với khoảng 1.500 nhà quản lý, người ta hỏi họ về điều họ thích thấy nhất ở các nhà lãnh đạo, 55% câu trả lời cho rằng, đó là "truyền cảm hứng". Khi được hỏi liệu nhà lãnh đạo hiện tại của họ có phải là người truyền cảm hứng hay không, chỉ 11% số đó đồng tình. Nhà lãnh đạo truyền cảm hứng không chỉ rập khuôn là những người quan tâm đến môi trường xung quanh và có sức hút. Còn nhiều đặc điểm khác để xác định một nhà lãnh đạo truyền cảm hứng, chẳng hạn: Tập trung mạnh mẽ vào chiến lược: Họ là những người rất xuất sắc trong việc đảm bảo rằng tổ chức thực hiện những điều mà nó có nguồn lực để làm tốt và nơi nó có thể thêm vào những giá trị thực sự. Suy nghĩ nhiều phương diện: Họ là những người đặc biệt tinh thông trong việc vạch ra các kinh nghiệm bên ngoài bộ phận và nhìn nhận từ quan điểm rộng hơn. Họ nhìn vào mọi thứ từ nhiều phương diện và khuyến khích mọi người làm tương tự. Có tầm nhìn và khả năng truyền thông: Một nhà lãnh đạo truyền cảm hứng có một tầm nhìn rất mạnh mẽ, hướng về khách hàng, hướng về nơi tổ chức sẽ đến. Quan trọng là họ có thể truyền đạt tầm nhìn của họ để nhân viên cảm thấy chính họ sở hữu nó và biết họ phù hợp với nơi nào. Những nhà lãnh đạo tốt nhất là những nhà truyền thông xuất sắc - những người thích nói thẳng hơn là nói vòng vo khó hiểu. Có nguyên tắc: Họ là những người được gắn kết sâu sắc, can đảm, đòi hỏi chính họ và nhân viên của họ tự tin. Họ thiết lập các giá trị xây dựng trên sự tin cậy, cởi mở và sự tôn trọng mọi người. Điều gì tạo nên sự khác biệt của nhà lãnh đạo truyền cảm hứng? Biết suy nghĩ: Điều phân biệt họ là sự khiêm nhường thực sự và không sợ thể hiện điểm yếu của mình. Điều này đến từ suy nghĩ và sự khát khao học hỏi cháy bỏng. Dám chấp nhận mạo hiểm: Họ có một xu hướng "bẻ cong các luật lệ", chấp nhận những mạo hiểm đã lường trước, và đôi khi được hướng dẫn bởi cảm giác của họ. Họ cũng khoan nhượng với điều này trong những người khác, thừa nhận rằng sự linh hoạt là cần thiết để thích nghi với hoàn cảnh và làm cho mọi người thực sự tiến bộ. Dễ tiếp cận: Họ không thể hiện là người quyền uy và xa lạ với nhân viên. Họ dành thời gian để nói chuyện với mọi người. Sự liên hệ cá nhân và không lễ nghi như thế này là một nguồn động viên rất hiệu quả. Thái độ đánh giá: Họ đánh giá cao các kỹ năng và việc đào tạo, nhưng họ cũng tập trung vào thái độ, niềm tin rằng không có thái độ và động cơ tốt, nhân viên sẽ không giành được gì cả. Mọi người cảm thấy hứng thú và làm việc hiệu quả khi có những nhà lãnh đạo truyền cảm hứng, là vì: Họ được lắng nghe: Một tổ chức mà chỉ các nhà quản lý cấp cao mới được phép "có ý tưởng" hiếm khi có được sự hài lòng của nhân viên. Các nhà lãnh đạo truyền cảm hứng đòi hỏi và tôn trọng những điều nhân viên nói với họ về cách làm việc tốt hơn và họ mang lại các nguồn lực cần thiết để đảm bảo rằng các giải pháp sẽ được tiến hành. Họ được tham gia: Các nhà lãnh đạo truyền cảm hứng gắn kết nhân viên với thay đổi để có được thành công. Họ cũng cho mọi người sự tự do và hỗ trợ để hòa hợp với công việc. Họ thấy vui vẻ: Trong các tổ chức thành công, mọi người làm việc chăm chỉ nhưng thích thú trong quá trình làm việc. Sự vui vẻ là dấu hiệu