Quản trị nhân sự mang bản sắc Việt Nam và vận dụng vào thực tiễn tại doanh nghiệp

Quản trị nhân sự mang bản sắc Việt Nam và vận dụng vào thực tiễn tại doanh nghiệp Email In PDF. Hiện tượng Nhật Bản và các con rồng châu Á đã cung cấp một công thức chung đem lại thành công ở các quốc gia này, đó là khoa học kỹ thuật của phương Tây cộng với tinh thần Nho giáo và bản sắc văn hoá dân tộc. Đi sâu nghiên cứu các doanh nghiệp, người ta còn phát hiện rằng, các nhà quản trị ở các quốc gia này đã áp dụng một phong cách quản trị nhân sự mang đậm nét của triết học phương Đông. Một trong những công trình nghiên cứu khá hoàn chỉnh về vấn đề này là của W.Ouchi - một kiều dân Nhật ở Mỹ - một nhà nghiên cứu lý luận về quản lý và là giáo sư ở Đại học California. Ông đã bắt đầu nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973 và đã tổng kết thành một học thuyết có tên gọi là học thuyết Z hay còn gọi là phương thức quản lý nhân sự kiểu Nhật Bản.Từ đó, đã làm xuất hiện nhu cầu về việc tìm hiểu nguồn gốc và lịch sử hình thành nên tư tưởng quản trị nhân sự phương Đông cũng như khả năng áp dụng cho các nước phương Đông khác, trong đó có Việt Nam. 1. Nguồn gốc của tư tưởng quản trị nhân sự phương Đông Xem xét tư tưởng quản trị nhân sự phương Đông phải bắt đầu từ nguồn gốc hình thành hay còn gọi là nền tảng của nó. Có thể nói,với quá trình phát triển lâu đời và bề dày văn hoá lịch sử hàng nghìn năm, ở các quốc gia phương Đông đã xuất hiện các nhà tư tưởng lớn mà học thuyết do họ đề xướng đã trở thành rường cột và khuôn mẫu ứng xử không những cho cả một quốc gia, một cộng đồng mà còn cho từng cá nhân trong quốc gia đó, cộng đồng đó. Trong đó, học thuyết có sức sống lâu nhất, ảnh hưởng lan truyền nhất không những chỉ ở một quốc gia mà còn ở nhiều quốc gia, không phải chỉ ở đương thời mà còn mãi về sau, tận cho đến ngày nay, đó là chính là học thuyết của Khổng Tử. Khổng Tử chính là người đặt nền móng cho học thuyết “Đức trị” hay còn gọi là “Nhân trị”. Vì vậy có thể nói, “Đức trị” chính là nền tảng chính mà trên cơ sở của nó, tư tưởng quản trị nhân sự phương Đông ra đời. Tư tưởng “Đức trị” thể hiện rõ nét trong tác phẩm Luận ngữ - một trong những cuốn sách hàng đầu của bộ Tứ Thư (kinh điển của các nhà Nho). Khổng Tử chủ trương trị người bằng đức là chính , nghĩa là để thu phục và dẫn dắt người khác, nhà quản trị phải tự mình học tập và tu dưỡng để có được những đức tính cần thiết, chẳng hạn như: nhân, nghĩa, trí, tín, dũng, liêm... Trong đó, đức nhân được đặt lên hàng đầu và là trung tâm: vì con người và từ con người. Khổng Tử coi nhân là gốc, lễ là ngọn, nhân là mục tiêu, còn lễ là chính sách. Để thực thi được đạo lý và mục tiêu, Khổng Tử chủ trương sử dụng phương thức chính danh . Khổng Tử cho rằng chỉ có một số ít người có năng lực đặc biệt và có nhân cách đặc biệt mới có thể hiểu và thực hành được công việc quản trị vì vậy, học thuyết của ông đề xướng thường tồn tại dưới dạng các nguyên lý, nguyên tắc. Ông chủ trương: “đã chỉ cho một góc rồi mà không suy ra ba góc còn lại thì không dạy nữa”, hoặc là “ôn cũ, biết mới”... Khổng Tử cũng