Luận văn Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại Tổng hợp Việt Nam

Luận văn Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại Tổng hợp Việt Nam Mục lục Trang Lời mở đầu ………………5 Chương 1: Những lý luận chung về Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực (NNL) …………….6 Các khái niệm liên quan đến vấn đề Đào tạo và phát triển NNL ……………...6 Nội dung về vấn đề Đào tạo và phát triển NNL ……………….6 1.2.1. Xác định nhu cầu Đào tạo …………...7 1.2.2. Xác định mục tiêu Đào tạo ……………7 1.2.3. Xác định đối tượng Đào tạo ……………7 1.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp Đào tạo …………….7 1.2.5. Dự tính Chi phí đào tạo …………….7 1.2.6. Lựa chọn và Đào tạo người dạy …………….8 1.2.7. Đánh giá chương trình đào tạo ………….....8 Sự cần thiết của việc Đào tạo và phát triển NNl đối với sự phát triển của Công ty …………….8 Chương 2: Thực trạng của công tác Đào tạo và phát triển NNL tại Công ty ……………10 2.1. Sự hình thành, phát triển và đặc điểm của Công ty ảnh hưởng đến Vấn đề đào tạo và phát triển NNl ……………10 2.1.1. Đặc điểm về lao động …………..10 2.1.2. Đặc điểm về sản phẩm ……………13 2.1.3. Đặc điểm về quy trình công nghệ …………….13 2.1.4. Đặc điểm máy móc, thiết bị ……………15 2.2. Thực trạng của Công tác Đào tạo và phát triển NNL 2.2.1. Thực trạng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn NNL ……………..15 2.2.1.1. Lập kế hoạch đào tạo ......................18 2.2.1.2. Thực hiện công tác Đào tạo và nâng cao chất lượng NNL ở Công ty …………….25 2.2.2. Đánh giá về công tác Đào tạo và phát triển NNL ở Công ty ……………26 2.2.2.1. Đánh giá chung ……………..26 2.2.2.2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển NNL …………..29 2.3. Các nhân tố tác động tới việc Đao tạo và phát triển NNL của Công ty ……………30 2.3.1. Mục tiêu, chiến lược của Công ty …………….30 2.3.2. Sản phẩm và xu thế sản phẩm ……………31 2.3.3. Nhân tố nguồn lực ……………..32 2.3.4. Cơ sở vật chất và công nghệ thiết bị ……………33 2.3.5. Nguồn lực tài chính ………….33 2.3.6. Bộ máy làm công tác Đào tạo và phát triển NNl …………….34 2.4. Những tồn tại và nguyên nhân của công tác Đào tạo và phát triển NNL của Công ty …………….35 2.4.1. Tồn tại và nguyên nhân bên trong ...…………35 2.4.1.1. Phân tích công việc …………...35 2.4.1.2. Đánh giá thực hiện công việc ……………35 2.4.1.3. Tổ chức và sử dụng lao động sau đào tạo …………….36 2.4.1.4. Mục tiêu, chiến lược Công ty …………….36 2.4.1.5. Cơ sở vật chất ……………..37 2.4.2. Những nhân tố bên ngoài ……………37 Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả Đào tạo và phát triển NNL ……………38 3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển NNL ……………..38 3.1.1. Khuyến khích và tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ lành nghề của mình qua đào tạo và đào tạo lại …………….38 3.1.2. Tổ chức tốt công tác Bảo hộ lao động ……………40 3.1.2.1. An toàn - vệ sinh lao động ……………40 3.1.2.2. Vệ sinh phòng bệnh ……………..41 3.1.2.3. Đảm bảo thực hiện có hiệu quả các chính sách phúc lợi xã hội ……………41 3.2. Một số kiến nghị để nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển NNL …………….42 3.2.1. Đối với Nhà nước ……………..42 3.2.2. Đối với Công ty ……………..43 3.2.3. Đối với người lao động …………….47 Kết luận …………….48 Tài liệu tham khảo .....................49 LỜI MỞ ĐẦU Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ phát triển của Nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong lĩnh vực nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm. Quan tâm đến sự phát triển con người sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển đất nước bởi vì quá trình phát triển nguồn nhân lực là thước đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia. Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp được mở ra nhiều cơ hội phát triển. Sự phát triển của Doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển của cả quốc gia. Tuy nhiên đây cũng là thách thức đối với doanh nghiệp, để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều đó cũng có nghĩa doanh nghiệp phải phát huy lợi thế của mình. Chất lượng Nguồn nhân lực là lợi thế hàng đầu bởi con người là một tài nguyên vô giá. Vì vậy, Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng không chỉ của một doanh nghiệp mà còn là nhiệm vụ của cả một đất nước. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi phí. Nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững. Nhận rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các Doanh nghiệp nói chung và Công ty CP Đầu tư & Thương mại Tổng hợp Việt Nam nói riêng, em đã chọn đề tài: “Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại Tổng hợp Việt Nam” Đề tài của em gồm 3 chương: Chương 1: Những lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực(NNL). Chương 2: Thực trạng của việc đào tạo và phát triển NNL tại Công ty. Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển NNL. CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Các khái niệm liên quan đến đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực - Đào tạo: Là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ giáo dục để hiểu là hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề hoặc chuyển sang một nghề thích hợp hơn trong tương lai. - Phát triển: Là quá trình tiếp thu những kiến thức nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. - Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. - Đào tạo Nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định. - Phát triển nguồn nhân lực: Là những hoạt động học tập vượt ra khả năng vì công việc trước mắt của người lao động, mở ra cho họ một công việc mới trên cơ sở những định hướng tương lai của Tổ chức, nâng cao sự thích ứng của Tổ chức với sự thay đổi của môi trường. 1.2. Nội dung về vấn đề đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực Đào tạo và phát triền Nguồn nhân lực bao gồm rất nhiều các nội dung: từ xác định nhu cầu đào tạo đến đánh giá chương trình đào tạo. Cụ thể như sau: 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự thay đổi của thị trường, thay đổi quy trình công nghệ….Cần phải phân tích cụ thể dưới 03 giác độ: - Phân tích tổ chức: Để xác định được bộ phận nào cần phải đào tạo - Phân tích tác nghiệp: Phân tích các bộ phận đó cần những kỹ năng nào, số lượng người là bao nhiêu…dựa vào Bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. - Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của Nguồn nhân lực hiện tại trong mối quan hệ tương quan với yêu cầu của công việc. 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo - Phải xác định được các kết quả dự tính đạt được khi tiến hành một chương trình đào tạo – phát triển. - Mục tiêu đào tạo phải xây dựng trên cơ sở của nhu cầu, phải lượng hoá được, phải cụ thể và rõ ràng. 1.2.3. Xác định đối tượng đào tạo Dựa vào yêu cầu của công việc, yêu cầu của các bộ phận. 1.