chứng tỏ rằng tổ chức tiến bộ và cũng là thứ để hướng tới sự tiến bộ. Họ được tin cậy: Khi bạn hỏi mọi người rằng làm việc trong một tổ chức được điều hành bởi nhà lãnh đạo truyền cảm hứng sẽ như thế nào, họ sẽ nói về sự cởi mở, trung thực, tôn trọng và tin cậy. Những điều này sẽ làm cho nhân viên cam kết sâu sắc và có trách nhiệm với công việc. Họ được đánh giá cao: Thừa nhận người khác rõ ràng là thành phần quan trọng cho việc truyền cảm hứng. Có nhiều cách thừa nhận có sức mạnh hơn nhiều so với một lời cảm ơn đơn thuần. Các nhà lãnh đạo truyền cảm hứng biết rằng rõ ràng là mọi người cảm thấy được đánh giá cao, vì thế họ thể hiện sự đánh giá cao cả chính thức trước mặt mọi người và cả không chính thức. Biện pháp giải quyết những vụ tố cáo trong công ty Công ty bạn thật sự rơi vào tình trạng căng thẳng sau khi có một nhân viên trong công ty gửi lên lãnh đạo đơn tố cáo đồng nghiệp về một hành vi có thể gây hậu quả nghiêm trọng cho công ty, hoặc ảnh hưởng trực tiếp đến nạn nhân là người tố cáo. Đây không phải là chuyện hiếm thấy nơi công sở. Thật khó chịu đối với các CEO khi họ buộc phải trở thành những "thám tử" và "quan toà" bất đắc dĩ. CEO cần phải có khả năng phán đoán tài tình, nhìn nhận vấn đề thông suốt, am hiểu luật pháp, và trên tất cả, phải công bằng để dàn xếp sự vụ trong nội bộ công ty và hạn chế tối đa những thiệt hại có thể xảy ra. Tuy nhiên, khi mọi chuyện đã vượt quá giới hạn và không thể "đóng cửa bảo nhau" được nữa, CEO sẽ phải chuyển giao cho cơ quan có thẩm quyền. Sau đây là những lời khuyên hữu ích của nhằm giúp các CEO có biện pháp giải quyết những vụ tố cáo trong công ty một cách êm thấm nhất theo khả năng và quyền hạn của mình. Bước thứ nhất: Đánh giá tính chất vụ việc Để tiến hành điều tra quy mô trong công ty, có nghĩa công ty bạn đã được đặt vào tình trạng khẩn cấp, nội tình căng thẳng, uy tín bị giảm sút, công việc ngưng trệ và gián đoạn, chưa kể đến những khoản chi phí tốn kém cũng như công sức các nhà quản lý và đại diện cơ quan chức năng dành cho cuộc điều tra. Bởi vậy, bạn và các nhà quản lý khác phải nhìn nhận ngay: đây là vấn đề lớn hay nhỏ, tính chất vụ việc và mức độ nghiêm trọng của nó đến đâu? Đánh giá vụ việc đã thực sự vi phạm pháp luật chưa? Từ đó đưa ra ít nhất ba phương án: (1) giải quyết riêng tư giữa hai bên tố cáo, (2) tập thể sẽ xác minh, giải quyết, phán xét và đưa ra phương án xử lý hoặc (3) trình báo cho cơ quan có thẩm quyền giải quyết vụ việc. Bạn phải hết sức thận trọng, bởi có những trường hợp bề ngoài dường như đơn giản, nhưng rút cục lại gây hậu quả nghiêm trọng cho công ty và cá nhân bạn, với tư cách nhà quản lý. Bước thứ hai: Quyết định nhanh chóng nếu cần thiết Nếu vụ việc có biểu hiện vi phạm pháp luật rõ ràng, với tính chất nghiêm trọng như hành hung đồng nghiệp, biển thủ công quỹ… là những việc làm ảnh hưởng đến hoạt động của công ty, bạn phải trình báo ngay cho cơ quan chức năng. Những đơn tố cáo về vấn đề nhạy cảm như hành vi quấy rối tình dục đồng nghiệp, ăn cắp bí mật kinh doanh của công ty... cũng phải được giải quyết nhanh chóng, có biện pháp lập tức ngăn ngừa hành động của nhân viên, trước khi điều đó có thể trở thành hành vi phạm