chỉ rõ các nguyên tắc liên quan đến các nội dung và các công việc cụ thể của công tác quản trị nhân sự như: sử dụng, đánh giá, đãi ngộ, đào tạo nhân sự...Chẳng hạn, về sử dụng nhân sự, Khổng Tử chủ trương “sử dân dĩ thời’ (sử dụng người đúng lúc); biết đánh giá bản chất của người; “đề bạt người chính trực (ngay thẳng) lên trên người cong queo”; khách quan, không thành kiến, sử dụng tuỳ theo tài năng, đạo đức của từng người; Trong đãi ngộ nhân sự, nguyên tắc phân phối quân bình, không nên quá chênh lệch trong phân phối: “không sợ thiếu, chỉ sợ không đều” đã được đề cao; Về đào tạo nhân sự, nhà quản trị phải chịu khó dạy dỗ, thiếu cái gì dạy cái ấy, nhà quản trị phải là tấm gương để người dưới học tập: “học không biết chán, dạy không biết mỏi”. Nguyên tắc hành xử xuyên suốt trong học thuyết “Đức trị” (ít được nhắc đến trong các công trình nghiên cứu về Khổng Tử) đó là sự quyền biến trong hành động: “Vô khả, vô bất khả” (đối với việc đời không nhất định phải làm, không nhất định không làm, thấy hợp nghĩa thì làm). Tuy từ trước đến nay, các công trình nghiên cứu chủ yếu phân tích học thuyết của Khổng Tử như là tư tưởng triết học, nhưng khi sử dụng phương pháp tiếp cận của khoa học quản trị nhân sự thì có thể tìm thấy trong học thuyết của Ông những nguyên tắc, chuẩn mực và phương pháp luận về quản trị nhân sự mà những điều tốt đẹp trong học thuyết này vẫn có giá trị cho đến ngày nay và đã trở thành nguyên tắc quản trị nhân sự góp phần đem lại thành công cho các doanh nghiệp ở một số quốc gia phương Đông như Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore,... Bên cạnh học thuyết “Đức trị” chủ trương lấy “Đức” làm phạm trù hạt nhân, tức là đề cao vai trò của nhà quản trị, cần phải nói thêm về một học thuyết mà tuy không trở thành nền tảng chính của tư tưởng quản trị nhân sự Phương Đông nhưng có một số ảnh hưởng nhất định đến nó, đó là học thuyết “Pháp trị” do Hàn Phi Tử - một danh sĩ đời Tần Thuỷ Hoàng sáng lập. Nội dung của “Pháp trị” được thể hiện chủ yếu trong tác phẩm “Hàn Phi Tử”. Tư tưởng quản trị nhân sự trong học thuyết của Hàn Phi Tử dựa trên cơ sở nhận thức của Ông về bản chất con người, đó là, ngoại trừ một số ít thánh nhân, còn thì phần lớn con người: (i) tranh nhau vì lợi; (ii) lười biếng, khi có dư ăn rồi thì không muốn làm nữa; (iii) chỉ phục tùng quyền lực. Trên cơ sở nhận thức về bản chất con người khác với trường phái “Đức trị”, Hàn Phi Tử đã xây dựng một học thuyết xoay quanh ba phạm trù: Pháp, thế, thuật. Trong học thuyết của mình, Hàn Phi Tử đã chỉ rõ và quy trình hoá các nội dung liên quan đến sử dụng nhân sự, đãi ngộ nhân sự: dùng người phải đúng hình danh, theo đúng quy trình khách quan (phải phát huy được sức lực và trí tuệ, các loại công việc khác nhau đòi hỏi các kỹ năng không giống nhau, giao việc phải từ nhỏ đến lớn...); đãi ngộ theo nguyên tắc, quy tắc, quy chế chứ không theo ý riêng (thưởng phạt theo quy định rõ ràng). Hàn Phi Tử chủ trương phải cụ thể hoá hoạt động quản trị nhân sự thành thao tác và quy trình để người bình thường cũng có thể học và thực thi được: “Pháp phải hợp thời, dễ biết, dễ thi hành, phải công bằng”. Một trong những tư tưởng xuyên suốt trong học thuyết “Pháp trị” đó là tính thực tiễn: “Việc phải theo thời, mà biện pháp phải thích ứng, dùng việc xét người”. Như vậy, có thể nói, học thuyết “Pháp trị” tạo ra một bước tiến rất lớn của lý luận quản trị nhân sự phương Đông, sự chuyển hoá tư tưởng quản trị nhân sự từ tinh hoa sang đại chúng, từ chủ quan sang khách quan, thực chứng khoa học. Tuy nhiên, việc áp dụng học thuyết này gặp nhiều trở ngại vì bị tầng lớp quan lại và địa chủ, quý tộc phản đối, và do vậy, đã mất dần ảnh hưởng chính thống, từ đó xã hội phong kiến Trung Quốc lại quay về “Đức trị” nhưng đã phần nào có tiếp thu “Pháp trị” theo kiểu: “Dương nho, âm pháp”. Điều cần phải nói thêm là cách đây hơn 2.300 năm, ở Trung Quốc, “Pháp trị” đã không kéo dài sự thành công tuy là một học thuyết khá tiến bộ, trong khi đó, đầu thế kỷ XX các nhà quản trị ở phương Tây đã áp dụng một học thuyết tương tự và đã thành công rực rỡ . Phải chăng một học thuyết dù mang tính khoa học và thực tiễn nhưng nếu không có sự hậu thuẫn của nền tảng văn hoá - xã hội tương thích thì rất khó thi hành . Đây là một giả thuyết cần có sự nghiên cứu sâu thêm. 2. Quản trị nhân sự mang bản sắc Việt Nam Việt Nam là một quốc gia chịu ảnh hưởng mạnh mẽ tư tưởng của “Đức trị”. Nhà Lý đã xây dựng Quốc Tử Giám để giảng dạy Tứ Thư, Ngũ Kinh, đã thờ Khổng Tử trong Văn Miếu, các triều đại phong kiến sau đó vẫn tiếp tục truyền thống đó. Tuy nhiên, tư tưởng quản trị nhân sự của cha ông ta cũng mang bản sắc riêng chứ không sao chép máy móc, mặc dù bên ngoài không dễ nhận ra. Điều này xuất phát từ bản sắc văn hoá Việt Nam và nhu cầu tự bảo vệ trước sự xâm lăng của kẻ thù từ bên ngoài. Mặc dù không có một tác phẩm rõ ràng về tư tưởng quản trị nhân sự Việt Nam, kiểu như Luận Ngữ hay Đại Học nhưng có thể nhận biết tư tưởng ấy qua các hình thức biểu hiện rất đa dạng: hịch, cáo, văn, thơ, tục ngữ ca dao.. và quan trọng nhất là qua cuộc đời của các anh hùng dân tộc, các danh nhân văn hoá (Lý Thường Kiệt, Trần Hưng Đạo, Nguyễn Trãi, Nguyễn Huệ, Nguyễn Du,). Tư tưởng quản trị nhân sự Việt Nam mang tính đại nhân, đại nghĩa, “khoan sức dân để làm kế sâu bền gốc”, “tướng sỹ một lòng phụ tử, hoà nước sông chén rượu ngọt ngào”, “lấy đại nghĩa để thắng hung tàn, đem chí nhân mà thay cường bạo”, “việc nhân nghĩa cốt ở yên dân”... Tư tưởng quản trị nhân sự mang đầy tính nhân văn đó của cha ông ta tiếp tục được kế thừa và phát triển trong một thời đại mới trên cơ sở kế thừa văn hóa Đông, Tây. Chẳng hạn nguyên lý: “dụng nhân như dụng mộc” của cha ông ta đã được đại chúng hoá: Chúng ta phải nhớ rằng: người đời ai cũng có chỗ hay chỗ dở. Ta phải dùng chỗ hay của người và giúp người chữa chỗ dở. Dùng người như dùng gỗ. Người thợ khéo thì gỗ to, nhỏ, thẳng cong đều tuỳ chỗ mà dùng được. Tư tưởng quản trị nhân sự Việt Nam hiện đại còn mang tính độc đáo ở chỗ nó dựa trên bản sắc văn hoá Việt Nam, và do vậy, đảm bảo tính bền vững và tính hiện thực. Văn hoá được sử dụng như một yếu tố chủ chốt để tác động đến hành vi của con người. Phương châm xuyên