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo Dựa vào mục tiêu đào tạo và khả năng tài chính của Doanh nghiệp để dự tính chi phí cho chương trình đào tạo. 1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo gồm: Chi phí cơ hội: Xác định khi nào là thời điểm đầu tư cho đào tạo là hợp lý nhất. Chi phí thực chi cho chương trình: Bao gồm Chi phí cho một người đi học, chi phí cho người dạy, chi phí cho phương tiện dạy và học, chi phí cho người quản lý chương trình đào tạo. 1.2.6. Lựa chọn và đào tạo người dạy Người đào tạo là những người trong Doanh nghiệp hoặc mời từ Doanh nghiệp khác, từ cơ sở đào tạo… 1.2.7. Đánh giá chương trình đào tạo Thông qua đánh giá chương trình đào tạo để xác định được kết quả thu được sau đào tạo. 1.3. Sự cần thiết của việc Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực đối với sự phát triển của Công ty. Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện nay thì yêu cầu phải luôn đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để có thể cạnh tranh và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nước thì một trong những vấn đề đối với bất kỳ một Doanh nghiệp nào cũng phải quan tâm đó là vấn đề chất lượng Nguồn nhân lực. Để có thể tồn tại và phát triển sản xuất thì cần có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao để có thể giúp Doanh nghiệp phát triển. Cũng như các Doanh nghiệp khác thì Công ty cũng luôn quan tâm đến vấn đề Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực vì hiện nay lực lượng lao động ở Công ty có trình độ cao không nhiều. Do đó, Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực là vấn đề cấp bách hơn bao giờ hết. Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của Công ty. Việc thực hiện phát triển lực lượng này là vấn đề sống còn của Doanh nghiệp để đảm bảo cho nó tồn tại và phát triển được. Phát triển Nguồn nhân lực thông qua việc thực hiện tốt công tác Bảo hộ lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong Doanh nghiệp có đủ sức khoẻ và phát huy hết khả năng làm việc của mình vì lợi ích chung của Công ty. Số và chất lượng Nguồn nhân lực tăng hợp lý tạo ra sức mạnh vững chắc để các Doanh nghiệp cạnh tranh lành mạnh trên mọi lĩnh vực. Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một số tổ chức có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Làm tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển, Công ty ngày càng làm ăn có lãi và ngày càng giảm bớt tai nạn lao động vì trong quá trình đào tạo người lao động nắm và hiểu biết về nghề nghiệp hơn, có thái độ lao động tốt hơn. Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Phát triển Nguồn nhân lực làm cho người lao động tự tin, tạo cho họ cảm giác yên tâm làm việc, gắn bó với Công ty, đem hết khả năng của mình phục vụ cho Công ty. Coi sự phát triển đi lên của Công ty là sự phát triển của bản thân mình. Ý nghĩa của công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực Công tác Đào tạo và phát triển có ý nghĩa rất to lớn đối với các Doanh nghiệp nói chung và Công ty nói riêngVì: - Qua qua quá trình đào tạo người lao động không ngừng nắm vững được lý thuyết mà còn tiếp thu được những kỹ năng nghề. - Qua quá trình đào tạo và phát triển người lao động được học và hiểu biết hơn về nội quy làm việc, an toàn vệ sinh lao động vì thế ý thức kỷ luật cũng sẽ tăng lên. - Người lao động tiếp thu và làm quen với các công nghệ mới trong sản xuất kinh doanh và quản lý. Điều đó tạo điều kiện cho Doanh nghiệp có thể áp dụng các tiến bộ kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất của Công ty. - Công ty có khả năng thích ứng với sự thay đổi của cơ chế thị trường và sự cạnh tranh với các Doanh nghiệp khác để có thể tồn tại và phát triển. Tóm lại, có thể thấy được vai trò, ý nghĩa của vấn đề đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực, nhất là trong nền kinh tế thị trường hiện nay với sự cạnh tranh của các Doanh nghệp cùng ngành. Đây là yếu tố quyết định đi đến sự thành công của Công ty trên con đường Công nghiệp hóa - hiện đại hoá đất nước. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 2.1. Sự hình thành, phát triển và đặc điểm của Công ty ảnh hưởng đến vấn đề Đào tạo & phát triển Nguồn nhân lực 2.1.1. Đặc điểm về lao động Hiện nay, Công ty có 605 lao động trong đó có 46 người là lao động gián tiếp, 559 người là lao động trực tiếp. Nh ưng trình độ chuyên môn của cán bộ, trình độ lành nghề của công nhân trong Công ty nhìn chung là còn thấp. Do đó, để Công ty ngày càng phát triển, quy mô nhà máy mở rộng thì đòi hỏi Cán bộ phải nâng cao nghiệp vụ của mình, Công nhân đòi hỏi trình độ kỹ thuật ngày càng cao có như vậy mới đảm bảo cho sự phát triển của Doanh nghiệp. Chính vì vậy đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng trong sự phát triển vững mạnh của Công ty. Biểu 2.1: Sơ đồ cơ cấu lao động - 2007 TT Chỉ tiêu Năm 2007 Tổng số(Người) Tỷ lệ (%) 1. Tổng số lao động. Trong đó: Lao động nữ Lao động nam 605 193 412 31,9% 68,1% 2. Phân công lao động theo trình độ đào tạo - Số lao động qua đào tạo - Số lao động chưa qua đào tạo Trong đó: Cao đẳng, ĐH Trung cấp: Công nhân kỹ thuật Ngành nghề khác 112 493 25 51 32 4 18,51% 81,49% 22,3% 45,5% 28,6% 3,6% 3. Phân loại theo cơ cấu lao động Quản lý sản xuất Khối sản xuất 46 559 7,6% 92,4% (Nguồn: Phòng TC – HC) Từ bảng số liệu trên cho thấy, Do đặc thù công việc nên lao động nam chiếm tỷ lệc cao hơn lao động nữ (Chiếm 68,1%). Bên cạnh những lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao thì số lao động chưa qua đào tạo ở Công ty vẫn chiếm tỷ lệ cao (81,49%). Trong đó, lao động có trình độ CĐ, Đại học chỉ có 25 người chiếm 22,3% (Không có lao động có trình độ trên Đại học); Trung cấp có 51 người chiếm 45,5%. Điều đó có thể thấy trình độ lao động của Công ty còn tương đối thấp. Từ đó, có thể thấy việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty đang là vấn đề cần được quan tâm, chú trọng. Biểu 2.2: Bảng công nhân lao động sản xuất (Năm 2007) Tên bộ phận Số công nhân(Người) Phân xưởng chế biến tạo hình 252 Phân xưởng xếp đốt và phân loại sản phẩm 192 Phòng kinh doanh (Tách nem, bốc xếp) 84 Phòng TC – HC ( Phục vụ, máy ủi) 31 ……. …….. Từ bảng số liệu trên có thể thấy tuỳ theo yêu cầu công việc của từng bộ phận, từng công việc mà có số lượng lao động khác nhau, trong các bộ phận thì Phân xưởng chế biến tạo hình là có số lượng lao động lớn hơn cả (252 người). 2.1.2. Đặc điểm về sản phẩm - Sản phẩm của Công ty là gạch ngói được chế tạo từ đất sét nung có gần 20 loại sản phẩm bán trên thị trường. Để có thị trường tiêu thụ rộng lớn như hiện nay là do Công ty đã tạo được niềm tin và uy tín của khách hàng. Các loại sản phẩm gạch như gạch rỗng 2 lỗ, gạch 6 lỗ, gạch nem 200 x 200, gạch nem 300 x 300…đã được cả thị trường tỉnh Hà tây và các vùn lân cận sử dụng. Để tăng sức cạnh tranh cho sản phẩm trên thị trường Công ty đã có chương trình tiêu thụ và bán hàng được triển khai như sau: + Sử dụng các điểm đại lý bán hàng sẵn có, tích cực giới thiệu sản phẩm. + Tiếp tục duy trì và phát triển các đại lý của Công ty, các thị trường chính là Tỉnh Hà tây, tỉnh Hưng Yên, tỉnh Ninh Bình… + Thực hiện các dịch vụ bán hàng linh hoạt, nâng cao chất lượng tiếp thị và tìm hiểu thăm dò thị hiếu của người tiêu dùng để thay đổi chủng loại, mẫu mã và kích thước sản phẩm sao cho phù hợp. 2.1.3. Đặc điểm về quy trình công nghệ Biểu 2.3: Quy trình công nghệ sản xuất Kho than