pháp. Bước thứ ba: Lựa chọn điều tra viên hoặc thuê thám tử Ngay sau khi có quyết định xác minh sự việc một cách toàn diện, điều tra viên là những người có nhiệm vụ thu thập thông tin, chứng cứ xung quanh vụ việc được trình báo để giúp CEO có hướng giải quyết. Điều tra viên phải là những người có uy tín, đạo đức và được mọi người trong công ty tín nhiệm, tôn trọng. Bên cạnh đó, họ còn phải hội tụ những năng khiếu riêng được thể hiện trong quá trình công tác như khả năng đánh giá vấn đề, thu thập thông tin, cố vấn cho CEO... Ngoài ra, trong thời đại mà dịch vụ thám tử đang nở rộ như hiện nay, các công ty cũng có thể thuê đội thám tử chuyên nghiệp điều tra vụ việc. Nên nhớ, các điều tra viên và thám tử phải được tạo mọi điều kiện làm việc thuận lợi nhất nhằm đảm bảo tiến độ giải quyết vụ việc. Bước thứ tư: Lên kế hoạch điều tra Đây là giai đoạn mà bạn và đội ngũ điều tra viên phải ra tay "tác nghiệp". Trước hết, hãy xác định những thông tin và tình tiết mấu chốt của vụ việc. Sau đó, tiến hành thu thập tất cả các thông tin liên quan đến lời tố cáo, ưu tiên cho những thông tin đắt giá mang tính chất quyết định làm sáng tỏ vụ việc. Tiếp theo là lên danh sách những người cần chú ý hay thẩm vấn cùng những nội dung cần lấy ý kiến. Bạn phải song song tìm kiếm người làm chứng kèm theo bằng chứng thuyết phục nhất. Bạn cũng nên thu thập thêm những thông tin hỗ trợ có thể sẽ ảnh hưởng đến quá trình giải quyết. Trong trường hợp mọi chuyện ngày càng phát triển phức tạp, những thông tin đó sẽ có thể hữu ích đối với cơ quan chức năng khi họ tiếp nhận sự vụ. Bước thứ năm: Tiến hành thu thập ý kiến và bằng chứng Nên nhớ đây không phải là cuộc hỏi cung của cơ quan điều tra, mà chỉ là buổi thảo luận, trao đổi ý kiến tại công ty giữa điều tra viên, nhà quản lý với các thành phần liên quan đến đơn tố cáo nhằm thu thập được những thông tin có thể giải quyết vụ việc. Hai đối tượng quan trọng nhất cần được lấy ý kiến là người tố cáo (cũng có thể là nạn nhân trực tiếp) và người bị tố cáo. Và bạn đừng quên mời các bên liên quan, các nhân chứng... đến làm việc. Nghệ thuật phỏng vấn và đối thoại được tích lũy sẽ giúp ích cho bạn trong quá trình khai thác các đối tượng này. Tốt nhất là đặt ra những câu hỏi bất ngờ, đánh vào tâm lý đối tượng, cụ thể là dạng câu hỏi "đúng hay sai" sẽ buộc đối tượng phải trả lời dứt khoát, không quanh co. Với các nhân chứng, tâm lý e ngại phiền toái sợ trả thù đã khiến họ tỏ ra thiếu trung thực và kém nhiệt tình trong việc hợp tác, do đó điều tra viên cũng như nhà quản lý công ty nên thuyết phục và động viên họ hãy vì lợi ích của đồng nghiệp và của toàn công ty. Nguồn chứng cứ dễ tìm nhất nằm trong kho tài liệu hợp pháp của công ty như băng hình của hệ thống camera đặt tại nơi làm việc, các tài liệu, thư từ, e-mail, lịch trình làm việc của cá nhân và tập thể... Sau đó, bạn hãy bắt đầu thu thập thông tin bằng cách bí mật theo dõi đối tượng, chụp ảnh và quay phim... Với các vụ trộm cắp, việc điều tra mở rộng hay tìm hiểu các mối quan hệ của đối tượng là rất cần thiết. Bước thứ sáu: Đánh giá tổng quan công tác điều tra Đây là lúc bạn sắp xếp lại toàn bộ kết quả thu thập được từ cuộc điều tra để