suốt những hành động đối nhân xử thế của các nhà quản trị nhân sự Việt Nam hiện đại là: “Dĩ bất biến, ứng vạn biến”. Theo kết quả nghiên cứu của công trình nghiên cứu KX. 02.01, “Dĩ bất biến, ứng vạn biến” là một mệnh đề thể hiện tư tưởng biện chứng phương Đông . Nguyên tắc này sẽ còn đóng vai trò chủ đạo đối với hành động của các nhà quản trị nhân sự Việt Nam thời đại toàn cầu hoá, thời đại mà: “công thức đem lại thành công cho giai đoạn trước lại có thể trở thành công thức thất bại của giai đoạn sau”. Nhà quản trị cần nêu gương trong hành động, nói đi đôi với làm, là tấm gương về cần kiệm liêm chính, chí công vô tư, bởi vì: “Nói chung, thì các dân tộc Phương Đông đều giàu tình cảm và đối với họ, một tấm gương sống còn có giá trị hơn một trăm bài diễn văn tuyên truyền”. Chính vì vậy, nhà quản trị muốn thành công trong công việc, trước hết phải tự mình làm gương. 3. Quản trị nhân sự mang bản sắc Việt Nam với các doanh nghiệp Thời gian qua, cùng với sự phát triển của các doanh nghiệp, bản sắc quản lý nhân sự Việt Nam cũng ngày càng thể hiện rõ trong hoạt động của nhiều doanh nghiệp. Theo khảo sát thực tế của chúng tôi, kết quả thu được là: khoảng 25,4% doanh nghiệp được khảo sát đã bắt đầu áp dụng tư tưởng quản trị nhân sự mang bản sắc Việt Nam, trong đó có nhiều doanh nghiệp khá nổi tiếng: Bitis, Vitek, Trung Nguyên, FPT, HPT, Công ty Nông sản thực phẩm xuất khẩu TP.HCM, Công ty PACE... Nhiều giám đốc doanh nghiệp thành đạt cũng cho rằng trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế lại càng cần phải áp dụng tư tưởng quản trị mang bản sắc của dân tộc bởi nó tạo nên sự gắn kết sức mạnh trên tinh thần nhân nghĩa. Nó góp phần duy trì đội ngũ nhân sự và khơi dậy tinh thần tự cường dân tộc, từ đó phát huy tính sáng tạo, ý chí cạnh tranh trên thương trường nhằm chiến thắng các doanh nghiệp đối thủ đến từ các quốc gia khác nhau trên thế giới. Xuất phát từ thực tiễn của các doanh nghiệp đã được khảo sát và nhất là trong bối cảnh đã gia nhập WTO, chúng tôi cho rằng, cần phải có những giải pháp thúc đẩy các doanh nghiệp vận dụng tư tưởng quản trị nhân sự Việt Nam hiện đại, từ đó góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh một cách bền vững. Những giải pháp có tính định hướng bao gồm: Một là, đổi mới nhận thức và tư duy trong đội ngũ các nhà quản trị. Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, vẫn có nhiều nhà quản trị nước ta cho rằng khoa học quản trị nhân sự là phải học hỏi từ các quốc gia phương Tây. Thậm chí, có người còn cho rằng, phương Đông (trong đó có Việt Nam) không có khoa học quản trị nhân sự mà chủ yếu là hành xử theo kinh nghiệm, từ đó đúc kết thành các “thuật” dụng nhân. Chính tư duy và nhận thức chưa toàn diện như vậy đã dẫn đến tình trạng sao chép máy móc, bắt chước các tư tưởng quản trị nhân sự từ bên ngoài hoặc không chịu phát huy bản sắc văn hoá dân tộc trong quản trị nhân sự. Hậu quả là chưa phát huy được sức mạnh và trí tuệ riêng có của người Việt Nam, và do vậy, chưa tạo ra được năng lực cạnh tranh bền vững cho các doanh nghiệp. Từ tình hình thực tế đó, để có thể vận dụng