Máy nghiền than Than nghiền Máy pha than Kho nguyên vật liệu Cấp liệu dùng thái đất Máy ủi Băng tải 1 Máy cán thô Băng tải 2 Máy cán mịn Máy nhào 2 trục có lưới kê Băng tải 3 Máy nhào đùn liên hợp Máy cắt gạch tự động Băng tải ra gạch Nước bổ sung Với quy trình sản xuất như vậy, đòi hỏi lao động trực tiếp sản xuất phải có kinh nghiệm sản xuất và đặc biệt là những lao động mới phải được đào tạo để có thể đảm nhiệm công việc một cách có hiệu quả nhất. 2.1.4. Đặc điểm máy móc, thiết bị Thiết bị công nghệ sản xuất được lựa chọn để sản xuất là những thiết bị hiện đại, tiên tiến có thể sản xuất ra những viên gạch đất sét nung chất lượng cao, tạo được hình theo phương pháp dẻo sấy nung, lò nung hầm sấy Tuynel liên hiệp. Các thiết bị máy móc khi được nhập về đều được kiểm tra kỹ thuật chặt chẽ. Với hệ thống máy móc, thiết bị như trên thì đòi hỏi phải có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật để có thể vận hành có hiệu quả những máy móc thiết bị đó, mang lại hiệu quả tốt trong sản xuất kinh doanh. 2.2. Thực trạng của Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực 2.2.1. Thực trạng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn Nguồn nhân lực * Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Xác định nhu cầu đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Xem xét và phê duyệt Tổ chức đào tạo Kiểm tra đánh giá Tổng kết và lưu hồ sơ Phòng Tổ chức – Hành chính Phòng Tổ chức – Hành chính Giám đốc Giáo viên đào tạo Phòng Tổ chức – Hành chính Phòng Tổ chức – Hành chính Xác định nhu cầu đào tạo Phòng Tổ chức – Hành chính Để thực hiện công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực hàng năm thì Công ty đã thực hiện đầy đủ các bước cùng với quy định rõ trách nhiệm ở từng khâu. Ở khâu tiến trình đào tạo thì Phòng Tổ chức – Hành chính đóng vai trò quan trọng đảm nhiệm rất nhiều công việc, từ việc xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo cho đến tổng kết và lưu hồ sơ. Quy mô đào tạo qua các năm Nhận biết được tầm quan trọng của vấn đề Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực, Công ty đã tổ chức các khoá học Đào tạo cho người lao động hàng năm cụ thể như sau: Biểu 2.4: Số lượng lao động Đào tạo Nội dung khoá đào tạo Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Chênh lệch(%) Năm 2006/2005 Năm 2007/2006 1. Đào tạo lao động gián tiếp 18 26 39 Đào tạo lý luận chính trị 1 3 3 100 50 Cán bộ Định mức 2 3 5 50 -33.33 Nhân viên kinh doanh 15 20 31 33.33 -10 2. Đào tạo công nhân kỹ thuật 106 118 172 Đào tạo nâng cao 45 32 56 -28.89 75 Tổ chức thi nâng bậc 51 76 102 49.02 34.21 Tập huấn phòng chống cháy nổ - ATLĐ 10 10 14 0 3. Lao động phổ thông 50 57 63 Học nghề 28 35 38 25 8.57 Tập huấn phòng chống cháy nổ - ATLĐ 22 22 25 0 13.63 Tổng 174 201 274 (Nguồn: Phòng TC – HC) Từ bảng số liệu trên cho thấy: Trong 3 năm (Từ năm 2005 đến năm 2007) thì số lượt lao động được đào tạo tăng dần lên qua các năm, cụ thể năm 2005 là 174 lượt người, năm 2006 là 201 lượt người, năm 2007 là 274 người. Trong đó, số lao động được đào tạo là lao động gián tiếp, lao động là công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông qua các năm tăng không đáng kể. Cụ thể: - Đối với công nhân kỹ thuật thì đào tạo nâng cao trong 3 năm cũng tăng không nhiều, năm 2006 so với năm 2005 giảm 13 người tương ứng với giảm 28.89%. Năm 2007 so với năm 2006 số lượng được đào tạo nâng cao tăng 24 người. - Trong khi đó lao động học nghề cũng tăng quá ít trong 3 năm: năm 2005 có 28 người, đến năm 2007 cũng chỉ tăng lên 38 người. Như