Ôn tập quản trị nguồn nhân lực

ào tạo : Bước 2 : Tiến hành lên kế hoạch đào tạo : Bước 3 : Tiến hành đào tạo : Bước 4 : Đánh giá kết quả đào tạo : 6. Tại sao hầu hết các khóa đào tạo lĩnh vực công nghiệp thường là đào tạo nội bộ bên trong doanh nghiệp chiếm đến 70%. Khi nào nên đào tạo bên ngoài? Trong lĩnh vực công nghiệp, hầu hết các nhu cầu đào tạo cho nhân viên thường xuất phát từ việc làm hay mắc phải sai lỗi về thao tác, về kỹ năng thực hành, do đó, việc đào tạo cho những nhân viên này cần những chuyên gia am hiểu kỹ năng thực hành, nắm rỏ công việc tại doanh nghiệp, nên đào tạo nội bộ thường chiếm tỷ lệ đến 70%. Khi xuất phát nhu cầu đào tạo với kỹ năng, kiến thức mới, chuyên gia đào tạo tại doanh nghiệp chưa am hiểu thì nên tiến hành đào tạo từ bên ngoài (30%). 7. Có các phương pháp đánh giá đào tạo nào? Để đánh giá công tác đào tạo, doanh nghiệp có thể thực hiện các phương pháp sau : - Lấy ý kiến phản của người học : với phương pháp này doanh nghiệp có thể có thể soạn bảng câu hỏi lấy ý kiến người học. - Đo lường kiến thức tiếp thu của người học, kiểm tra tiếp thu các nguyên tắc, phương pháp của người học. - Quan sát các kỹ năng làm việc của người học, thái độ hành vi làm việc của nhân viên - Đo lường kết quả thông qua việc xem xét các chỉ tiêu quan trọng như doanh thu, lợi nhuận, sản lượng, năng suất và chi phí? 8. Đào tạo khác với phát triển nguồn nhân lực như thế nào? Để xây dựng công tác kế thừa nguồn nhân lực chúng ta thực hiện quy trình gồm những bước nào? Đào tạo : - Giúp nhân viên đáp ứng tốt hơn công việc hiện tại - Ngắn hạn, có thời hạn xác định - Áp dụng cho nhân viên yếu về kỹ năng - Đào tạo tại chỗ và ngoài nơi làm việc Phát triển : Ôn tập Quản trị Nguồn nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Đình Hòa - Giúp nhân viên đáp ứng công việc ở tương lai - Dài hạn và liên tục - Áp dụng cho mọi nhân viên - Đào tạo, phản hồi về công việc, thử thách trong công việc Để xây dựng công tác kế thừa nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần thực hiện quy trình : 1. Kế hoạch quản trị nguồn nhân lực 2. Nhận di ện năng lực làm việc của nhân viên 3. Kế hoạch kế vị cho từng vị trí việc làm của nhân viên 4. Đánh giá nhu cầu kế thừa nguồn nhân lực 5. Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6. Chọn phương pháp và tổ chức thực hiện 7. Đánh giá hiệu quả 9. Giả sử sử dụng phương pháp phỏng vấn để xác định nhu cầu đào tạo cho bộ phận kinh doanh. Qua kết quả phỏng vấn, anh, chị đã phát hiện nhu cầu đào tạo chăm sóc khách hàng, anh, chị lên kế hoạch đào tạo cho khóa học. Anh, chị hãy soạn một bản câu hỏi lấy ý kiến xác định nhu cầu khóa đào tạo này? Kế hoạch đào tạo thường có những nội dung : 1. Quy trình đào tạo 2. Nâng chất giảng viên, chuyên gia đào tạo 3. Tài liệu đào tạo nội bộ 4. Cơ sở vật chất, trang thiết bị cho công tác đào tạo, huấn luyện 5. Doanh nghiệp xác định đúng nhu cầu đào tạo 6. Chương trình đào tạo hướng đến kỹ năng, kiến thức sát với thực tế công việc. 7. Phương pháp đánh giá kết quả đào tạo. Một số câu hỏi lấy ý kiến của trưởng bộ phận để xác định nhu cầu đào tạo : 1. Trong những kỳ đánh giá gần đây, có bao nhiêu (%) nhân viên hoàn thành công việc? 2. Khách hàng đánh giá như thế nào về cách làm việc của nhân viên? 3. Nhân viên thường hay mắc những lỗi nào trong công việc? 4. Trước đây, các nhân viên thuộc bộ phận đã tham gia khóa học nào? 5. Anh có thể cho tôi xem hồ sơ đánh giá năng lực của nhân viên được không? 