tư tưởng quản trị nhân sự mang bản sắc Việt Nam vào các doanh nghiệp thì trước hết cần đổi mới tư duy của các nhà quản trị doanh nghiệp - những người có vai trò đầu tàu trong mọi hoạt động của doanh nghiệp. Các nhà quản trị doanh nghiệp cần phải ý thức được rằng, đội ngũ nhân sự Việt Nam chỉ có thể phát huy được sức mạnh khi nó được quản trị theo khoa học nhưng phải theo cung cách Việt Nam, phù hợp với đặc điểm tâm sinh lý, văn hoá của họ. Chẳng hạn, các nhân viên bao giờ cũng căn cứ vào hành động thực tế và tấm gương cá nhân của nhà quản trị để suy nghĩ và hành động. Cốt lõi của tư tưởng quản trị nhân sự mang bản sắc Việt Nam chính là ở điểm này. Nếu bản thân các nhà quản trị không chứng minh bằng “tấm gương sống” thì mọi sự “diễn thuyết khoa học” là không có ý nghĩa. Chính vì vậy, năm 1955, tại Hội nghị cán bộ quản lý xí nghiệp, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã trực tiếp chỉ ra năm điều mà một cán bộ quản lý phải thực hiện nhằm quản lý tốt các xí nghiệp, thì có hai điều liên quan trực tiếp đến sự tu thân của nhà quản trị . Các nhà quản trị ở mọi cấp bậc quản trị trong doanh nghiệp cần tham gia tích cực vào các hoạt động quản trị nhân sự, từ tuyển dụng, bố trí sử dụng cho đến đào tạo, đãi ngộ. Thông qua các hoạt động này để cụ thể hoá các tư tưởng quản trị nhân sự mang bản sắc Việt Nam, và do vậy, làm cho nhân viên thấm nhuần tư tưởng tình nghĩa, góp phần làm cho tư tưởng đó ngày càng bám chắc vào tập thể người lao động. Hai là, xây dựng hệ thống các chuẩn mực và giá trị của tư tưởng quản trị mang bản sắc Việt Nam và tổ chức đào tạo bồi dưỡng cho các doanh nghiệp. Như trên đã đề cập, các giá trị và chuẩn mực của tư tưởng quản lý nhân sự Việt Nam hiện đại đã được hình thành qua quá trình thực tiễn lâu dài. Tuy nhiên để các doanh nghiệp có thể vận dụng và hiểu rõ bản chất của tư tưởng này thì cần phải hệ thống hoá các chuẩn mực đó theo các khía cạnh của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Giải pháp này góp phần đại chúng hoá nhanh chóng công tác quản trị nhân sự, bởi chỉ có thông qua con đường đại chúng hoá thì tư tưởng mới tạo ra sức mạnh của cả cộng đồng doanh nghiệp, từ đó cuốn hút các doanh nghiệp khác cùng hành động theo. Con đường đại chúng hoá nhanh chóng chính là tổ chức các lớp bồi dưỡng cán bộ quản lý doanh nghiệp theo các dự án khác nhau. Về giải pháp đào tạo bồi dưỡng chúng ta có thể tham khảo một số kinh nghiệm thành công trong thời gian qua ở các dự án “bồi dưỡng về kiến thức hội nhập kinh tế quốc tế”, dự án “đào tạo 1.000 giám đốc doanh nghiệp”... Ba là, phát huy vai trò của các tổ chức chính trị, xã hội, nghề nghiệp. Theo khảo sát thực tiễn, một trong những cản trở cho việc vận dụng tư tưởng quản trị nhân sự Việt Nam hiện đại ở các doanh nghiệp nước ta chính là những thói quen không phù hợp trong tư duy và hành động của đội ngũ nhân sự xuất phát từ văn hoá tiểu nông. Việc phá bỏ những thói quen đó để mở đường cho việc tiếp thu những nếp tư duy và hành động mới phù hợp với văn hoá công nghiệp, hậu công nghiệp là quá trình khó khăn phức tạp đòi hỏi sự kiên trì và lâu