Quản trị kinh doanh - Chương VI: Tuyển chọn nhân sự

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–1 Chương VI: TUYỂN CHỌN NHÂN SỰ © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–2 Tại sao tuyển chọn cẩn thận lại quan trọng? Kết quả thực hiện công việc Chi phí tuyển dụng Mục tiêu 1. Giải thích các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến tiến trình tuyển chọn như thế nào? 2. Mô tả tiến trình tuyển chọn nhân viên 3. Trình bày kỹ thuật, vai trò và tầm quan trọng của phương pháp trắc nghiệm, phương pháp phỏng vấn 4. Nắm được các yếu tố cơ bản khi xin việc làm và thành công khi được phỏng vấn © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–3 © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–4 Tuyển chọn nhân viên-SKAPATI S Skill- Kỹ năng K Knowledge- Kiến thức A Ability- Khả năng P Personality- Tính cách A Attitudes- Thái độ T Training- Đào tạo  I Interests- Mối quan tâm © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–5 Ảnh hưởng của yếu tố môi trường đến tuyển chọn Môi trường bên trong – Chiến lược nhân sự định hướng viễn cảnh của công ty – Phẩm chất của nhân viên – Bầu không khí văn hóa của công ty – Phản ứng của công đoàn © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–6 Ảnh hưởng của yếu tố môi trường đến tuyển chọn (tt) Môi trường bên ngoài – Kinh tế – Lực lượng lao động – Luật lệ của nhà nước – Văn hóa-xã hội – Đối thủ cạnh tranh – Khoa học kỹ thuật – Khách hàng – Chính quyền-đoàn thể © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–7 Tiến trình tuyển chọn Xét hồ sơ xin việc Trắc nghiệm Phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn kỹ Tham khảo và tra cứu lý lịch Khám sức khoẻ Quyết định tuyển chọn © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–8 Xem xét hồ sơ xin việc Xem xét đơn xin việc Phân tích nội dung Phân loại hồ sơ A B C © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–9 Bước 2: Trắc nghiệm Đây là bước giúp đánh giá sự phù hợp giữa ứng viên với công việc.  Lợi điểm của phương pháp trắc nghiệm – Tiên đoán sự thành công của ứng viên với công việc. – Phát hiện những tài năng hay khả năng đặc biệt – Kết quả chính xác hơn phương pháp phỏng vấn – Tìm ra những ứng viên có đặc điểm giống nhau để có thể làm việc chung. – Tiết kiệm chi phí sản xuất © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–10 Phương pháp trắc nghiệm Bút vấn trắc nghiệm Khẩu vấn trắc nghiệm Trắc nghiệm bằng tính, dụng cụ, liên hệ © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–11 Một hình ảnh để trắc nghiệm chủ đề tổng giác. Figure 6–1 Bạn giải thích về tấm hình này như thế nào? Source: Harvard University Press. Used with permission. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–12 Những khái niệm cơ bản của trắc nghiệm Độ tin cậy – Tính kiên định trong điểm số khi một người được trắc nghiệm và trắc nghiệm lại bằng bài trắc nghiệm tương đương hoặc như cũ. Tính giá trị của trắc nghiệm – Điểm trắc nghiệm liên quan chặt chẽ đến kết quả thực hiện công việc, hoặc các công việc có liên quan. Mối tương quan này càng cao, hiệu quả của bài trắc nghiệm càng cao. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–13 Làm thể nào để tăng tính giá trị cho trắc nghiệm? Phân tích công việc Lựa chọn bài trắc nghiệm Quản lý bài trắc nghiệm Giá trị hiện tại Giá trị dự báo Tương quan giữa điểm kiểm tra và các tiêu chuẩn Đánh giá chéo và đánh giá lại © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–14 Phân loại trắc nghiệm Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát – Đáng tin cậy vì trắc nghiệm này xác định kiến thức hoặc thông tin của ứng cử viên – Phải quyết định xem trắc nghiệm này có cần thiết hay không Trắc nghiệm tâm lý – Giúp hiểu được động thái, thái độ và ứng xử của ứng viên – Được dùng để tuyển dụng cho các vị trí: giám đốc, quản đốc, nhân viên bán hàng, kỹ sư... – Tính giá trị thấp do mối tương quan giữa tính cách và kết quả công việc mơ hồ hoặc không tồn tại. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–15 Sample Test Figure 6–4 Source: Courtesy of NYT Permissions. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–16 Phân loại trắc nghiệm (tt) Trắc nghiệm tính cách (personality test) – Bài trắc nghiệm sử dụng các kỹ thuật phản xạ và kiểm tra đặc điểm để đánh giá các tính cách cơ bản của ứng viên như: hướng nội hay hướng ngoại, tính ổn định, và động viên. • Bạn làm gì khi phát hiện đồng nghiệp thân thiết nhất của bạn đã lừa bạn để tranh cơ hội thăng tiến của bạn? – Nhược điểm • Khó đánh giá và sử dụng – Ưu điểm • Sử dụng để dự báo các hành vi phi chức năng và xác định những ứng viên thành công khi chuyển công tác ra nước ngoài. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–17 Phân loại trắc nghiệm (tt) Trắc nghiệm khả năng nhận thức – Trắc nghiệm khả năng trí óc • Trắc nghiệm này đánh giá khả năng ghi nhớ, từ vựng, giao tiếp lưu loát, khả năng số học. – Trắc nghiệm khả năng bẩm sinh • Trắc nghiệm khả năng như khả năng quy nạp hoặc suy diễn hợp lý, khả năng truyền đạt dễ hiểu, ghi nhớ, khả năng số học. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–18 Problem from the Test of Mechanical Comprehension Figure 6–5 Which gear will turn the same way as the driver? Source: Reproduced by permission. Copyright 1967, 1969 by The Psychological Corporation, New York, NY. All rights reserved. Author’s note: 1969 is the latest copyright on this test, which is still the main one used for this purpose. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–19 Phân loại trắc nghiệm (tt) Trắc nghiệm trí thông minh (IQ tests) và chỉ số tình cảm (EQ tests) – số tiếp theo là số nào: 21, 20, 18, 15, 11, ... – Vật nào không ăn nhập trong nhóm này: máy thu thanh, bình điện, ấm nước, điện thoại. Trắc nghiệm khả năng vận dụng đầu óc và cơ bắp – Xếp hình bằng 1 hoặc 2 tay... Trắc nghiệm sở thích Các loại trắc nghiệm sử dụng thuốc © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–20 Các dạng trắc nghiệm sử dụng máy tính Trắc nghiệm máy tính – Trắc nghiệm làm mẫu công việc chuyên môn – Trắc nghiệm khả năng tính toán – Trắc nghiệm khả năng đọc hiểu – Trắc nghiệm khả năng kiểm tra và khả năng văn phòng Trắc nghiệm trực tuyến – Trắc nghiệm giải quyết vấn đề – Các dạng trắc nghiệm khác © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–21 Một số nội dung trắc nghiệm tại các doanh nghiệp Việt nam Chỉ số thông minh Chỉ số cảm xúc Tình huống bán hàng Doanh số Từ vựng tiếng Việt Đừng mang theo gì ngoài cái đầu của bạn © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–22 Bước 3: Phỏng vấn sơ bộ  Lọc lựa sơ khởi để loại các ứng viên không đủ yêu cầu Phỏng vấn về cá tính và tính cách Hỏi một số câu hỏi liên quan đến chuyên môn tổng quát © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–23 Các câu hỏi thường gặp trong phỏng vấn sơ bộ  Điểm mạnh và điểm yếu của bạn là gì?  Tại sao bạn muốn làm việc tại công ty chúng tôi?  Tại sao bạn từ bỏ công việc bạn đang làm?  Đối với sinh viên mới ra trường – Bạn học trường nào? Tại sao lại chọn theo học tại trường đó? – Anh chị sẽ vận dụng những kiến thức được học ở trường vào công việc thực tế như thế nào? – Theo bạn bảng điểm của người xin việc có phải là căn cứ để nhà tuyển dụng đánh giá bạn không? © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–24 Quy tắc CLAMPS C- Challenge: Muốn có cơ hội thử thách và phát triển nghề nghiệp trong môi trường làm việc mới.  L- Location: khó khăn đi lại chuyển đổi nơi làm việc. A- Advancement: muốn có cơ hội thăng tiến. M-Money: cần được trả lương đúng kỹ năng và trình độ của mình P- Prestige: Uy tín, để có được uy tín cần lựa chọn một tổ chức tốt hơn. S- Security: chọn cho mình tổ chức có nền tảng tài chính ổn định. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–25 Các kiểu “Bẫy” của nhà tuyển dụng Câu hỏi phỏng vấn không rõ ràng Nghỉ giữa chừng Khơi mào để bạn nói ra bí mật cá nhân Làm ra vẻ thích nghe bạn nói Cố tình khiêu khích bạn © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–26 Bước 4 Phỏng vấn sâu Đây là bước quan trọng để đánh giá tính chấp nhận của quản lý với ứng viên. Phỏng vấn này phải trả lời được các câu hỏi: – Ứng viên có thể làm được công việc không? – Ứng viên sẽ làm được công việc? – Ứng viên so với những ứng viên khác như thế nào? Phỏng vấn sâu có hai dạng – Phỏng vấn cá nhân: một ứng viên-một người phỏng vấn – Phỏng vấn nhóm: 2 hoặc nhiều người phỏng vấn- một ứng viên © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–27 Các câu hỏi thường gặp trong phỏng vấn sâu  Trong quá trình làm việc, bạn đã học được những điều gì?  Bạn thấy cấp trên trước kia của mình như thế nào?  Tại sao bạn lại cho rằng mình sẽ phù hợp với công việc này?  Theo bạn nghĩ yếu tố nào sẽ quyết định trực tiếp đến sự tiến bộ của mỗi cá nhân trong công ty?  Bạn vẫn đang làm việc vậy làm thế nào để bạn đến được đây dự phỏng vấn?  Nhược điểm lớn nhất của bạn là gì?  