Mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp VNPT Cần Thơ

30 CC <--- IN 0,308 0,343 0,101 3,394 0,000 AC <--- SU 0,740 0,642 0,098 6,563 0,000 CC <--- SU 0,412 0,491 0,166 2,953 0,003 AC <--- CO -0,250 -0,274 0,083 -3,293 0,000 CC <--- CO -0,323 -0,486 0,131 -3,699 0,000 AC <--- WO 0,121 0,194 0,101 1,918 0,055 CC <--- WO -0,235 -0,520 0,163 -3,190 0,001 CC <--- SA 0,301 0,362 0,110 3,283 0,001 AC <--- SA 0,185 0,162 0,069 2,363 0,018 Nguồn: Kết quả xử lý số liệu từ AMOS. V.V. Dứt, D.Q. Chí / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế và Kinh doanh, Tập 32, Số 3 (2016) 39-50 48 Hình 5. Kết quả ước lượng mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên VNPT Cần Thơ. Bảng 8. Kết quả kiểm định Bootstrap Ước lượng Bootstrap Mối quan hệ Giá trị ước lượng Maximum Likelihood Sai số chuẩn Sai số chuẩn của sai số chuẩn Trung bình Độ chệch Sai số chuẩn của độ chệch Giá trị CR SA <--- IN 0,195 0,082 0,002 0,200 0,004 0,003 1,333 SA <--- BE 0,381 0,088 0,002 0,385 0,005 0,003 1,667 SA <--- PR 0,190 0,093 0,002 0,183 -0,007 0,003 -2,333 SA <--- SU 0,216 0,129 0,003 0,212 -0,003 0,004 -0,750 CC <--- IN 0,308 0,097 0,002 0,311 0,003 0,003 1,000 AC <--- SU 0,740 0,121 0,003 0,738 -0,002 0,004 -0,500 CC <--- SU 0,412 0,184 0,004 0,410 -0,003 0,006 -0,500 AC <--- CO -0,250 0,101 0,002 -0,247 0,003 0,003 1,000 CC <--- CO -0,323 0,123 0,003 -0,321 0,003 0,004 0,750 AC <--- WO 0,121 0,094 0,002 0,116 -0,005 0,003 -1,667 CC <--- WO -0,235 0,087 0,002 -0,234 0,001 0,003 0,333 CC <--- SA 0,301 0,105 0,002 0,301 0,001 0,003 0,333 AC <--- SA 0,185 0,093 0,002 0,189 0,005 0,003 1,667 Nguồn: Kết quả xử lý số liệu từ AMOS. V.V. Dứt, D.Q. Chí / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế và Kinh doanh, Tập 32, Số 3 (2016) 39-50 49 4.6. Thảo luận kết quả Thông qua kết quả phân tích, ta thấy được thu nhập và phúc lợi là những yếu tố mà người lao động đặc biệt quan tâm. Nhân viên VNPT Cần Thơ hầu hết đều đã có gia đình, là những người phải chịu nhiều gánh nặng về tài chính nhưng thu nhập chỉ ở mức trung bình khá. Do đó, chính sách tiền lương, trợ cấp và phúc lợi tốt sẽ giúp nhân viên cải thiện đời sống, qua đó giúp nâng cao sự tận tụy, hài lòng hơn với công việc, đồng thời người lao động có thể an tâm cống hiến hết mình cho tổ chức. Bên cạnh đó, cũng cần tạo cơ hội cho nhân viên được học tập, đào tạo chuyên môn kết hợp với cơ chế thăng tiến rõ ràng và minh bạch để thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên. Có được sự phát triển và cơ hội tiến thân, người lao động sẽ cảm thấy yêu thích và gắn bó với công việc của mình nhiều hơn. Ngoài ra, môi trường làm việc thân thiện là hết sức cần thiết để tạo sự gần gũi giữa nhân viên và cấp trên, giúp người lao động có tâm lý thoái mái khi làm việc. Thêm vào đó, các nhà lãnh đạo cũng cần thường xuyên lắng nghe ý kiến đóng góp xây dựng công việc từ cấp dưới của mình, điều này làm cho môi trường làm việc cởi mở hơn, giúp tổ chức không ngừng đổi mới và phát triển. Mô hình phân tích còn cho thấy sự gắn kết với tổ chức được cải thiện thông qua các yếu tố thỏa mãn trong công việc. Phần lớn nhân viên của VNPT Cần Thơ đều đã gắn bó với công ty trên 5 năm nên sự liên kết giữa yếu tố hài lòng trong việc và gắn kết với tổ chức như một điều tất yếu. Chỉ có lòng yêu thích, sự thỏa mãn trong công việc mới có thể giữ chân người lao động ở lại một cách tự nguyện và nhiệt huyết với tổ chức. 5. Kết luận Những phân tích trên đây cho thấy sự thỏa mãn công việc có mối quan hệ tích cực với gắn kết tình cảm và gắn kết duy trì. Bên cạnh đó, các yếu tố tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc bao gồm: phúc lợi, mối quan hệ với cấp trên, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến. Kết quả nghiên cứu góp phần thiết thực trong việc hoạch định công tác quản lý nguồn nhân lực tại VNPT Cần Thơ, giúp các nhà lãnh đạo phần nào hiểu được tâm tư, nguyện vọng của người lao động, từ đó có những chính sách nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc, thúc đẩy tinh thần làm việc hăng say và thắt chặt sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Tài liệu tham khảo [1] A. S. Khan, F. Jan, “The study of organization commitment and job satisfaction among hospital nurses: A survey of district hospitals of dera ismail khan”, Global Journal of Management and Business Research, 15 (2015) 17. [2] E.J., Lumley, M., Coetzee, R., Tladinyane, N., Ferreira, “Exploring the job satisfaction and organizational commitment of employees in the information technology