dài. Do vậy, bên cạnh sự nỗ lực của các nhà quản trị cũng rất cần sự hậu thuẫn của các tổ chức chính trị, xã hội, nghề nghiệp... Thông qua các hoạt động đoàn thể cụ thể, thiết thực để tạo lập môi trường văn hoá nhằm biến đổi hành vi và thói quen không còn phù hợp sẽ đem lại cho các nhà quản trị những điều kiện thuận lợi trong quá trình thực thi các nội dung cốt lõi của tư tưởng quản trị nhân sự mang bản sắc Việt Nam, giúp họ có được những thành công ban đầu để tự tin hơn và vận dụng lý luận vào thực tiễn một cách bền vững hơn. Bốn là, chú ý yếu tố lợi ích trong quá trình vận dụng tư tưởng quản trị nhân sự Việt Nam hiện đại. Trong môi trường kinh doanh, một trong các yếu tố chi phối hành động của các chủ thể một cách mạnh mẽ nhất chính là lợi ích kinh tế. Không phải ngẫu nhiên mà Hàn Phi Tử đã chứng minh về sự chi phối của lợi ích kinh tế đến hành vi của con người ngay từ cách đây khoảng 2.300 năm, nhưng sở dĩ nó không thuyết phục được vì lúc đó xã hội Trung Quốc còn là xã hội nông nghiệp, các lợi ích kinh tế còn nhỏ, chưa thể hiện rõ ràng. Trong khi đó, vào đầu thế kỷ XX, Taylor F. và những người theo học thuyết X lại thành công khi nhấn mạnh yếu tố lợi ích kinh tế trong vai trò kích thích hành vi của người lao động, vì xã hội phương Tây lúc đó đã chuyển sang xã hội công nghiệp và trong bối cảnh đó, lợi ích kinh tế có vai trò rất lớn và rất rõ. Với điều kiện của nền kinh tế nước ta, trong đó lợi ích kinh tế là tác nhân chủ yếu chi phối các chủ thể (tập thể và cá nhân) thì các nhà quản trị cấp cao của các doanh nghiệp cần nhận thức đầy đủ tầm quan trọng của mối quan hệ chặt chẽ giữa lợi ích kinh tế và hành vi để từ đó giải quyết hài hoà lợi ích trong quá trình vận dụng tư tưởng quản trị nhân sự Việt Nam hiện đại, nhất là thời kỳ ban đầu. Bên cạnh đó, cần phải thấy rõ một triết lý chủ đạo của tư tưởng quản trị nhân sự Việt Nam hiện đại chính là ‘dĩ công vi thượng”, trong khi đó thông thường các cá nhân luôn lấy lợi ích của bản thân làm động cơ hành động. Do đó, các biện pháp cần phải thực thi một cách phù hợp theo điều kiện cụ thể để tránh xung đột về lợi ích. Tóm lại, với bề dày lịch sử và truyền thống văn hoá lâu đời của dân tộc, các nhà quản trị nước ta có thể tự hào về một tư tưởng quản trị nhân sự mang bản sắc Việt Nam, đồng thời có trách nhiệm vận dụng một cách sáng tạo vào thực tiễn hoạt động kinh doanh để phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, hướng tới thực hiện mục tiêu: “Dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ, công bằng văn minh”. Tài liệu tham khảo 1. Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (Chủ biên), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB. Thống kê, 2008. 2. Võ Nguyên Giáp (chủ biên), Tư tưởng Hồ Chí Minh và con đường cách mạng Việt Nam, NXB. Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 1997 3. Hoàng Văn Hải (Chủ biên), Quản trị chiến lược, NXB. ĐHQGHN, Hà Nội, 2010. 4. Hồ Chí Minh tuyển tập (tập 2), NXB. Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2002. 5. Luận Ngữ (Chu Hy tập chú, Lê Phục Thiện dịch), Nxb. Văn Học, Hà Nội, 2002 6. A. Morita, Chế tạo tại Nhật Bản, NXB. Tri thức, Hà Nội, 2006. 