Quản trị nguồn nhân lực toàn cầu

CHƯƠNG IX QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TOÀN CẦU 15- Apr- 07 1 Quản trị nguồn nhân lực toàn cầu Dây chuyền giá trị Các hoạt động cơ bản Nghiên cứu phát triển Sản xuất Marketing & bán hàng Dịch vụ Quản trị vật tư Nguồn nhân lực Hệ thống thông tin Cơ sở hạ tầng doanh nghiệp Các hoạt động hỗ trợ 15-Apr-07 PTM – Nhân sự 2 Quản trị nguồn nhân lực toàn cầu Điểm qua vai trò chiến lược của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp kinh doanh quốc tế. Nghiên cứu 4 nhiệm vụ chính của quản trị nguồn nhân lực quốc tế: Chính sách nhân sự quốc tế. Đào tạo và phát triển đội ngũ quản lý. Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên. Chính sách lương. 15- Apr- 07 PTM – Nhân sự 3 Quản trị nguồn nhân lực toàn cầu Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực trong kinh doanh quốc tế phức tạp hơn do: Mỗi quốc gia có chính sách lương khác nhau. Luật lao động ở nước này cấm hoạt động công đoàn trong khi nước khác lại buộc phải có công đoàn. Cùng một quy định về lao động có thể được chấp hành nghiêm chỉnh ở một nước, nhưng lại không được tuân thủ ở nước khác. 15-Apr-07 PTM – Nhân sự 4 Vai trò chiến lược của quản trị nguồn nhân lực quốc tế Bảo đảm các chính sách nhân sự phù hợp với chiến lược, cơ cấu tổ chức và hệ thống kiểm soát của doanh nghiệp. Góp phần xây dựng văn hóa doanh n g h i e ä p v a ø mạng lưới lãnh đạo trong doanh nghiệp. 15-Apr-07 PTM – Nhân sự 5 15-Apr-07 Chính sách nhân sự Lựa chọn nhân viên có đủ năng lực cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Là công cụ cơ bản để phát triển và phổ biến văn hóa doanh nghiệp. PTM – Nhân sự 6 Chính sách nhân sự quốc tế Chính sách vị chủng Các vị trí lãnh đạo chủ chốt đều do người mang quốc tịch công ty me nắm giữ. 15-Apr-07 Chính sách đa chủng Người mang quốc tịch nước sở tại lãnh đạo chi nhánh, người mang quốc tịch công ty mẹ giữ các vị trí chủ chốt tại trụ sở chính của công ty. PTM – Nhân sự Chính sách tâm địa cầu Tìm người tốt nhất cho mỗi vị trí bất kể quốc tịch. 7 So sánh các chính sách nhân sự Chính sách nhân sự Chiến lược phù hợp Ưu điểm Nhược điểm Vị chủng Đa chủng Tâm địa cầu 15-Apr-07 Quốc tế Đa nội địa Toàn cầu và xuyên quốc gia Giải quyết tình trạng Gây ra tình trạng bất thiếu nhân lực đủ mãn ở nước chủ năng lực tại chỗ nhà Văn hóa doanh nghiệp Có thể dẫn tới thiển đồng nhất. cận văn hóa. Giúp chuyển giao năng lực cơ bản. Xóa bỏ tình trạng Hạn chế cơ hội làm thiển cận văn hóa. việc ở nước ngoài. Thực hiện không Cách biệt các chi nhánh tốn kém. với công ty mẹ. Tận dụng hiệu quả Chính sách nhập cư của của nguồn nhân lực các nước có thể hạn Giúp xây dựng văn chế khả năng thực hiện. hóa doanh nghiệp Tốn kém vững mạnh và mạng lưới lãnh đạo. PTM – Nhân sự 8 Nhân viên làm việc ở nước ngoài (Expatriate) Là người mang quốc tịch một nước sang làm việc ở nước khác. Thất bại: Phải trở về nước trước thời hạn. Tổn thất do thất bại: Khoảng ba lần lương năm của nhân viên được cử ra nước ngoài cộng chi phí di chuyển nơi làm việc (chịu tác động của tỷ giá hối đoái và nơi công tác). 15- Apr- 07 PTM – Nhân sự 9 Tỷ lệ thất bại của nhân viên làm việc ở nước ngoài Tỷ lệ về nước trước thời hạn Các MNC Mỹ 20 - 40% 10 - 20% < 10% Các MNC châu Âu 11 - 15% 6 - 10% <5% Các MNC Nhật 11 - 19% 6 - 10% <5% 15-Apr-07 PTM – Nhân sự Tỷ lệ doanh nghiệp 7% 69% 24% 3% 38% 59% 14% 10% 76% 10 Nguyên nhân thất bại Gia đình không thích nghi được với môi trường nước ngoài. Bản thân không thích nghi được với môi trường nước ngoài. Các vấn đề gia đình khác. Những vấn đề cá nhân hay tình cảm khác. Không đủ khả năng gánh vác trách nhiệm lớn hơn ở nước ngoài. 