Quản trị kinh doanh - Chương 5: Quản trị nhân lực

1-1 Chương 5: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1-2 MỤC TIÊU CỦA CHƯƠNG Sau khi kết thúc chương này, người học có thể: ● Hiểu được khái niệm và nội dung của quản trị nhân lực ● Nắm được phương pháp phân tích và thiết kế công việc ● Biết cách lập kế hoạch nguồn nhân lực ● Hiểu được quy trình tuyển nhân viên ● Nắm được phương pháp đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ lao động ● Hiểu được công tác tạo động lực cho người lao động 1-3 Các nội dung chính 1. KHÁI LƯỢC 2. PHÂN TÍCH VÀ THIẾT KẾ CÔNG ViỆC 3. LẬP KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC 4. TUYỂN NHÂN VIÊN 5. ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VÀ PHÁT TRIỂN 6. TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1-4 1. Khái lược 1.1 Đặc điểm của nhân tố lao động •Thị trường lao động là nơi doanh nghiệp và người có sức lao động gặp nhau và thỏa thuận với nhau về việc doanh nghiệp sử dụng sức lao động của người lao động và trả thù lao cũng như thực hiện các nghĩa vụ đối với họ thông qua quan hệ hợp đồng lao động. •Trong cơ chế thị trường, thị trường lao động là thị trường cạnh tranh •Tính chất cạnh tranh trên thị trường lao động cũng mang tính khu vực và thế giới •Chính sách thù lao lao động tại mỗi doanh nghiệp thường chịu ảnh hưởng lớn của các qui định, chính sách của chính phủ •Cùng với sự phát triển của thời gian, sức lao động có thể bị mai một đi, có thể ít thay đổi và cũng có thể ngày càng phát triển 1-5 1.2 Khái niệm về QT nhân lực •QT nhân lực là quá trình sáng tạo và sử dụng tổng thể các công cụ, phương tiện, phương pháp và giải pháp khai thác hợp lý và có hiệu quả nhất năng lực, sở trường của người lao động nhằm đảm bảo thực hiện các mục tiêu lâu dài của doanh nghiệp và từng người lao động trong quản trị •Quản trị nhân lực là QT con người trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động nhằm đạt được mục tiêu kinh doanh chiến lược của doanh nghiệp và làm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động. 1-6 1.3 Nội dung của quản trị nhân lực •Lập kế hoạch nhân lực •Công tác tuyển dụng •Phân tích và thiết kế công việc •Xác định nguồn nhân lực •Tổ chức kiểm tra và tuyển chọn lao động •Sử dụng đội ngũ lao động •Phân công và hiệp tác lao động •Xây dựng và hoàn thiện định mức lao động •Tổ chức phục vụ nơi làm việc •Trả công lao động •Đảm bảo các điều kiện lao động an toàn •Kỷ luật và khen thưởng •Phát triển đội ngũ lao động •Đào tạo và đào tạo lại •Đề bạt và thăng tiến •Thuyên chuyển, cho thôi việc và sa thải 1-7 1.4 Đặc trưng cơ bản của quản trị nhân lực •Quan niệm nguồn nhân lực như một nguồn lực quí giá, cần sự đầu tư then chốt •Hòa nhập giữa mục tiêu và chiến lược quản trị nguồn nhân lực với mục tiêu và chiến lược QTKD •Định hướng hành động bằng cách chủ động đối phó với các thách thức chứ không chỉ phản ứng với những thay đổi của môi trường bên trong và bên ngoài •Chú trọng ưu tiên thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động •Nhấn mạnh tầm văn hóa của doanh nghiệp •Chuyển đổi trách nhiệm đối với QT nguồn nhân lực từ các nhân viên nhân sự tới các giám đốc dây chuyền 1-8 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng •Nhân tố bên trong •Lịch sử doanh nghiệp •Các giá trị, triết lý •Quy mô, cấu trúc và vị trí •Phong cách của ban lãnh đạo •Đặc điểm của lực lượng lao động •Nhân tố bên ngoài •Xu thế cạnh tranh ngày càng mang tính khu vực và quốc tế •Xu thế thay đổi công nghệ ngày càng nhanh chóng •Xu thế phát triển văn hóa