Luận văn Đổi mới công tác quản lý tiền lương tại công ty Chiến Thắng thuộc Tổng cục Kỹ Thuật - Bộ Quốc phũng)

Mở đầu 1. Tính cấp thiết của đề tài Nền kinh tế Việt Nam đang trong quá trình phát triển và hội nhập , vì vậy doanh nghiệp muốn phát triển thì yếu tố con người đóng vai trò vô cùng quan trọng. Một bộ máy quản lý tốt, một nguồn nhân lực dồi dào và trí tuệ, một hướng đi đúng đắn, một tầm nhìn xa và rộng… sẽ là điều kiện giúp doanh nghiệp tồn tại để khẳng định mình. Để làm được điều đó nhất thiết phải đảm bảo thoả đáng lợi ích cá nhân của người lao động, bởi đó là động lực trực tiếp thúc đẩy tính tích cực và sáng tạo của họ. Nói cách khác doanh nghiệp cần sử dụng tiền lương làm công cụ quan trọng để kích thích người lao động, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, nhờ đó làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Tiền lương không chỉ là vấn đề lợi ích kinh tế mà nó còn là vấn đề xã hội liên quan trực tiếp đến cả sự phát triển toàn diện con người. Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp, nó luôn được xã hội quan tâm bởi ý nghĩa kinh tế và xã hội to lớn của nó. Đối với người lao động tiền lương là nguồn thu nhập chính, vì vậy mỗi doanh nghiệp khi thực hiện chức năng quản lý của mình luôn đặt ra yêu cầu là quản lý tiền lương thế nào cho phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh để tiền lương thực sự là đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động và giúp doanh nghiệp đạt hiệu quả kinh doanh cao. Công ty Chiến Thắng thuộc Tổng cục Kỹ thuật- Bộ Quốc phòng là doanh nghiệp quốc phòng công ích loại một, vừa thực hiện nhiệm vụ sản xuất sản phẩm quốc phòng để hoàn thành các chỉ tiêu pháp lệnh được giao, vừa chủ động ký kết hợp đồng, mở rộng sản xuất kinh doanh và tiêu thụ sản phẩm, tạo việc làm, cải thiện đời sống cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp. Trong những năm qua công ty đã chú trọng đến công tác quản lý tiền lương, nhờ đó việc sử dụng quỹ tiền lương tại công ty đã mang lại hiệu quả nhất định. Tuy vậy hiện tại công tác quản lý tiền lương ở đây vẫn còn nhiều hạn chế và bất cập đòi hỏi phải có những giải pháp thiết thực để không ngừng hoàn thiện công tác quản lý tiền lương, nhằm làm cho tiền lương thực sự trở thành công cụ đòn bẩy, kích thích người lao động nâng cao trách nhiệm và tính sáng tạo trong lao động sản xuất. Vấn đề đặt ra cho Công Ty Chiến Thắng hiện nay là trên cơ sởn chính sách tiền lương của Nhà nước, công ty phải vận dụng nó một cách phù hợp với đặc điểm kinh tế của mình để tổ chức tốt công tác tiền lương nhằm phát huy cao nhất hiệu quả của công cụ này. Xuất phát từ lý do đó tôi lựa chọn đề tài luận văn thạc sĩ của mình là: “Đổi mới cụng tỏc quản lý tiền lương tại cụng ty Chiến Thắng thuộc Tổng cục Kỹ Thuật - Bộ Quốc phũng)”. 2. Tình hình nghiên cứu của đề tài Xung quanh vấn đề tiền lương đã có một số công trình, bài viết đề cập tới, tuy nhiên các công trình nghiên cứu này chỉ đề cập đến vấn đề về hình thức trả lương, quản lý tiền lương, tổ chức tiền lương và sử dụng quỹ lương trong một số doanh nghiệp ngoài quốc doanh (như Công ty cơ khí tân hoà, Công ty Xi Măng Bắc Giang...), đề tài chỉ nghiên cứu về chính sách, chế độ tiền lương và thu nhập của người lao động (như bài viết của Dũng Hiếu trên thời báo kinh tế ngày 13/3/2003, bài viết của PGS. TS Phạm Đức Thành...), mà vấn đề quản lý công tác tiền lương của các doanh nghiệp quốc phòng nói chung và của Công ty Chiến Thắng thuộc Tổng cục Kỹ thuật nói riêng thì còn ít được đề cập, vì vậy nghiên cứu vấn đề tiền lương trong doanh nghiệp này là rất cần thiết. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ Mục tiêu của luận văn là làm rõ thực trạng công tác quản lý tiền lương tại Công ty Chiến Thắng trong 5 năm gần đây để thấy được những thành tựu, hạn chế và bất cập trong công tác quản lý tiền lương tại công ty này và nguyên nhân của những hạn chế đó, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm cải tiến công tác quản lý tiền lương tại công ty. Để thực hiện mục tiêu trên, tác giả đề ra nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn là: - Làm rõ những vấn đề lý luận về tiền lương và quản lý tiền lương trong doanh nghiệp. - Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản lý tiền lương tại Công ty Chiến Thắng (thuộc Tổng cục Kỹ thuật - Bộ Quốc phòng), từ đó chỉ ra những thành tựu, hạn chế và các vấn đề đặt ra cho công tác quản lý tiền lương tại công ty. - Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm cải tiến công tác quản lý tiền lương tại công ty trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản lý tiền lương của các doanh nghiệp quốc phòng. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Là Công ty Chiến Thắng + Về thời gian: Từ năm 2000 đến nay. 5. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện đề tài này luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp: Thống kê - so sánh, phân tích - tổng hợp, khảo sát thực tế, phỏng vấn và trao đổi với các chuyên gia về lĩnh vực này, nhất là các chuyên gia làm việc trong các doanh nghiệp quốc phòng. 6. Đóng góp mới của luận văn - Làm rõ những đặc điểm của công tác quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp quốc phòng. - Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản lý tiền lương tại Công ty Chiến Thắng và chỉ ra những vấn đề bất cập cần giải quyết tháo gỡ tại công ty. - Đề xuất một số giải pháp cải tiến công tác quản lý tiền lương tại Công ty Chiến Thắng. 7. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương: - Chương 1: Tiền lương và vấn đề đổi mới công tác quản lý tiền lương trong doanh nghiệp. - Chương 2: Thực trạng công tác quản lý tiền lương tại Công ty Chiến Thắng và những vấn đề đặt ra. - Chương 3: Định hướng và giải pháp cải tiến công tác quản lý tiền lương tại Công ty Chiến Thắng. Chương 1 Tiền lương và vấn đề đổi mới công tác quản lý tiền lương trong doanh nghiệp 1.1. một số Vấn đề chung về tiền lương và tiền thưởng 1.1.1. Các quan niệm về tiền lương và tiền thưởng 1.1.1.1. Quan niệm tiền lương * Tiền lương Tuỳ theo cách tiếp cận phương thức vận hành nền kinh tế và trình độ phát triển của nền kinh tế mà người ta có những quan niệm khác nhau về tiền lương. Trong nền kinh tế tập trung bao cấp trước đây, người ta quan niệm rằng tiền luơng là một phần của thu nhập quốc dân được biểu hiện bằng tiền, được phân chia cho người lao động một cách có kế hoạch trên cơ sở phân phối theo lao động. Quan niệm này được sử dụng phổ biến ở các nước xã hội chủ nghĩa có nền kinh tế chỉ huy tập trung và ở nước ta thời kỳ trước đổi mới, khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, sức lao động được thừa nhận là hàng hoá, thì quan niệm về tiền lương đã có sự thay đổi. Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, tiền lương (salary) là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng. (55). ở pháp, sự trả công lao động bao gồm tiền lương hay lương bổng và mọi nguồn lợi ích trực tiếp cũng như gián tiếp mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động. Ngày nay dù cách diễn đạt về khái niệm tiền lương có thể có những điểm khác nhau nhưng người ta đã đi đến thống nhất về khái niệm tiền lương. Đó là: Tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động. Tiền lương được người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động (tuần, tháng, năm…) ví dụ như việc trả lương cho người lao động trong các doanh nghiệp, văn phòng đại diện, cơ quan nhà nước…[55]. Trong quá trình hoạt động, nhất là trong hoạt động kinh doanh đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất - kinh doanh. Vì vậy tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích hết thảy của mọi người lao động. Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động. Như vậy xét trên phạm vi toàn xã hội tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp quan trọng trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Với quan điểm này tiền lương đã đánh giá đúng giá trị sức lao động xoá bỏ tính phân phối cấp phát và trả lương bằng hiện vật trước kia. Tiền lương đã được khai thác triệt để vai trò đòn bẩy kinh tế, nó kích thích người lao động gắn bó hăng say với công việc hơn. Trong nền kinh tế thị trường người ta còn dùng khái niệm tiền công. Tiền công là số tiền người thuê lao động trả cho người lao động để thực hiện một khối lượng công việc hoặc trả cho một thời gian làm việc (thường là theo giờ) trong những hợp đồng thoả thuận thuê nhân công, phù hợp với quy định của pháp luật lao động và pháp luật dân sự về thuê mướn lao động. Tiền công gắn trực tiếp với quan hệ thoả thuận, mua bán sức lao động và thường được sử dụng trong các cơ sở kinh tế ngoài Nhà nước. Về bản chất tiền lương hay tiền công đều là nguồn thu nhập của người lao động tương ứng với kết quả lao động mà họ đã thực hiện, vì vậy đôi khi người ta cũng đồng nhất hai khái niệm này. * Cần phân biệt tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc của mỗi người. Tuy nhiên mức sống của người công nhân lại không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào mức giá cả hàng hoá và dịch vụ. Nói cách khác, người lao động không chỉ quan tâm đến tiền lương danh nghĩa mà họ quan tâm nhiều hơn đến tiền lương thực tế. Bởi tiền lương thực tế quyết định lợi ích trực tiếp của họ. Tiền lương thực tế là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Có thể biểu thị mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa qua công thức sau. Ttltt = Trong đó: Ttltt: tiền lương thực tế Ttldn: tiền lương danh nghĩa Igc: chỉ số giá. Công thức trên chỉ ra rằng, với một mức tiền lương danh nghĩa không đổi nếu giá cả hàng hoá và dịch vụ tăng thì thu nhập thực tế của người lao động giảm xuống và ngược lại. Trong trường hợp này cùng một lúc cả tiền lương danh nghĩa và giá cả hàng hoá tăng (hay giảm) thì đại lượng nào có tốc độ tăng (hay giảm) nhanh hơn sẽ quyết định tiền lương thực tế. 1.1.1.2. Tiền thưởng và các khoản trích theo lương * Tiền thưởng - Khái niệm: Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị. Mục tiêu của tiền thưởng là tạo động lực kích thích người lao động quan tâm đến hiệu quả công việc, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hoá đảm bảo những yêu cầu về chất lượng sản phẩm, về thời gian hoàn thành công việc. Xét trong cơ cấu thu nhập của người lao động thì tiền lương là khoản thu nhập chính có tính chất thường xuyên, tương đối ổn định và chiếm tỷ trọng lớn trong tổng