vậy, số lượng lao động được đào tạo ở Công ty là tương đối ít. 2.2.1.1. Lập kế hoạch đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo là những thông tin, kiến thức, kỹ năng cần phải cung cấp, nâng cao cho một số cá nhân hoặc một nhóm người lao động nhằm tăng năng suất lao động của cá nhân, nhóm đó. Nhu cầu Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực đảm bảo thoả mãn cả nhu cầu về chất lượng Nguồn nhân lực và nhu cầu học tập của người lao động bởi vì chiến lược sản xuất kinh doanh đặt ra yêu cầu về chất lượng Nguồn nhân lực. Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển sẽ đóng góp đáng kể vào sự thành công của công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty, vào chiến lược sản xuất kinh doanh, làm cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. Nhu cầu đào tạo và phát triển được xác định từ các bộ phận trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ và những đòi hỏi về trình độ, khả năng đáp ứng công việc cụ thể của người lao động bao gồm: + Nhu cầu đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực được xác định từ các tổ chức đoàn thể và cá nhân Công ty có nhu cầu đào tạo và phát triển phải trình lên Giám đốc Công ty và đều được xem xét và giải quyết. + Nếu người có nhu cầu đào tạo mà được Công ty cử đi học sẽ được trả học phí và hưởng lương 100% và phải cam kết sau khi hoàn thành khoá học sẽ về làm việc tại Công ty. + Nếu người có nhu cầu đào tạo mà không phù hợp với nhu cầu của Công ty thì tuỳ từng trường hợp cụ thể, Công ty sẽ tạo điều kiện cho họ học tập và có thể hỗ trợ thêm kinh phí cho họ đi học. Nhu cầu Đào tạo và phát triển được xác định khi có sự thay đổi về công việc, công nghệ và thiết bị mới. Khi có sự thay đổi về sản xuất thì tất yếu đòi hỏi sự thích ứng của trình độ người lao động nhằm đáp ứng sự thay đổi đó. Công ty sẽ căn cứ vào những thay đổi thực tế để xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo để nâng cao trình độ cho người lao động, giúp họ nhạy bén với sự thay đổi trong sản xuất của Công ty. Khi Công ty bắt đầu đi vào sản xuất, Công ty đã cử 62 lao động có trình độ Trung học cơ sở trở lên để đi đào tạo tại Trường Đào tạo công nhân và bồi dưỡng vật liệu xây dựng tại: Số 671 – Hoàng Hoa Thám – Hà Nội. Những công nhân này được học nghề trong 3 tháng và được nhà trường cấp chứng chỉ. Sau khi kết thúc khoá học, những công nhân này về nhà máy đều được làm các vị trí chủ chốt tại các Phân xưởng như: Tổ trưởng, Cán bộ đốc công Phân xưởng… Hiện tại nhu cầu đào tạo của Công ty là rất cần thiết, Công ty đang tiến hành đào tạo một số cán bộ công nhân viên giỏi, lành nghề để chuẩn bị nguồn lực cơ sở mới sắp được thành lập. Công ty đã tiến hành đào tạo các vị trí như: Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính, kế toán trưởng, Quản đốc, công nhân cơ khí giỏi, công nhân đốt lò và công nhân vận hành máy chế biến… Biểu 2.5: Nhu cầu đào tạo năm 2007 TT Chức danh/ Công việc Nhu cầu đào tạo Ghi chú 1 Trưởng Phòng Tổ chức – Hành chính 01 2 Kế toán trưởng 01 3 Quản đốc PX chế biến tạo hình 01 4 Công nhân cơ khí 10 5 Công nhân vận hành máy chế biến 04 5 Công nhân đốt lò 08 Tổng 25 (Nguồn: Phòng TC – HC) Lập kế hoạch đào tạo Phòng Tổ chức – Hành chính trực tiếp tổng hợp các nhu cầu, đồng thời căn cứ vào các yêu cầu thực hiện mục tiêu chiến lược để xác định kế hoạch Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực của từng khoá học cụ thể: Mục tiêu, nội dung của từng khoá học. Đối tượng được đào tạo. Số lượng cán bộ, công nhân dự kiến đi học. Thời gian bắt