7. Hàn Phi Tử (Phan Ngọc biên dịch), NXB. Văn học, Hà Nội, 2001. Kỷ Yếu Ngày Nhân Sự Việt Nam - Vietnam HRDay * Tác giả: PGS.TS. HOÀNG VĂN HẢI 1. Con người – nhân tố có vị thế trung tâm, quyết định trong hệ thống quản lý Con người là một đề tài cũ song luôn luôn mới trong nhận thức của chính con người. Là một đề tài cũ vì từ lâu đã có nhiều khoa học lấy con người làm đối tượng nghiên cứu; là vấn đề luôn luôn mới bởi lẽ sự hiểu biết của xã hội loài người cho đến nay về chính bản thân mình vẫn còn quá ít, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn xã hội đặt ra. Từ khi con người biết sống thành tổ chức, xã hội thì cũng từ đó đã có nhiều câu hỏi đặt ra như: Làm sao để có thể tập hợp được sức mạnh của con người ? Tổ chức, quản lý con người như thế nào để đạt được hiệu quả cao nhất ?. Ở Phương Đông, từ thời cổ đại đã hình thành thuyết “thiên - địa - nhân” - thuyết bàn đến vị trí, vai trò cũng như môí quan hệ giữa ba yếu tố cơ bản: trời - đất - con người. Đất, trời biến đổi phức tạp, khôn lường song cũng không thể bằng yếu tố con người - yếu tố tâm lý, lòng người. Thiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hòa - sự nhận thức về vị trí trung tâm, quyết định của yếu tố con người cho đến nay vẫn không thay đổi trong hệ thống tổ chức xã hội hiện đại. Từ khi khoa học tổ chức và quản lý ra đời với tư cách là một chuyên nghành khoa học ứng dụng độc lập vào năm 1911. Hơn 90 năm qua, đã có nhiều nhà nghiên cứu đề cập ở nhiều góc độ những vấn đề lý luận và thực tiễn của tổ chức. Tuy nhiên nhận thức về vị trí của yêú tố con người trong hệ thống tổ chức từ vi mô đến vĩ mô vẫn không thay đổi. Trong xã hội hiện đại, yếu tố vật chất, hệ tư tưởng, những giá trị của các nền văn hóa, yếu tố thời gianngày càng ảnh hưởng mạnh đến sự tồn tại và phát triển của các tổ chức; song yếu tố con người vẫn là một trong những yếu tố trung tâm, quyết định. Tổ chức, quản lý con người từ xưa đến nay vẫn là một trong những công việc khó khăn, phức tạp nhất. Yếu tố con người trong hệ thống tổ chức xã hội hiện đại được nhìn nhận ở các phương diện sau đây: - Con người với tư cách là chủ thể của hệ thống tổ chức (nhà tổ chức) - Con người với tư cách là đối tượng của công tác tổ chức (cấp dưới) - Mối quan hệ giữa chủ thể và đối tượng trong hệ thống tổ chức. Ba phương diện trên có mối quan hệ và ảnh hưởng qua lại lẫn nhau, đảm bảo cho tổ chức tồn tại và phát triển. Việc quá đề cao hay coi nhẹ phương diện nào đều dẫn đến nguy cơ làm cho tổ chức hoạt động kém hiệu quả. Khái quát lý luận và thực tiễn tổ chức, quản lý xã hội nhiều thế kỷ qua cho thấy, việc quan niệm về con người như thế nào sẽ hình thành một kiểu tổ chức, kiểu lãnh đạo tương ứng dù là trong hệ thống vi mô hay vĩ mô. Vậy trong xã hội hôm nay, chúng ta cần phải nhìn nhận con người như thế nào, để có cơ sở xây dựng chiến lược, sách lược, lựa chọn phương pháp lãnh đạo, quản lý và xây dựng tổ chức hợp lý, có hiệu quả. 2. Những phương diện nhìn nhận về con người trong quá tình sử dụng. Để sử dụng con người đúng, có hiệu