Nên hay không lựa chọn nhân viên nhiều kinh nghiệm?

Nên hay không lựa chọn nhân viên nhiều kinh nghiệm? Kinh tế suy thoái, thị trường lao động ngày càng căng thẳng, nhiều công ty có xu hướng tìm kiếm những nhân viên có kỹ năng và kinh nghiệm để nâng cao hiệu quả công việc một cách nhanh chóng. Nhưng có một vài lời khuyên đi ngược lại quan điểm này. Theo nghiên cứu mới nhất của Wharton, những nhân viên có nhiều kinh nghiệm thường cho thấy họ đang phủ nhận những trải nghiệm trước của mình. Ngày nay, các công ty có thể “hào phóng” hơn trong việc đầu tư đào tạo những tân binh chỉ với một chút kinh nghiệm để kiểm soát việc họ phù hợp với chiến lược kinh doanh và văn hóa công ty mới như thế nào. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng, việc đào tạo này có thể cho hiệu quả hơn là chú trọng tuyển dụng những nhân viên có kinh nghiệm, những người đến từ nhiều môi trường làm việc khác nhau. “Bộ phận nhân sự muốn tuyển dụng những người đã làm việc ở lĩnh vực có liên quan để tìm kiếm các kỹ năng cần thiết. Đó là cách khôn ngoan, nhưng chúng ta hãy hỏi xem, liệu đây có phải là tất cả những gì họ mang lại hay không. Họ mang đến những kinh nghiệm khác…tích cực hay tiêu cực? Giáo sư chuyên nghiên cứu về quản lý, Nancy Rothbard ở Wharton, đồng tác giả của một bài báo có tựa đề: Unpacking Prior Experience: How Career History Affects Job Performance. (ông viết cùng với Gina Dokko, trường New York University's Stern School of Business và Steffanie L. Wilk trường Ohio State University's Fisher College of Business). Dựa vào thuyết tâm lý học, những tác giả này đã khảo sát hồ sơ tuyển dụng ở hai công ty bảo hiểm và ngân hàng. Họ không chỉ đánh giá mức độ ảnh hưởng của những kết quả mà các nhân viên giàu kỹ năng, kinh nghiệm mang lại mà còn ở cả những câu trả lời liên quan đến hiểu biết và nhận thức đã được tích lũy (của nhân viên mới) trong suốt thời gian làm việc trước đó. Khi nhiều kinh nghiệm hơn có nghĩa là ít thành công hơn Trong những cuộc phỏng vấn với các nhà quản lý khi bắt đầu cuộc nghiên cứu của mình, Rothbard và các đồng nghiệp của cô đã nhận ra nhiều vấn đề phức tạp trong các công ty. “Chúng tôi cố gắng tuyển dụng từ các đối thủ cạnh tranh của mình và trả tiền lương theo kinh nghiệm họ có. Tuy nhiên những người này lại thành công rất ít”. Một trưởng phòng nhân sự bày tỏ với nhóm nghiên cứu. Còn trưởng phòng ở công ty khác cho biết: “Họ thực sự không có hiệu quả bởi chính kinh nghiệm của họ.” Rothbard cho biết, các nhà điều hành ở công ty bảo hiểm đã tuyển dụng những nhân viên có trình độ và được đào tạo từ các công ty bảo hiểm khác. Trong khi, công ty muốn nhấn mạnh đến dịch vụ khác hàng thì những người mới lại chú trọng đến việc giảm giá thành xuống. Theo Rothbard thì những nhân viên này không đáp ứng được yêu cầu của khách hàng và hơn hết đã xuất hiện một sự xung đột, khác biệt trong văn hóa kinh doanh và chiến lược của công ty. “Các nhà quản lý cố gắng ép họ phải làm theo hướng này, hướng kia trong khi đó lại không hướng dẫn cách làm như thế nào thì rõ ràng anh ta cũng không thể biết.” Rothbard giải thích. “Anh ta có những kỹ năng để làm việc và linh hoạt trong công việc của mình nhưng …rốt cuộc thì anh ta không thể phù hợp với chiến lược, quy tắc của công ty mới. Vô hình chung, những kinh nghiệm lại trở thành cái bẫy để bẫy anh ta.” Rothbard miêu tả việc tuyển dụng như là tập hợp các quy tắc và kinh nghiệm để định hình sự phản ứng của nhân viên với công việc của họ, hoặc đó là những kỹ năng, hiểu viết có liên quan đến lĩnh vực, nghề nghiệp mà họ mang đến trong công việc. Theo bài báo, “Thói quen, công việc hằng ngày góp phần cho những thành công ở một công ty này có thể không phù hợp với công ty khác. Vấn đề ở đây là mối quan hệ giữa kinh nghiệm có liên quan và kết quả công việc không khả quan.” Rothbard và các