15- Apr-07 PTM – Nhân sự 11 Các biện pháp hạn chế tỷ lệ thất bại Thiết lập chương trình tuyển dụng chặt chẽ. Tăng cường các chương trình huấn luyện. Tuyển dụng nhân viên tại chỗ thay cho nhân viên ngoại quốc. 15-Apr-07 PTM – Nhân sự 12 Tuyển chọn nhân viên làm việc ở nước ngoài 4 đặc điểm dẫn tới thành công (Mendenhall và Oddou) Tính tự chủ: Tự trọng, tự tin và mạnh mẽ. Thích giao tiếp: Có khả năng giao tiếp tích cực với người bản xứ. Khả năng cảm thụ: khả năng đồng cảm, hiểu được vì sao người dân các nước khác lại xử sự theo cách của họ. Sự gần gũi về văn hóa: mức độ gần gũi của nền văn hóa sở tại với nền văn hóa gốc của nhân viên. 15-Apr-07 PTM – Nhân sự 13 Đào tạo và phát triển đội ngũ quản lý Đào tạo: Để có đủ trình độ giữ một vị trí công tác (ở nước ngoài). Phát triển : Phát triển các kỹ năng quản trị trong quá trình đảm nhiệm công tác. 15- Apr-07 PTM – Nhân sự 14 Đào tạo đội ngũ quản lý làm việc ở nước ngoài Văn hóa: Bồi dưỡng nhận thức về nền văn hóa của nước chủ nhà. Ngôn ngữ: Tăng cường khả năng tiếp xúc với nền văn hóa ngoại quốc, nâng cao hình ảnh doanh nghiệp. Thực tế: Giúp cảm thấy nhẹ nhàng hơn trong cuộc sống hàng ngày. 15- Apr-07 PTM – Nhân sự 15 Phát triển đội ngũ quản lý và chiến lược công ty Các chương trình được thiết kế để tăng cường kỹ năng toàn diện bằng việc kết hợp giữa đào tạo và luân chuyển vị trí công tác. Cung cấp kinh nghiệm đa dạng. Cải thiện hiệu quả và chất lượng quản lý trong doanh nghiệp. Đặc biệt phù hợp cho chiến lược toàn cầu và xuyên quốc gia: xây dựng văn hóa doanh nghiệp đồng nhất và mạng lưới lãnh đạo. 15-Apr-07 PTM – Nhân sự 16 Chuyển nhân viên quản lý làm việc ở nước ngoài về nước Không biết sẽ giữ vị trí nào khi trở về Công ty không biết nhân viên trở vềø, những đóng góp & tiến bộ trong sự nghệp của ho. Giữ vị trí thấp hơn Rời bỏ công ty trong vòng 1 năm Rời bỏ công ty trong vòng 3 năm 10 20 30 40 50 60 70 15- Apr-07 PTM – Nhân sự 17 Những vấn đề trong đánh giá nhân viên làm việc ở nước ngoài Những thiên lệch ngoài ý muốn: Thiên lệch của nhân viên nước sở tại do ảnh hưởng bởi các thước đo văn hóa của mình. Thiên lệch của nhân viên nước xuất xứ do khoảng cách và thiếu kinh nghiệm làm việc ở nước ngoài. Các nhân viên quản lý làm việc ở nước ngoài cho rằng công ty mẹ đánh giá họ thiếu công bằng. Nhiều người nghĩ rằng việc được cử ra nước ngoài làm việc chẳng mang lại lợi ích gì cho sự nghiệp. 15-Apr-07 PTM – Nhân sự 18 Biện pháp giảm sai lệch trong đánh giá nhân viên Ý kiến của người làm việc tại chỗ cần được đánh giá cao hơn. Những nhân viên đã từng công tác tại nơi người được đánh giá đang công tác nên được mời tham gia qua trình đánh giá. Khi có nhân viên nước sở tại tham gia đánh g i a ù, c a à n đ ư ơ ï c trao đổi với người của công ty mẹ trước khi đưa ra kết luận. 15-Apr-07 PTM – Nhân sự 19 Chính sách lương Hai vấn đề: Điều chỉnh mức lương như thế nào để phản ánh được những khác biệt về tình trạng kinh tế và tập quán trả lương giữa các quốc gia. Trả lương cho nhân viên làm việc ở nước ngoài như thế nào. 15-Apr-07 PTM – Nhân sự 20 Chính sách lương Nên trả lương cho nhân viên Vị chủng Đa chủng Tâm địa cầu/ Xuyên quốc gia 15-Apr-07 làm việc ở nước ngoài như thế nào? Có thể và nên trả lương theo đặc điểm mỗi nước. Có thể phải trả mức lương như nhau cho các quản trị viên quốc tế. PTM – Nhân sự 21 Lương cho nhân viên làm việc ở nước ngoài Chi phí do Thuế thu nhập Nhà ở Hàng hóa & dịch vụ Dự trữ Lương tại công ty mẹ 15-Apr-07 Thuế thu nhập tại nước chủ nhà và nước xuất xứ Nhà ở Hàng hóa và dịch vụ Dự trữ Chi phí ở nước ngoài Thuế thu nhập Nhà ở Hàng hóa và dịch vụ Dự trữ Chi phí ở nước ngoài trả qua lương và do công ty PTM – Nhân sự chi công ty trả thêm Tiền phụ trội do làm việc xa nhà Thuế thu nhập Nhà ở Hàng hóa và dịch vụ Dự trữ Sưc mua tương đương với ở nhà 22 Lương cho nhân viên làm việc ở nước ngoài Lương cơ bản: bằng mức lương cho vị trí tương đương tại công ty mẹ. Tiền phụ trội do làm việc xa nhà: Khoản tiền lương tăng thêm để khuyến khích nhân viên chấp nhận sống và làm việc ở nước ngoài. Các khoản trợ cấp: trợ cấp điều kiện sống khó khăn, trợ cấp nhà cửa, trợ cấp mức sống, và trợ cấp giáo dục cho con cái... 15-Apr-07 PTM – Nhân sự 23