khám phá xem sự thật nằm ở góc khuất nào. Những thông tin nào thuyết phục nhất? Chứng cứ nào đáng tin cậy và đủ cơ sở kết luận nhất? Đồng thời, CEO và đội ngũ điều tra viên sẽ thảo luận, mổ xẻ những tình tiết còn nghi ngờ. Tuy nhiên, một khó khăn lớn mà các nhà quản lý và đội ngũ điều tra viên phải đối mặt là sự mâu thuẫn giữa các thông tin thu thập được, hoặc các nhân chứng và vật chứng không hoàn toàn thuyết phục. Khó khăn này làm cho đa số các cuộc điều tra lâm vào thế bế tắc, còn CEO cũng không có được những quyết định đúng đắn và kịp thời. Bước thứ bảy: Công bố quyết định Tùy theo mức độ nghiêm trọng của vụ việc mà nhà quản lý đưa ra hình thức xử lý. Nếu sự việc chỉ nằm trong phạm vi nội bộ công ty, tập thể sẽ lựa chọn giữa các hình thức xử lý như kỷ luật, phê bình, sa thải hoặc chuyển công tác, mức độ nhẹ hơn là nhắc nhở, góp ý của lãnh đạo dành cho các cá nhân liên quan. Nếu vụ việc diễn tiến quá phức tạp, có dấu hiệu vi phạm pháp luật hoặc các tình tiết nghi vấn chưa được làm sáng tỏ trong quá trình xác minh thì CEO ngay lập tức phải chuyển giao cho cơ quan điều tra. Bước thứ tám: Lưu giữ các tài liệu liên quan đến vụ việc Ngay sau khi kết thúc công việc xác minh và có quyết định cụ thể, bạn nên viết một bản báo cáo, nêu rõ nội dung vụ việc, phương án điều tra, các thông tin thuyết phục nhất và quyết định của công ty dành cho đối tượng liên quan. Điều này hợp thức hóa quá trình xác minh, chứng tỏ rằng nhiệm vụ và trách nhiệm của công ty bạn đã theo đúng trình tự và thẩm quyền. Bên cạnh đó, bản báo cáo này cũng sẽ là minh chứng đủ cơ sở trong trường hợp các nhân viên của bạn tiếp tục... lôi vụ việc này ra để kiện cáo lẫn nhau trên các phương tiện truyền thông đại chúng. Bước thứ chín: Giám sát công tác thực hiện quyết định và rút kinh nghiệm Qua mỗi vụ việc như vậy, CEO cần theo dõi việc triển khai quyết định có được thực hiện nghiêm túc hay không, các bên liên quan đã hoàn toàn chấm dứt mâu thuẫn chưa, đồng thời rút ra những kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý nhân sự, công tác giải quyết khiếu nại, tố cáo và bảo mật của công ty. Đây cũng là dịp để bạn xác định những "lỗ hổng" trong an ninh như đảm bảo an toàn cho nhân viên và bảo vệ bí mật kinh doanh còn lỏng lẻo, cơ chế hoạt động chưa thực sự hợp lý dẫn đến bất đồng trong đội ngũ nhân viên, từ đó có kế hoạch chấn chỉnh về lâu dài. Tóm lại, với tư cách là CEO, bạn hãy cố gắng sao cho mọi vụ việc đều được giải quyết một cách êm thấm, có lý có tình và theo nguyên tắc "các bên cùng thắng". Muốn như vậy, bạn cần phải trau dồi kiến thức về luật pháp để nhận ra những vụ việc nào nằm trong thẩm quyền giải quyết của công ty mình, và những vụ việc nào buộc phải chuyển giao cho cơ quan chức năng điều tra nhằm tránh những sai lầm nghiêm trọng ảnh hưởng đến cá nhân mình và công ty trong tương lai. Các quy tắc quản lý Quy tắc 1: Khiến nhân viên tích cực và hào hứng làm việc “Làm việc gì đó bởi vì nó phù hợp với mình chứ không chỉ vì nó hứa hẹn sự thành công”. Vaclav Havel, Tổng thống Cộng hòa Séc TTO - Bạn quản lý nhân viên. Họ là những người làm công ăn lương. Tuy nhiên, nếu như đối với họ, công việc họ làm “chỉ đơn thuần là công