xã hội •Các qui định pháp lý 1-9 2. Phân tích và thiết kế công việc 2.1 Phân tích công việc 2.1.1 Ý nghĩa •Có thể chỉ ra đặc điểm kỹ thuật của công việc •Xác định nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực •Đánh giá những yếu tố có hại cho sức khỏe, tạo ra cơ sở để xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục, loại trừ những ảnh hưởng có hại, trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho người lao động •Tạo ra các thông tin cơ sở không thể thiếu để tính toán thù lao lao động, hiệu quả công việc, thành tích của người lao động khi tiến hành công việc 1-10 2.1.2 Nội dung •Bước công việc: là đơn vị nhỏ nhất của tổ chức lao động được chia ra từ những nhiệm vụ cụ thể •Phân tích công việc là quá trình đánh giá nội dung công việc bằng cách xác định các thông tin liên quan đến từng bước công việc được phân tích. •Mục đích của phân tích công việc là phải xác định được các tiêu thức mô tả độ phức tạp của công việc •Khi phân tích công việc phải xác định rõ: •Các thông tin về công việc cụ thể •Các thông tin về quy trình công nghệ •Thông tin về các tiêu chuẩn đánh giá, các định mức cần thiết về lao động, vật tư, sử dụng máy móc thiết bị, •Các thông tin về điều kiện làm việc như tính chất độc hại, trang bị bảo hộ lao động , tiền lương, chế độ làm việc •Các thông tin về người lao động thực hiện công việc: đòi hỏi về trình độ tay nghề, học vấn, sức khỏe 1-11 2.1.3 Phương pháp phân tích công việc •Các phương pháp phân tích công việc: •Phương pháp tổng hợp công việc được phân tích theo trật tự đẳng cấp. Các thao tác khác nhau được sắp xếp theo một dãy từ đơn giản đến phức tạp •Phương pháp phân tích đánh giá cụ thể độ phức tạp của công việc thông qua đánh giá độ phức tạp của từng bộ phận công việc •Các phương pháp thu thập thông tin: •Nếu phân tích công việc hoàn toàn mới: sử dụng phương pháp mô phỏng •Nếu phân tích công việc đã có để đánh giá, điều chỉnh thì sử dụng các phương pháp dưới đây: •Quan sát •Phỏng vấn •Điều tra bằng phiếu 1-12 2.2 Thiết kế công việc 2.2.1 Thiết kế công việc •Là tổng hợp các hoạt động xác định nội dung, cách thức thực hiện công việc, các tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực cũng như các yếu tố cần thiết khác để thực hiện công việc một cách có hiệu quả tại một nơi làm việc xác định 2.2.2 Thiết kế lại công việc •Là quá trình nghiên cứu, thay đổi công việc theo những tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các yếu tố cần thiết khác để thực hiện tốt hơn công việc hoặc tăng động cơ làm việc của người lao động 2.2.3 Sản phẩm của thiết kế công việc •Bản mô tả công việc •Bản yêu cầu chuyên môn của công việc •Bản tiêu chuẩn kết quả công việc 1-13 3. Lập kế hoạch nguồn nhân lực 3.1 Khái lược •Lập kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình phân tích và xác định cầu nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu nghề nghiệp và trình độ phù hợp với nhiệm vụ kinh doanh của từng thời kỳ kế hoạch trên cơ sở khai thác hợp lý và có hiệu quả khả năng lao động của họ, đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ kinh doanh của doanh nghiệp với hiệu quả cao nhất. 3.2 Quy trình •Đánh giá tình hình nhân lực hiện tại •Dự báo cung – cầu •Kế hoạch nhân lực 1-14 Hoạch định chiến lược Hoạch định nguồn nhân lực Dự báo cầu So sánh giữa cầu và cung Dự báo cung Cung = cầu Cung > cầu Cung < cầu Giải pháp duy trì và pt Giải pháp giảm cung Giải pháp tăng cung Hoạch định nguồn nhân lực 1-15 4. Tuyển dụng nhân lực 4.1 Khái lược •Tuyển dụng nhân lực có nhiệm vụ tìm đúng người cần, đánh giá chính xác từng ứng cử viên để tuyển người đúng việc, biết rõ khả năng người được tuyển dụng để sử dụng người có hiệu quả. 4.2 Nguồn tuyển •Bên trong •Bên ngoài 4.3 Tổ chức tuyển dụng •Nhận đơn và sàng lọc bước đầu •Phỏng vấn người xin việc 1-16 5. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển 5.1 Đào tạo và bồi dưỡng •Đào tạo là quá trình tác động có hệ thống nuôi dưỡng và tích lũy kỹ năng lao động nhằm đảm bảo cho người lao động luôn đáp ứng các yêu cầu mới của công việc và của môi trường •Kỹ năng của người lao động có thể được thể hiện và phát triển qua 4 giai đoạn: Học viên không biết có kỹ năng đó Có biết nhưng không thể thực hiện Biết phải làm gì và khá thuần thục về kỹ năng nhưng khó ráp nối Có thể thao tác mà không nghĩ đến kỹ năng 1-17 5.2 Phát triển đội ngũ lao động •Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của người lao động, biến họ thành những thành viên có giá trị ngày càng lớn hơn cho doanh nghiệp. •Theo quan điểm truyền thống: doanh nghiệp phát triển đội ngũ lao động của mình chủ yếu bằng phương pháp kinh nghiệm, thông qua làm việc thực tế. •Theo quan điểm hiện đại: phân biệt rõ ràng giữa thưởng và phát triển. Người lao động không thể được thưởng bằng vị trí công tác cao hơn. 1-18 6. Tạo động lực lao động 6.1 Khái lược •Tạo động lực cho người lao động là tổng hợp các biện pháp QT nhằm tạo ra các động lực vật chất (thù lao lao động) và tinh thần cho người lao động. •Thù lao lao động là “phần” người lao động nhận được do họ tham gia vào quá trình lao động của doanh nghiệp •Thù lao lao động thường được biểu hiện ở thu nhập dưới các hình thức tiền lương và tiền thưởng •Tiền lương là giá trị sức lao động •Tiền thưởng là phần thu nhập bổ sung nhằm khuyến khích người lao động nâng cao năng suất, chất lượng, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu, giảm hao mòn tài sản, thiết bị và tăng ý thức trách nhiệm trước tập thể 1-19 6.2 Tạo động lực vật chất – thù lao lao động 6.2.1 Nguyên tắc •Phân phối theo lao động •Kết hợp nguyên tắc phân phối theo lao động với các vấn đề xã hội khác •Nguyên tắc thù lao lao động mang tính cạnh tranh 6.2.2 Chế độ tiền lương hiện hành 6.2.2.1 Khái lược •Nhà nước chỉ bắt buộc không được trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu chứ không bắt buộc các doanh nghiệp phải trả mức lương cụ thể cho người lao động. 6.2.2.2 Chế độ tiền lương •Chế độ tiền lương cấp bậc •Chế độ tiền lương chức vụ chức danh 1-20 6.2.3 Các hình thức trả lương 6.2.3.1 Trả lương theo thời gian •Là hình thức doanh nghiệp căn cứ vào thời gian có mặt của người lao động tại nơi làm việc mà trả lương cho họ. •Trả lương thời gian giản đơn •Trả lương thời gian có thưởng 6.2.3.2 Trả lương sản phẩm 6.2.3.2.1 Khái lược •Là hình thức tính toán và trả lương căn cứ vào kết quả lao động đã hoàn thành. 1-21 6.2.3.2.2 Các hình thức trả lương sản phẩm •Trả lương sản phẩm cá nhân trực tiếp •Trả lương sản phẩm gián tiếp •Tiền lương sản phẩm tập thể •Trả lương sản phẩm lũy tiến •Trả lương khoán 6.2.4 Tiền thưởng •Là một bộ phận thù lao lao động mang tính bổ sung. 6.3 Động lực tinh thần •Được tạo ra bởi tổng thể các giải pháp tạo ra môi trường lao động thực sự lành mạnh. •Tạo ra sự phát triển tự do và toàn diện của mỗi cá nhân •Tạo cho mọi người lao động đều có cơ hội được tự do lao động, phát triển nhân cách và cống hiến hết khả năng của mình •Đảm bảo tính bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ của mọi người lao động •Môi trường lao động phải tiến tới công khai hóa thông tin