Bạn đã học được gì từ những công việc trước? © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–28 Xử lý tình huống cho vị trí phụ trách bộ phận chăm sóc khách hàng Khách hàng cần gấp một loại sản phẩm mà chúng ta không có, trong khi bạn biết chắc chắn là đối thủ cạnh tranh của mình lại có sản phẩm đó, bạn sẽ làm như thế nào với khách hàng này? © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–29 Những người phụ trách phỏng vấn Tổng giám đốc Giám đốc nhân sự hoặc trưởng phòng nhân sự Quản lý trực tiếp Chuyên viên phỏng vấn © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–30 Vai trò của phỏng vấn viên Chuẩn bị cuộc phỏng vấn – Phải chú giải hồ sơ – Tài liệu, vật dụng để trình bày như điều kiện làm việc, hình ảnh công ty. Không khí buổi phỏng vấn – Tạo không khí thoải mái – Nhà phỏng vấn không nên ghi chú quá nhiều – Dành đủ thời gian cần thiết cho buổi phỏng vấn © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–31 Vai trò của phỏng vấn viên (tt) Không khí buổi phỏng vấn – Tình huống: Nếu bạn đang phỏng vấn một ứng viên, cô gái này quá lo lắng. Bạn sẽ làm gì để trấn tĩnh cô gái? © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–32 Vai trò của phỏng vấn viên (tt) Đặt câu hỏi trong khi phỏng vấn – Có hai dạng câu hỏi: • Câu hỏi chuẩn bị trước: nằm trong bảng checklist đã được chuẩn bị. Câu hỏi dạng này tăng độ tin cậy trong tiến trình phỏng vấn • Câu hỏi ngẫu nhiên: không hoạch định trước, thiếu độ tin cậy. Các câu hỏi liên quan trong phỏng vấn – Quá trình nghề nghiệp – Cơ sở và công việc đang cần tuyển – Trình độ học vấn của ứng viên – Nhân sinh quan của ứng viên © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–33 Phương pháp phỏng vấn © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–34 Sử dụng phiếu ghi điểm  Ghi nhớ những chi tiết một cách rõ rệt hơn trong cuộc phỏng vấn  Lượng hóa những đánh giá của người phỏng vấn  Phân tích có phương pháp những trạng thái hay thái độ khác nhau của ứng viên  So sánh được với những phỏng vấn viên khác để có kết luận chính xác và khách quan hơn © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–35 Structured Interview Guide Figure 7–1a Source: Copyright 1992. The Dartnell Corporation, Chicago, IL. Adapted with permission. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–36 Structured Interview Guide (cont’d) Figure 7–1b Source: Copyright 1992. The Dartnell Corporation, Chicago, IL. Adapted with permission. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–37 Structured Interview Guide (cont’d) Figure 7–1c Source: Copyright 1992. The Dartnell Corporation, Chicago, IL. Adapted with permission. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–38 Bước 5: Sưu tra lý lịch (reference check) Sưu tra lý lịch để đánh giá: – Sưu tra cá nhân: hình thức này thông qua bạn bè và các thành viên trong gia đình – Sưu tra tuyển dụng: thảo luận về lý lịch của ứng viên, gọi điện hoặc gặp những người viết thư đề nghị nếu có. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–39 Reference Checking Form Figure 6–7 (Verify that the applicant has provided permission before conducting reference checks) Candidate Name: Reference Name: Company Name: Dates of Employment: (From: and To:) Position(s) Held: Salary History: Reason for Leaving: Explain the reason for your call and verify the above information with the supervisor (including the reason for leaving) 1. Please describe the type of work for which the candidate was responsible. 2. How would you describe the applicant’s relationships with coworkers, subordinates (if applicable), and with superiors? 3. Did the candidate have a positive or negative work attitude? Please elaborate 4. How would you describe the quantity and quality of output generated by the former employee? 5. What were his/her strengths on the job? 6. What were his/her weaknesses on the job? 7. What is your overall assessment of the candidate? 8. Would you recommend him/her for this position? Why or why not? 9. Would this individual be eligible for rehire? Why or why not? Other comments? Source: Society for Human Resource Management, © 2004. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–40 Bước 6: Khám sức khoẻ và quyết định tuyển dụng.  Để đánh giá ứng viên có các vấn đề căng thẳng thần kinh hoặc dấu hiệu mệt mỏi không  Đánh giá mức đóng bảo hiểm y tế cho những nhân viên có sức khoẻ kém  Đảm bảo không có vấn đề về lạm dụng thuốc © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–41 Các bước có thể bỏ qua trong khi tuyển dụng? © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–42 HẾT CHƯƠNG VI © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–43 Câu hỏi thảo luận Hãy thành lập hội đồng tuyển dụng để tiến hành phỏng vấn các ứng cử viên vào công việc mà nhóm bạn đã đăng tuyển cách đây một tuần. Bạn sẽ đặt những câu hỏi gì cho ứng viên để đảm bảo tuyển chọn các ứng viên phù hợp với công việc?