6. Bằng cách nào anh, chị biết được nhân viên có nhu cầu đào tạo? Một số câu hỏi lấy ý kiến người học đề xác định nhu cầu đào tạo : 1. Anh, chị cho biết cấp trên của anh, chị cần cải tiến công việc nào? 2. Anh, chị hiện đang gặp những vấn đề gì khó giải quyết? 3. Anh, chị đã tham gia khóa học nào? 4. Anh chị có thể tham gia khóa học nào sau đây? Chương 6 : Ôn tập Quản trị Nguồn nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Đình Hòa 1. Khi thiết lập tiêu chuẩn đánh giá năng lực làm việc của nhân viên, anh chị dựa vào cơ sở nào? Doanh nghiệp cần dựa vào bảng mô tả công việc cụ thể tại vị trí nhân viên thực hiện, đồng thời dựa vào sứ mệnh, chiến lược doanh nghiệp theo đuỗi trong thời gian tới làm cơ sở cho việc đánh giá năng lực làm việc của nhân viên. 2. Có những nguồn nào để thu thập thông tin về công việc Phỏng vấn trực tiếp nhân viên, khách hàng, đồng nghiệp để lấy thông tin. Thông tin qua báo cáo của nhân viên, bộ phận. Thông tin có được từ việc quan sát trực tiếp, gian tiếp nhân viên thực hiện công việc. Thông tin từ việc kiểm tra các sản phẩm mẫu, kết quả công việc. Thông tin qua việc thống kê số lượng, chất lượng sản phẩm. 3. Anh, chị hãy giới thiệu 3 phương pháp đánh giá (Phương pháp thang điểm, Phương pháp MBO, Phương pháp 3600) Phương pháp định lượng (thang điểm) : 1. Cần xác định các tiêu chí dung để đánh giá hiệu quả làm việc. 2. Phân biệt tầm quan trọng của các tiêu chí đánh giá theo thang điểm. 3. Chấm điểm nhân viên ở từng tiêu chí theo thang điểm giỏi, khá, trung bình, yếu, kém. 4. Nhân tầm quan trọng và điểm số và cộng lại để xác định tổng điểm đánh giá hiệu quả làm việc. Phương pháp đánh giá dựa vào mục tiêu (MBO) : Đầu kỳ thảo luận và ấn định mục tiêu cho nhân viên. Cuối kỳ so sánh kết quả đạt được của nhân viên với mục tiêu đề ra từ đầu kỳ. Đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu của nhân viên. Phương pháp đánh giá 3600: là phương pháp đánh giá nhân viên đòi hỏi phải có sự tham giam đồng thời của nhân viên, nhà quản trị, khách hàng và đồng nghiệp về năng lực làm việc của nhân viên. 4. Đánh giá dựa vào kết quả, đánh giá dựa vào hành vi làm gì? Đánh giá dựa vào kết quả là việc xem xét đánh giá về năng lực làm việc của nhân viên dựa vào kết quả cuối cùng mà nhân viên đó thực hiện được. Đánh giá dựa vào hành vi là việc xem xét đánh giá năng lực làm việc của nhân viên dựa vào những chuẩn mực giá trị hành vi và kỹ năng hoàn thành công việc của nhân viên. 5. Một kiểu mẫu đánh giá năng lực làm việc của nhân viên gồm những mục nào? (truy cập internet) 6. Công ty làm gì để nâng cao năng lực chất lượng thi đua (chất lượng làm việc) Trước hết, doanh nghiệp cần xây dựng quy trình đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thật chặt chẽ, khoa học. Thứ hai, xác định tiêu chuẩn đánh giá cụ thể. Thứ ba, có phương pháp thu thập thông tin đánh giá cụ thể chính xác. Thứ tư, huấn luyện kỹ năng đánh giá cho người tham gia đánh giá. Thứ năm, sử dụng phương pháp đánh giá phù hợp. Thứ sáu, phản hồi kết quả đánh giá đến nhân viên. 7. Khi đánh giá năng lực làm việc của nhân viên cần tránh những lỗi nào? - Tiêu chuẩn đánh giá không rỏ ràng - Thu thập thông tin chưa đầy đủ Ôn tập Quản trị Nguồn nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Đình Hòa - Hiệu ứng Halo - Thành kiến - Xu hướng bình quân - Quá khắt khe hay quá dễ dãi - Phản hồi cho nhân viên thiếu tính xây dựng. Chương 7 : 1. Để trả lương ngang bằng thị trường doanh nghiệp cần làm gì? Đối với doanh nghiệp nhỏ ở Việt Nam không có điều kiện trả lương ngang bằng thị trường tất cả các vị trí thì có thể có những giải pháp nào? Trước hết, doanh nghiệp cần quan tâm tiến hành khảo sát về mức lương mà các doanh nghiệp khác cùng ngành, cùng các điều kiện làm việc trên thị trường, tập trung vào 20% vị trí khung công việc ổn định mà nhân viên đang làm việc. Trên cơ sở đó, doanh nghiệp cần xem xét đến hiệu quả kinh doanh mà doanh nghiệp có thể trả lương cho nhân viên. Đối với những doanh nghiệp nhỏ ở Việt Nam không có điều kiện trả lương ngang bằng thị trường cho tất cả các vị trí thì có thể thực hiện giải pháp xác định trả lương cho bộ khung có công việc ổn định khoảng 20% vị trí tại doanh nghiệp để ổn định tổ chức và sản xuất kinh doanh, với mức lương đúng với thị trường cũng nhằm thu hút nhân lực, khoảng 80% các vị trí còn lại có thể tuyển dụng các nhân viên có chất lượng thấp hơn, như mức trung bình chẳng hạn và nên tuyển dụng đến các nhân viên địa phương. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần chú trọng thực hiện tốt các chính sách phúc lợi xã hội đa dạng, hướng đến sự gắn kết, từng bước cải thiện điều kiện làm việc. 2. Để đảm bảo tiền lương tương ứng với công việc và công bằng trong nội bộ cần phải làm gì? Doanh nghiệp cần tiến hành định giá công việc một cách chính xác từng vị trí công việc cụ thể với mức độ yêu cầu từng công việc khác nhau để làm cơ sở cho việc trả lương tương xứng với công việc đó. 3. Để đảm bảo phúc lợi nhân viên nổ lực làm việc thì cơ cấu thu nhập phải trả chú trọng đến điều kiện gì? Doanh nghiệp nên thực hiện chính sách lương mềm trong cơ cấu thu nhập trên cơ sở tùy theo mức độ hoàn thành công việc từng vị trí của nhân viên. 4. Hệ thống tiền lương thưởng phúc lợi công ty gồm những khoản nào? Hệ thống tiền lương thưởng phúc lợi công ty gồm những khoản thù lao vật chất và phị vật chất. Thù lao vật chất bao gồm thù lao trực tiếp và gián tiếp : Thu lao trực tiếp : lương cơ bản, lương ngoài giờ, phụ cấp, tiền thưởng, cổ tức. Thù lao gián tiếp : bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp đi học, hưởng lương nghỉ bệnh, hưởng lương nghỉ sinh. Ôn tập Quản trị Nguồn nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Đình Hòa Thù lao phi vật chất bao gồm : Được làm công việc yêu thích; được làm công việc phù hợp với sở trường; được tự do trong công việc; được tham gia ra quyết định; cơ hội thăng tiến; điều kiện làm việc thuận tiện. 5. Tại sao một số doanh nghiệp trả lương cho nhân viên không phải thấp, thậm chí ngang bằng thị trường những vẫn có nhân viên nghỉ việc. Doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ hệ thống tiền lương, thưởng và các khoản phúc lợi xã hội. Nếu như doanh nghiệp đã trả lương cho nhân viên ngang bằng với mức lương thị trường, thì đó là mức thù lao vật chất trực tiếp và đã bao gồm thù lao vật chất gián tiếp chưa ? Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần hướng đến các khoản thù lao phi vật chất nữa như : Được làm công việc yêu thích; được làm công việc phù hợp với sở trường; được tự do trong công việc; được tham gia ra quyết định; cơ hội thăng tiến; điều kiện làm việc thuận tiện. Có thể rằng, doanh nghiệp đã chưa chú trọng đến những vấn đề này. 6. Hãy cho biết những khoản phúc lợi của công ty có hỗ trợ gì cho tiền lương và khi xây dựng hệ thống phúc lợi cần chú trọng điều gì? Doanh nghiệp cần nhận thấy rằng : khi thực hiện các chính sách phúc lợi xã hội thì thường ít tốn kém kinh phí, doanh nghiệp không phải chi thường xuyên hằng tháng, nhưng phúc lợi xã hội thường có tác dụng tạo sự hài hòa, dễ hài lòng nhân viên hơn, đồng thời đáp ứng nhu cầu đa dạng của người lao động, tạo động lực làm việc cho nhân viên. Vì vậy, doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống phúc lợi xã hội minh bạch, công bằng, đa dạng, linh hoạt đáp ứng các nhu cầu khác của nhân viên. 7. Định giá công việc là gì? Có những yếu tố nào ảnh hưởng đến định giá công việc. Định giá công việc gồm những bước nào? Định giá công việc là đi xác định trị giá công việc để trả lương, trong đó, các yếu tố như : yêu cầu về trình độ cho công việc đó, phạm vi trách nhiệm, mức độ kinh nghiệm, tính phức tạp của công việc, điều kiện làm việc, các mức độ tổn hao thần kinh cũng như các đầu mối công việc phải được doanh nghiệp xem xét đến. Định giá công việc gồm những bước sau đây : Bước 1 : Nghiên cứu tiền lương trên thị trường + Khảo sát mức lương trên thị trường cho 20% công việc của doanh nghiệp. + Những công việc được chọn là công việc ổn định trong doanh nghiệp và phổ biến trên thị trường. Bước 2 : Định giá công việc : + Xác định các yếu tố ảnh hưởng công việc như yêu cầu kỹ năng, trách nhiệm, thể lực và điều kiện làm việc + Xác định hệ số tầm quan trọng của mỗi yếu tố + Xây dựng thang điểm cho từng yếu tố. + Ta tính điểm cao nhất, thấp nhất của yếu tố và khoảng cách bậc của mỗi yếu tố. Bước 3 : Phân chia ngạch lương. + Xác định số ngạch lương và khoảng cách điểm của mỗi ngạch lương. + Xác định những công việc nằm trong cùng một ngạch lương. Bước 4 : Xác định số bậc trong một ngạch lương. Ôn tập Quản trị Nguồn nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Đình Hòa + Mỗi ngạch lương có thể chia thành nhiều bậc lương khác nhau (8-16 bậc). + Nếu doanh nghiệp xét lương nhanh số bậc lương nhiều hơn và ngược lại. Bước 5 : Xác định mức lương và khoảng cách cho các bậc lương của doanh nghiệp. 8. Trong cơ cấu thu nhập của công ty có những khoản nào? Trong cơ cấu thu nhập của doanh nghiệp nên có những khoản : lương cơ bản, lương thưởng, phụ cấp, hoa hồng và các khoản phúc lợi xã hội.