thu nhập, còn tiền thưởng là khoản tiền được hưởng thêm, không mang tính chất thường xuyên, ổn định như tiền lương mà chỉ có những người có thành tích mới được hưởng. * Nguyên tắc tổ chức tiền thưởng Trong tổ chức tiền thưởng phải tuân thủ các nguyên tắc sau: - Việc lựa chọn các hình thức, cơ chế thưởng phải xuất phát từ đặc điểm sản xuất - kinh doanh, công tác yêu cầu, tầm quan trọng của sản phẩm hay công việc và chiến lược phát triển của doanh nghiệp. - Trong tổ chức tiền thưởng phải coi trọng cả chỉ tiêu số lượng, chất lượng và chỉ tiêu an toàn, tiết kiệm. - Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về mức thưởng trong cùng đơn vị, mức thưởng được quy định cao hay thấp là tuỳ thuộc vào mức độ thành tích và hiệu quả cao hay thấp nhưng cần có sự phân biệt về mức thưởng giữa các loại lao động, giữa các loại sản phẩm hay công việc tuỳ theo vị trí, tầm quan trọng của từng bộ phận công tác, từng loại công việc, tránh thưởng bình quân. - Phải kết hợp hài hoà các dạng lợi ích. - Tổng số tiền thưởng phải nhỏ hơn giá trị làm lợi - Tổ chức trả thưởng phải linh hoạt, phải thực hiện tiền thưởng cả khi doanh nghiệp gặp khó khăn. Trên thực tế có thể có những thời gian doanh nghiệp rơi vào tình trạng hoạt động, khó khăn hoạt động kém hiệu quả, trong trường hợp này không nên dừng thực hiện các hình thức tiền thưởng vì lý do tài chính. Ngược lại doanh nghiệp phải chấp nhận duy trì và phát triển trả thưởng, vì nó là một trong những nhân tố tạo động lực cho sự phục hồi và phát triển của doanh nghiệp. - Các tiêu chí trả thưởng phải rõ ràng có thể định lượng được, được đa số chấp nhận. - Quy chế trả thưởng phải công khai minh bạch, trong quy trình xét thưởng phải có sự tham gia của tập thể lao động hoặc đại diện của họ. Thông thường, trong quy trình xét thưởng có giai đoạn xét thưởng cấp cơ sở và giai đoạn xét thưởng ở bộ phận quản lý cấp trung gian và cấp cao. khi xét thưởng ở cấp cơ sở, cần có sự tham gia của tập thể lao động. Việc xét thưởng ở cấp cao hơn cần có sự tham gia của đại diện người lao động (đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở, trưởng đơn vị cơ sở...) * Nội dung của tiền thưởng Khi tổ chức các hình thức tiền thưởng cần chú ý đến những nội dung sau: Chỉ tiêu thưởng: Đây là một trong những yếu tố quan trọng nhất của hình thức tiền thưởng, yêu cầu là phải rõ ràng, chính xác cụ thể. Chỉ tiêu thưởng bao gồm các chỉ tiêu về số lượng và các chỉ tiêu về chất lượng. Điều kiện thưởng: Nhằm xác định những tiền đề thực hiện một hình thức thưởng nào đó, đồng thời dùng để kiểm tra việc thực hiện chỉ tiêu xét thưởng. Mức tiền thưởng: Là số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt được những chỉ tiêu và điều kiện xét thưởng. Mức tiền cao hay thấp còn tuỳ thuộc vào nguồn nhiều hay ít. Nguồn tiền thưởng: Gồm nhiều nguồn khác nhau dùng để trả thưởng. Nó tuỳ thuộc vào tính chất của mỗi hình thức thưởng. * Các hình thức tiền thưởng Có nhiều hình thức thưởng, nhưng thông thường người ta áp dụng các hình thức sau: Thưởng giảm tỷ lệ hàng hỏng, thưởng nâng cao tỷ lệ hàng có chất lượng cao, thưởng hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất, thưởng tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu. Ngoài ra trong thực tế sản xuất kinh doanh ở nhiều doanh nghiệp có những cách thưởng khác nhau nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động hiệu suất công tác như: Hoàn thành nhiệm vụ được giao trước hạn định, thưởng do làm tốt nhiệm vụ cung