environment”, Southern African Business Review, 15 (2011) 100. [3] N., Malik, “A study on job satisfaction factors of faculty members at the University of Balochistan”, Journal of Research in Education, 21 (2011) 49. [4] Trần Kim Dung, “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam”, Tạp chí Phát triển Khoa học và Công nghệ, 12 (2005), 85. [5] Smith, P. C., Lorne L. M. K., Charles L. H., The measurement of satisfaction in work and retirement: A strategy for the study of attitudes, Rand McNally, Chicago, 1969. [6] P. E. Spector, Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences, Sage, Thousand Oaks, CA, 1997. [7] R. Kreitner, A. Kinicki, Organizational behavior, McGraw-Hill, New York, 2007. [8] J. B. DeConinck, “Incorporating organizational justice, role states, pay satisfaction and supervisory satisfaction in a model of turnover intentions”, Journal of Business Research 57 (2004) 225. [9] A. H. Maslow, “Theory of human motivation”, Psychological Review, 50 (1943) 370. [10] F. Herzberg, The motivation to work, Transaction, Piscataway, 1993. V.V. Dứt, D.Q. Chí / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế và Kinh doanh, Tập 32, Số 3 (2016) 39-50 50 [11] J.S. Adams, “Towards an understanding of inequality”, Journal of Abnormal and Normal Social Psychology, 67 (1963) 422. [12] B. Pattanayak, Human resource management, Prentice-Hall, India, 2005. [13] R. T. Mowday, R. M. Steers, “The measurement of organizational commitment”, Journal of Vocational Behavior 14 (1979) 224. [14] R. Muthuveloo, R. C. Rose, “Typology of organizational commitment”, American Journal of Applied Science 2, 6 (2005) 1078. [15] J. P. Meyer, N. J. Allen, “A three-component conceptualization of organizational commitment”, Human Resource Management Review, 1 (1991) 61. [16] H. L. Angle, J. L. Perry, “An empirical assessment of organizational commitment and organizational effectiveness”, Administrative Science Quarterly, 26 (1981) 1. [17] D. Blackledge, B. Hunt, Sociological interpretations of education (Social analysis), Methuen, London, 1985. [18] L. W. Porter, R. M. Steers, R. T. Mowday, P. V. Boulian, “Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians”, Journal of Applied Psychology, 59 (1974) 603. [19] M. G. Aamodt, Industrial/organizational psychology: An applied approach, wadsworth, California, 2007. [20] J. R. Lincoln, A. L. Kalleberg, Culture, control, and commitment: A study of work organization and work attitudes in the United States and Japan, Cambridge University Press, Cambridge, 1990. [21] L. W. Porter, R. T. Mowday, R. Dubin, “Unit performance, situational factors, and employee attitudes in spatially separated work units”, Organizational Behavior and Human Performance, 12 (1974) 231. [22] R. P. Tett, J. P. Meyer, “Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and turnover: path analyses based on meta- analytic findings”, Personnel Psychology, 46 (1993) 259. [23] Ong Quốc Cường, Vương Quốc Duy, Lê Long Hậu, Trần Thị Hạnh, “Đánh giá nhu cầu của sinh viên Khoa Kinh Tế - Quản Trị Kinh Doanh đối với lớp kỹ năng giao tiếp”, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, 35 (2014) 50. [24] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Hồng Đức, Hà Nội, 2008. [25] J. C. Anderson, D. W. Gerbing, “Structural equation modeling in practice: A review and recommended two-step approach”, Psychological Bulletin, 103 (1988) 411. The Relationship between Job Satisfaction Level and Staff’s Organizational Commitment: The Case of VNPT Can Tho Vo Van Dut1, Du Quoc Chi2 1Can Tho University, 3/2 Street, Xuan Khanh Ward, Ninh Kieu District, Can Tho City, Vietnam 2Nam Can Tho Unversity, 168 Nguyen Van Cu Street, An Binh Ward, Ninh Kieu Disitrict, Can Tho City, Vietnam Abstract: The aim of this paper is to analyze the impact of job satisfaction levels on the organizational commitment of Vietnam Posts and Telecommunications Group (VNPT) Can Tho staff. Using job satisfactory and organizational commitment models, the hypotheses of the study are developed. The used data collected from 209 official staffs of the VNPT Can Tho. Structural equation modeling (SEM) are used to test the hypotheses. The empirical findings reveal that job satisfaction has a positive correlation with affective commitment and continuance commitment. In addition, benefit, relationships with supervisors, income, opportunities for training and promotion also affect the staff of job satisfaction. Keywords: Job satisfaction, organizational commitment, VNPT Can Tho.