nhà nghiên cứu đã cho chúng ta biết được một khái niệm khá thú vị rằng các quy tắc và nhân viên trong văn hóa của một công ty không dễ dàng thay đổi khi họ vượt qua ranh giới công ty. “Các loại thay đổi này thực sự không được thảo luận khi họ nói về sự di chuyển trong thị trường lao động. Chúng ta cho rằng mọi người có thể ăn khớp được với nhau và sẽ làm việc tương tự nhau trong các môi trường khác nhau.” Nhóm nghiên cứu đã khảo sát quá trình làm việc của hơn 7.200 nhân viên và ứng viên để tìm ra mối quan hệ giữa kinh nghiệm trước và hiệu quả làm việc của họ. Kết quả cho thấy, đã có mối quan hệ khá chặt chẽ giữa kinh nghiệm trước, hiểu biết và những kỹ năng trong công việc. Tuy nhiên, lúc này, các mẫu kết quả cho thấy kinh nghiệm trước không phải luôn luôn là dấu hiệu để khẳng định hiệu quả làm việc cao. Yếu tố cần xem xét: sự phù hợp về văn hóa Cũng trong cuộc khảo sát, các nhà nghiên cứu đã thể kiểm tra quá trình tuyển dụng để đặt ra các câu hỏi liên quan giữa sự phù hợp về văn hóa công ty và hiệu quả làm việc của nhân viên. Họ đã đo mức độ phù hợp của từng nhân viên với môi trường làm việc mới. Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng những người có khả năng thích ứng cao với môi trường mới không thể hiện mối quan hệ tiêu cực giữa kinh nghiệm trước và hiệu quả công việc. Đối với những nhân viên cảm thấy họ phù hợp với văn hóa công ty thì những ảnh hưởng tiêu cực của kinh nghiệm trước không thể hiện rõ ràng. Đối với những nhân viên, những người nói rằng họ không phù hợp với văn hóa công ty thì đó chính là dấu hiệu biểu lộ ảnh hưởng tiêu cực của kinh nghiệm trước. “Nếu doanh nghiệp bạn thay đổi, bạn cần cân nhắc để cố gắng đào tạo lại cho mọi người, không chỉ ở các kỹ năng mà còn ở chính giá trị của họ.” Rothbard gợi ý. Theo ông, các công ty rất muốn có những chương trình đào tạo của các cố vấn để giúp những nhân viên mới từ nhiều công ty khác có thể hiểu hơn môi trường làm việc mới. “Tôi biết, dường như thật kỳ quặc nếu bạn tuyển dụng ai đó có nhiều kinh nghiệm để sau này nói rằng “Đây là người cố vấn của bạn”. Nhưng có thể họ cần một người cố vấn về giá trị của công ty chứ không phải là những kỹ năng cần thiết cho công việc.” Rothbard nhấn mạnh. Rothbard cho biết khi các công ty tuyển dụng nhân viên giàu kinh nghiệm thì họ có có xu hướng tin tưởng vào kinh nghiệm đó và cách này để thay thế cho việc đào tạo. “Có thể họ phải trả lương cao cho những người này và đầu tư ít hơn trong việc đào tạo nhưng chúng tôi cho rằng đó là một sai lầm. Bạn cần nghĩ cẩn thận về việc đào tạo và sự hòa nhập để giảm đi những ảnh hưởng tiêu cực khi họ không biết cần phải làm thế nào với công việc mới” Cuối cùng, các nhà nghiên cứu đã sử dụng một dữ liệu phân tích để thấy rõ hơn vai trò của sự chuyển đổi các kỹ năng cũng như văn hóa công ty. Nghiên cứu cho thấy lợi thế của của kỹ năng, hiểu biết trước đó của nhân viên mới sẽ giảm đi theo thời gian.” “Qua thời gian, khi các cá nhân được hoà nhập trong môi trường mới, những kinh nghiệm trong công việc trước sẽ không thể hiện được nhiều khi họ chứng minh khả năng trong công việc mới. Điều này cho thấy, giá trị mà nhân viên mới mang đến có thể về cơ bản là không nhiều” Những kết quả nghiên cứu của nhóm Rothbard sẽ giúp các công ty phát triển chiến lược tuyển dụng và đào tạo để phù hợp với văn hóa của mình. “Nếu bạn có một chiến lược văn hóa công ty đủ mạnh và rõ ràng, bạn hãy nghĩ cẩn thận về việc bạn muốn tuyển dụng người nhiều kinh nghiệm hay bạn muốn tuyển dụng người ít kinh nghiệm rồi đầu tư nhiều hơn để đào tạo họ theo mô hình của bạn”. Nếu lợi thế cạnh tranh của bạn là văn hóa công ty thì bạn cần cẩn thận khi lựa chọn người đã có kinh nghiệm lâu năm trong ngành và xem kinh nghiệm trước đó sẽ mang đến điều tích cực hay tiêu cực cho công ty như thế nào?” Rothbard đưa ra lời khuyên.