việc” thì bạn không bao giờ khiến cho họ có thể làm việc hiệu quả nhất. Nếu họ đến chỗ làm mà chỉ mong hết giờ và làm việc cầm chừng thì coi như bạn đã thất bại. Nhưng ngược lại, nếu như họ tìm thấy niềm vui trong công việc, họ đến làm việc với tâm trạng hào hứng phấn khởi và tích cực lăn xả vào công việc thì bạn hoàn toàn có cơ hội để sử dụng được những năng lực nổi trội nhất của họ. Vấn đề là việc chuyển đổi từ một nhóm làm việc chậm chạp, kém hiệu quả thành một nhóm làm việc hiệu quả hoàn toàn phụ thuộc vào bạn. Chính bạn là người phải khuyến khích, lãnh đạo, thúc đẩy, kêu gọi họ và khiến họ tham gia một cách tích cực vào công việc. Mọi việc chỉ có thế thôi. Nhưng bạn lại cảm thấy đó giống như một thách thức đối với bạn đúng không? Tôi có tin vui cho bạn đó là việc làm cho nhóm của bạn trở nên nhiệt tình với công việc họ đang làm là một việc rất dễ. Những gì bạn phải làm là khiến họ quan tâm tới công việc của họ. Điều này thì cũng rất dễ. Bạn phải làm cho họ ý thức về giá trị công việc họ đang làm, công việc của họ có ảnh hưởng gì tới cuộc sống, nó đem lại những nhu cầu cần thiết gì cho người khác và bằng cách nào mà họ có thể để lại ấn tượng với người khác thông qua sản phẩm họ làm ra. Bạn hãy làm cho họ tin rằng những gì họ làm có ý nghĩa rất lớn. Ở một mức độ nào đó những việc họ làm cũng chính là những đóng góp cho xã hội chứ không phải chỉ làm giàu cho các cổ đông, chủ công ty. Vâng, tôi biết nếu như bạn quản lý một nhóm y tá thì việc chỉ cho họ biết họ đã đóng góp thế nào cho xã hội dễ dàng hơn là việc chỉ cho những người làm công việc quảng cáo biết được sự đóng góp của họ. Tuy nhiên, nếu như bạn để tâm nghĩ về công việc của họ thì bạn có thể tìm thấy giá trị của bất cứ công việc nào mà họ làm. Như vậy, bạn có thể khiến cho họ tự hào dù cho họ có làm việc gì đi chăng nữa. Bạn muốn tôi chứng minh không? Này nhé, những người làm công việc bán các thiết kế mẫu quảng cáo sẽ giúp cho các công ty khác, kể cả một số công ty rất nhỏ, giành được thị phần. Người làm quảng cáo sẽ khiến cho các khách hàng tiềm năng hướng tới những sản phẩm mà có lẽ họ đã mong đợi từ lâu và thật sự thấy cần thiết. Chính những người làm về quảng cáo đã khiến cho các tạp chí, báo chí phát triển mạnh mẽ vì những phương tiện này lưu hành ngày càng nhiều nhờ vào số tiền đăng các tin quảng cáo. Quảng cáo cung cấp thông tin và đem lại niềm vui cho người đọc (nếu không thì độc giả không mua đúng không?). Hãy làm cho họ tin rằng những gì họ làm có ý nghĩa  rất lớn Bạn hãy quan tâm tới nhân viên của bạn. Đây là một điều dễ làm. Sau đây là một ví dụ. Ai cũng mong muốn được đánh giá cao và muốn được coi là người có ích. Những người hay nghi ngờ thì cho rằng đây là điều vô lý. Tuy nhiên đây là sự thật, rất thật. Tất cả những gì bạn phải làm là thật sự quan tâm tới nhân viên. Bạn sẽ biết được cách quan tâm, suy nghĩ, lo lắng, thấy được trách nhiệm và nhiệm vụ phải để tâm tới nhân viên. Bạn hãy làm trách nhiệm của mình một cách tận tâm và triệt để. Như vậy nhân viên của bạn sẽ quý trọng bạn và gắn bó với bạn lâu bền tới mức chính họ cũng không hiểu rõ lý do vì sao. Tuy nhiên, bạn phải tin tưởng vào chính mình trước khi áp dụng