tiêu... - Thưởng giảm tỷ lệ hàng tháng: Chỉ tiêu thưởng: hoàn thành hoặc giảm số hàng hỏng so với quy định. Điều kiện thưởng: phải có mức sản lượng (với tiêu chuẩn kỹ thuật nhất định) phải tổ chức kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm, chặt chẽ về số lượng và chất lượng đã hoàn thành. Nguồn tiền thưởng: được trích ra từ số tiền do giảm hàng hỏng so với định mức đã quy định của doanh nghiệp để thưởng cho các tổ chức cá nhân có thành tích nâng cao chất lượng sản phẩm. - Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất: Chỉ tiêu thưởng: thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất và đảm bảo chỉ tiêu về số lượng, chủng loại, chất lượng sản phẩm... theo quy định. Điều kiện thưởng: đảm bảo mức độ hoàn thành vượt mức kế hoạch cả về số lượng lẫn chất lượng sản phẩm. Nguồn tiền thưởng: là bộ phận tiết kiệm được từ chi phí sản xuất gián tiếp cố định (đó là những chi phí không thay đổi khi sản lượng tăng lên). Chi phí sản xuất gián tiếp cố định tính cho từng đơn vị sản phẩm giảm đi, do đó thu được một bộ phận từ tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định. - Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm: Chỉ tiêu thưởng: hoàn thành và hoàn thành vượt mức sản phẩm loại I và loại II trong một thời gian nhất định. Điều kiện thưởng: cần xác định rõ tiêu chuẩn kỹ thuật các loại sản phẩm, phải tổ chức nghiệm thu kiểm tra sản phẩm chặt chẽ. Nguồn tiền thưởng: dựa vào chênh lệch giá trị giữa sản phẩm các loại đạt được với tỷ lệ sản lượng từng mặt hàng quy định. - Thưởng tiết kiệm nguyên, nhiên vật liệu: Chỉ tiêu thưởng: hoàn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiêu về tiết kiệm vật tư. Điều kiện thưởng: tiết kiệm vật tư nhưng phải đảm bảo quy phạm kỹ thuật, tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm, an toàn lao động. Làm tốt công tác thống kê, hạch toán số lượng và giá trị vật tư tiết kiệm được. Nguồn tiền thưởng: được lấy từ nhiên, nguyên vật liệu tiết kiệm được tích một phần, phần còn lại dùng để hạ giá thành sản phẩm. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, ngoài các hình thức tiền thưởng trên còn có một số hình thức tiền thưởng khác được áp dụng như: - Thưởng đột xuất: phần tiền thưởng không nằm trong kế hoạch khen thưởng của xí nghiệp, nó được áp dụng một cách linh hoạt trong các trường hợp như thưởng cho phát minh sáng kiến, thưởng cho người lao động hoàn thành một cách xuất sắc nhiệm vụ được giao... nguồn tiền thưởng này lấy từ quỹ khen thưởng của xí nghiệp, hình thức tiền thưởng này sẽ làm cho người lao động cảm thấy mình được quan tâm hơn và đó chính là động lực rất lớn để người lao động cố gắng hơn. - Thưởng của công ty: hình thức tiền thưởng này áp dụng trong trường hợp mà lợi nhuận của công ty tăng lên, khi đó công ty quyết định trích ra một phần để thưởng cho người lao động. Hình thức này thường được áp dụng trong những ngày lễ, tết, ngày thành lập công ty... thông thường thưởng của công ty gồm hai thành phần: + Trích một phần để thưởng có tính chất đồng đều cho tất cả mọi người trong công ty. + Phần còn lại sẽ thưởng tuỳ theo mức độ đóng góp của từng người, từng tổ... * Các khoản trích theo lương Để đảm bảo tái sản xuất lao động và cuộc sống lâu dài, bảo vệ sức khoẻ và đời sống tinh thần của người lao động thì ngoài tiền lương doanh nghiệp tính ra chi phí sản xuất kinh danh, một bộ phận chi phí gồm các khoản trích: Bảo hiểm xã hội (BHXH), Bảo hiểm y tế (BHYT), kinh phí công đoàn (KPCĐ). + Bảo