đầu, kết thúc của từng khoá học. Địa điểm đào tạo Chi phí dự kiến cho từng khoá học. Đánh giá kết quả đào tạo. Chất lượng đào tạo. Đối với công nhân sản xuất trong Công ty thường được đào tạo trong thời gian ngắn. Còn đào tạo dài hạn thường được áp dụng cho cán bộ quản lý. Đối tượng đào tạo Việc lựa chọn đối tượng Đào tạo và phát triển cho phù hợp là rất quan trọng. Để đảm bảo cho việc lựa chọn được chính xác thì Công ty đã đặt ra một số tiêu chuẩn: *Đối với lao động gián tiếp: Cán bộ quản lý: Công ty căn cứ vào tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty để xác định số cán bộ quản lý đi học. Đào tạo nâng cao trình độ kỹ thuật cho Cán bộ công nhân viên, kỹ thuật Phân xưởng, nhân viên quản lý. *Dạy nghề cho công nhân mới: Do Công ty luôn tuyển lao động thường xuyên vì vậy Công ty luôn có kế hoạch tuyển dụng và đào tạo cho số công nhân mới. Số công nhân mới sẽ được ký hợp đồng tuyển dụng vào làm việc tại Công ty. Nội dung đào tạo Lĩnh vực quản lý: + Đào tạo quản lý Doanh nghiệp. + Đào tạo kỹ năng nghiên cứu thị trường. Lĩnh vực kế toán tài chính. Lĩnh vực kỹ thuật công nghệ: Đào tạo kiến thức, các kỹ năng kỹ thuật cho đội ngũ làm công tác kỹ thuật, kiểm tra chất lượng sản phẩm. Đào tạo kiến thức An toàn - vệ sinh lao động. Đào tạo kỹ năng vận hành máy móc, thiết bị mới. Đào tạo dạy nghề cho công nhân mới. Dự tính chi phí Chi phí đào tạo bao gồm: Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật, trang bị kỹ thuật, trang bị công tác giảng dạy, học tập… Phi phí cho đội ngũ giáo viên, cán bộ giảng dạy. Chi phí trả lương tổ chức, cá nhân mà Công ty thuê họ đào tạo. Chi phí cơ hội. Chi phí đào tạo được thể hiện theo công thức sau: C = ΣCi Trong đó: C: Tổng chi phí đào tạo Ci: Các loại chi phí đào tạo. Các phương pháp đào tạo Đối với từng đối tượng đào tạo thì Công ty có những phương pháp đào tạo phù hợp. Cụ thể như sau: Đối với công nhân sản xuất Công ty áp dụng phương pháp đào tạo sau: + Đào tạo tại nơi làm việc: Phương pháp đào tạo này giúp người lao động được học kiến thức kỹ năng trong công việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề. + Học nghề: Phương pháp này áp dụng cho lao động tuyển mới. Người học được học lý thuyết sau đó được đi thực hành và làm việc thực tế. Ưu điểm: Người lao động được đào tạo cơ bản do nắm chắc được các kỹ năng nghề. - Nhược điểm: Tốn kém về chi phí và thời gian. + Kèm cặp, chỉ bảo: Phương pháp này được áp dụng cho những công nhân bốc xếp, tách nem, …Phương pháp này có một số ưu điểm như sau: Tiết kiệm được chi phí và thời gian đào tạo do không phải thuê giáo viên hướng dẫn bởi những công việc này không yêu cầu trình độ cao, người lao động có cơ hội vừa học vừa làm. Bên cạnh đó phương pháp này cũng có những nhược điểm: Người lao động chỉ lĩnh hội được những kinh nghiệm của người trực tiếp chỉ bảo, đôi khi làm việc theo thói quen mà không nắm được lý thuyết. Đối với cán bộ quản lý thì Công ty áp dụng phương pháp: + Đào tạo trong công việc: Kèm cặp, luân phiên công tác… + Đào tạo ngoài công việc: cử đi học ở các lớp chính quy, đi học tại chức. Việc sử dụng các phương pháp khác tuỳ thuộc vào đối tượng đào tạo, kinh phí đào tạo, đặc điểm loại hình, nội du g.Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực Đây là khâu quan trọng, sau khi xác định rõ nhu cầu đào tạo thì cách tổ chức nhu cầu đào tạo phải hợp lý và thích hợp với từng đối tượng đào tạo nhằm mang lại hiệu quả cao trong công tác tổ chức đào tạo và phát triển cần phải chú trọng nội dung sau: Cung cấp đầy đủ trang thiết bị và cung cấp dụng