quả cần phải chú trọng những phương diện cụ thể sau: Một là: Nhìn nhận con người trên phương diện số lượng, giới tính, lứa tuổi, sức khỏe, thần kinh, hình dáng, trong mỗi tương quan với công việc, vị trí được giao và với đặc điểm, mục tiêu, tính chất của tổ chức. Những đặc điểm thuộc về vị thế tự nhiên, về mặt sinh học này của con người tuy không phải là yếu tố quyết định, song nó có vị trí rất quan trọng và ảnh hưởng trước tiên, một cách trực tiếp đến hiệu quả sử dụng con người. Ngoài ra, chúng còn tham gia quy định tầm mực lãnh đạo, tầm mực tổ chức của người đứng đầu. Hai là: Nhìn nhận con người ở phương diện cá tính, trong mối tương quan với vị trí được giao và với tập thể, người lãnh đạo. Cá tính là những đặc trưng tâm lý tương đối ổn định của cá nhân, nó được biểu hiện trong tính cách, khí chất và năng lực của cá nhân đó. Việc nhìn nhận con người ở phương diện cá tính không chỉ giúp cho người lãnh đạo làm công tác tổ chức có cơ sở để lựa chọn, bố trí con người đúng việc, đúng chỗ mà còn là căn cứ để lựa chọn cách thức tác động và tổ chức lao động tập thể có hiệu quả. Từ xưa người ta đã nói: Nhân vô thập toàn, tức là ở mỗi cá nhân đều có mặt mạnh, mặt hạn chế. Con người hiện đại ngày nay có nhiều có nhiều đặc trưng tâm lý nổi trội, song trong công tác tổ chức cũng cần lưu ý một số đặc điểm hạn chế sau đây. - Con người ai cũng có mặt mạnh, mặt yếu, cái hay, cái dở, nhưng những cái đó không phải là cố định và ranh giới giữa nó cũng rất mỏng manh. Để sử dụng con người có hiệu quả cần quán triệt tư tưởng dùng người của của Chủ tịch Hồ Chí Minh: Phát huy cái hay và giúp người sửa chữa cái dở. - Con người thường thích khen, không thích chê. Khi nhìn cái xấu, cái dở của người khác thì rất nhanh, có ấn tượng mạnh, còn khi nhìn nhận về cái dở của bản thân, hiểu mình thì rất khó. Không ai tự nhận mình là xấu, là xảo quyệt, là gian dối. - Con người trong nhận thức, thái dộ, hành vi, quan điểmthường có xu hướng cho mình là đúng. Người có vị thế xã hội cao lại dễ có cảm nhận như vậy, nên thường dẫn đến chủ quan. - Con người trong từng tình huống nhất định biết che dấu ý đồ, tình cảm, lòng ham muốn, ý thích của mình - trong suy nghĩ và hành động thể hiện là người bất nhất. - Con người có xu hướng hám lợi, nhất là lợi ích vật chất. Nhân cách, phẩm chất, liêm chính ở mỗi cá nhân đều có giới hạn. Vì vậy công tác giáo dục có vai trò rất quan trọng trong quá trình sử dụng con người. - Tình cảm lẫn át lý trí, yêu nên tốt, ghét nên xấu cũng là đặc trưng thường thấy ở con người. Chính vì vậy trong khi nhìn nhận, đánh giá người khác dễ bị chi phối, làm mất đi tính khách quan. - Trong đời sống đôi khi những bất hạnh, mất mát lớn thì con người có thể vượt qua được, song nhiều vấn đề nhỏ nhặt lại làm cho họ căng thẳng, khó vượt qua. Nhìn chung con người không chịu được khi bị sỉ nhục, lòng tự ái là cao nhất. Con người là yếu tố quan trọng nhất trong tổ chức. Hy vọng một số phương diện nhìn nhận về con người nói trên sẽ là nguồn thông tin quý giúp cho các nhà lãnh đạo, quản lý có cơ sở để quản lý con người tốt hơn trong quá trình sử dụng ./.