hiểm xã hội (BHXH) Bảo hiểm xã hội được hình thành do việc trích lập theo tỷ lệ quy định trên tiền lương phải trả cho công nhân viên trong kỳ. Theo chế độ hiện hành, hàng tháng doanh nghiệp phải trích lập quỹ BHXH theo tỷ lệ 20 % trên tổng lương thực tế phải trả cho công nhân viên trong tháng. Trong đó 15 % tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của các đối tượng sử dụng lao động, 5% trừ vào lương của người lao động. Quỹ BHXH được trích lập nhằm trợ cấp công nhân viên trong những trường hợp họ mất khả năng hoặc không có khả năng lao động như: thai sản, ốm đau, tai nạn lao động, về hưu, tiền tuất… Hàng tháng doanh nghiệp trực tiếp chi trả quỹ BHXH cho công nhân viên trên cơ sở chứng từ hợp lệ. Cuối tháng (quý) doanh nghiệp phải thanh toán với cơ quan quản lý quỹ BHXH. * Quỹ bảo hiểm y tế (BHYT) Quỹ BHYT được hình thành từ việc trích lập theo tỷ lệ quy định trên tiền lương phải trả công nhân viên trong kỳ, cụ thể là 3% trên tổng số tiền lương thực tế phải trả công nhân viên trong tháng. Trong đó 2% tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của các đối tượng sử dụng lao động, 1% trừ vào lương của người lao động. Quỹ bảo hiểm y tế được trích lập để tài trợ cho người lao động khám chữa bệnh tại các trung tâm y tế …Toàn bộ quỹ bảo hiểm y tế được nộp lên cơ quan chuyên môn chuyên trách để quản lý và trợ cấp cho người lao động thông qua mạng lưới y tế. * Kinh phí công đoàn (KPCĐ) Công đoàn là một tổ chức đoàn thể, đại diện và bảo vệ nguồn lợi hợp pháp của công nhân viên. Vì vậy để có nguồn chi phí cho hoạt động công đoàn. Vì vậy để có nguồn chi phí cho hoạt động công đoàn, hàng tháng doanh nghiệp trích 2% trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho công nhân viên trong tháng và tính hết vào chi phí sản xuất kinh doanh của đối tượng sử dụng lao động. Trong đó nộp 1% cho cấp trên (Liên đoàn lao động), còn 1% để chi tiêu tại công đoàn cơ sở. 1.1.2. Các nguyên tắc và hình thức trả lương Nguyên tắc Để đảm bảo cho việc trả lương mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất, phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp và toàn xã hội, việc trả lương cho người lao động phải tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau: Nguyên tắc 1: Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động. Mức lương được trả phải không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định dùng để trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất, trong điều kiện và môi trường lao động bình thường, lao động chưa qua đào tạo nghề. Những lao động lành nghề, lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ phải được trả mức lương cao hơn. Nguyên tắc này rất quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện chức năng và vai trò của tiền lương trong nền kinh tế và đời sống xã hội. Vậy tiền lương tối thiểu là gì? Đó là số tiền dùng để trả cho người lao động làm những công việc đơn giản nhất trong xã hội trong những điều kiện lao động bình thường không qua đào tạo nghề. Đó là số tiền mà người lao động bảo đảm mua được tư liệu sinh hoạt tiêu dùng thiết yếu để tái sản xuất sức lao động cá nhân và có dành một phần để bảo hiểm lúc về già và nuôi con. Nguyên tắc 2: Tiền lương phải gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ của tiền lương bình quân. Do tiền lương là một bộ phận cấu thành nên giá thành và giá cả hàng hoá trong doanh nghiệp nên việc trả lương còn căn cứ vào năng suất lao động. Ngoài tiền lương còn có các nhân tố khác về công nghệ, khoa học kỹ thuật, điều kiện làm việc … Do đó tiền lương phải có tác dụng kích thích sản xuất và tiến bộ khoa học kỹ thuật. Tiền lương bình quân chỉ tăng trên cơ sở nâng cao năng suất lao động và trình độ tay nghề, giảm bớt tổn thất về thời gian lao động. Nguyên tắc 3. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành trong nền kinh tế cho phù hợp với hoàn cảnh thực tế. Việc thực hiện nguyên tắc này giúp Nhà nước tạo ra sự cân đối giữa các ngành, khuyến khích sự phát triển nhanh chóng của các ngành mũi nhọn, đồng thời đảm bảo lợi ích cho người lao động làm việc ở các ngành khác nhau. Nguyên tắc trên đảm bảo đúng với những quy định trong điều 55 - Bộ luật lao động, cụ thể là: Thứ nhất, mức lương được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động được ghi trên hợp đồng lao động. Thứ hai, để bảo vệ cho người lao động, tuy hai bên đã thoả thuận mức lương với nhau nhưng quan trọng là mức lương đó không được phép thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định. Thứ ba, người lao động làm việc gì được trả lương theo công việc ấy, theo kết quả và hiệu quả thực hiện công việc. Với hình thức trả lương do người sử dụng lao động lựa chọn và được duy trì trong một khoảng thời gian nhất định tuỳ thuộc vào khả năng tài chính, kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thứ tư, mức lương tối thiểu do nhà nước quy định trả cho người làm việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường không qua đào tạo nghề. Còn người có trình độ lành nghề có chuyên môn tuỳ thuộc nghiệp vụ hoặc những người làm việc phức tạp, làm việc trong môi trường độc hại, nguy hiểm nặng nhọc phải trả mức lương cao hơn. Thứ năm, tuỳ theo khả năng tổ chức thực tế cho phép mà người sử dụng lao động có thể trả cho người lao động với mức lương cao hơn mức lương tối thiểu và cao hơn mức lương quy định trong bảng lương. Những nguyên tắc trên đây là cơ sở để xây dựng và cải tiến chế độ tiền lương đồng thời để quán triệt việc tổ chức tiền lương ở các doanh nghiệp. Việc tìm hiểu hệ thống tiền lương hiện hành sẽ giúp ta nắm được những nguyên tắc tiền lương và để vận dụng hợp lý vào điều kiện sản xuất cụ thể của mỗi doanh nghiệp. 1.1.2.2. Các hình thức trả lương chủ yếu * Hình thức trả lương theo thời gian Trả lương theo thời gian là việc trả lương dựa vào thời gian lao động (ngày công) thực tế người lao động. Việc trả lương này được xác định căn cứ vào thời gian công tác và trình độ kỹ thuật của người lao động. Hình thức trả lương này được áp dụng chủ yếu đối với những người làm công tác quản lý (nhân viên văn phòng, nhân viên hành chính sự nghiệp...). Đối với công nhân sản xuất thì chỉ áp dụng ở những bộ phận công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất của sản xuất đó mà nếu trả theo sản phẩm thì sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. Căn cứ để trả lương theo thời gian là: + Dựa vào ngày công thực tế của người lao động. + Dựa vào đơn giá tiền lương tính theo ngày công. +Dựa vào hệ số tiền lương (hệ số cấp bậc công việc). Hình thức trả lương này có ưu điểm là: Đơn giản, dễ tính toán, phản ánh được trình độ kỹ thuật và điều kiện làm việc của từng lao động làm cho thu nhập của họ có tính ổn định hơn. Nhưng nó lại chưa gắn kết tiền lương với kết quả lao động của từng người do đó chưa kích thích người lao động tận dụng thời gian lao động, nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Tuỳ theo yêu cầu và trình độ quản lý của doa