Lãnh đạo thế hệ 8x như thế nào

Lãnh đạo thế hệ 8x như thế nào? (phần 1) Với những cấp dưới thuộc thế hệ 8X, người lãnh đạo đối mặt với cả những hứa hẹn và âu lo, nhưng, hứa hẹn vẫn nhiều hơn. Họ đông đảo, trẻ trung, nhiệt huyết, được hấp thụ nền giáo dục tốt và năng động trước mọi thay đổi. Họ là lực lượng lớn mạnh của sự phát triển tương lai, là những người sẽ mang lại lợi nhuận khổng lồ cho các tổ chức. Thế hệ những người sinh sau năm 1980 là những người trẻ thực tế, biết hưởng thụ và đề cao giá trị cá nhân. Họ yêu thích những sản phẩm hàng hiệu, có nhiều thú vui như bơi lội, khiêu vũ, tụ tập, tiêu dùng và thể hiện năng lực bản thân. Họ mới thực sự gia nhập vào đội ngũ lao động chưa lâu và được sống trong một giai đoạn phát triển nhanh chóng và đầy biến động của nền kinh tế. Người lãnh đạo giỏi là người khơi gợi được những ý tưởng táo bạo của tập hợp những người trẻ tuổi đầy nhiệt huyết này, định hướng để họ tập trung sức lực vào công việc chứ không phải nổi loạn. Không phải ngẫu nhiên mà rất nhiều quốc gia cũng xem 8x là “một thế hệ bùng nổ”. Nếu như bạn có thể chỉ huy được họ bạn sẽ thực sự trở thành nhà lãnh đạo của tương lai. Vậy những thách thức của người lãnh đạo thế hệ 8x là gì và làm thế nào để giải quyết những vấn đề nảy sinh? Sẽ có vài bí quyết dành cho bạn: Quản lý doanh nghiệp phải bắt kịp thời đại Với những doanh nghiệp lớn hiện nay, đa số các lãnh đạo cao cấp vẫn là những người trung niên hay có khoảng cách tuổi tác nhất định với thế hệ 8X. Những sách kinh điển về quản lý cũng xuất hiện trước những năm 80 vì thế việc một số phương pháp và kỹ năng quản lý không còn hiệu quả là điều tất nhiên. Vì lẽ đó người lãnh đạo phải nhanh chóng cập nhật kiến thức, nắm bắt những diễn biến sinh động của cuộc sống cũng như chuẩn bị một tâm thế hội nhập hăng say hiệu quả. Người quản lý cần nắm rõ và cảm thông với những đặc điểm tâm sinh lí của những nhân viên 8x, điều chỉnh phong cách lãnh đạo cũng như phong cách làm việc của toàn tổ chức cho phù hợp. Đào tạo nhân viên là khâu vô cùng quan trọng. Tuy nhiên cần chú ý đào tạo không chỉ về kỹ năng, kiến thức mà điều then chốt là khơi gợi tinh thần trách nhiệm của nhân viên với tổ chức. Văn hóa công sở, tôn chỉ của đơn vị là những yếu tố cần đề cao hơn bao giờ hết. Sự chỉn chu trong tác phong của toàn doanh nghiệp sẽ cuốn những nhân viên trẻ trung vào một guồng máy lao động nghiêm túc và cống hiến. Trách nhiệm, trung thực, tuân thủ là những phẩm chất cơ bản cần phải có của một nhân viên. Đối với những nhân viên 8X, một thế hệ được o bế, một điểm nữa cần chú ý chính là khơi gợi và củng cố tinh thần tập thể. Muốn họ gắn bó với công việc, cần đảm bảo rằng những nỗ lực của họ luôn được ghi nhận và trả công xứng đáng. Bớt những thủ tục rườm rà và cảm giác ràng buộc Chắc chắn tổ chức nào cũng có những quy định riêng, mà là quy định thì ai cũng cần phải tuân thủ không có ngoại lệ. Đảm bảo ở mức tối đa sự công bằng thì khả năng trật tự được duy trì hợp lí sẽ cao hơn. Tuy nhiên với một thế hệ nhân viên mới thì càng ít các quy định kiểm soát càng tốt. Phương pháp quản lý theo đầu việc, chú trọng kết quả, ít giám sát quá trình được các chuyên gia khuyên dùng. Hãy cho những nhân viên sáng tạo, đầy nhiệt huyết những không gian riêng mà họ có thể tha hồ vùng vẫy, khả năng đột phá trong công việc và thu hoạch những sáng kiến sẽ lớn hơn rất nhiều. Tổ chức IBM đã rất thành công khi thực hiện mô hình “công sở linh hoạt”, thời gian làm việc tính theo tháng, không nhất thiết ngày nào cũng có mặt ở công sở 8 tiếng. Tiêu chí quan trọng nhất là mức độ hoàn thành công việc được giao. Với khoảng thời gian tối thiểu cần có mặt tại công sở thấp đến mức khó tin 20 giờ, rất ít người vi phạm kỉ luật và hầu như cũng không muốn vi phạm. Khơi gợi và rèn luyện tinh thần trách nhiệm Vẫn phải nhấn mạnh một lần nữa tinh thần trách nhiệm là yếu tố vô cùng quan trọng. Một nhân viên nhiệt huyết không chỉ đảm bảo hiệu quả công việc của anh ta mà còn có tác dụng thức đẩy người khác cùng cố gắng. Phát hiện nhân viên tinh thần trách nhiệm cao sẽ có người giữ lửa cho ngọn lửa tinh thần được người lãnh đạo nhóm lên. Phương pháp phổ biến để các doanh nhiệp Nhật khảo sát năng lực quyết định thăng chức cho nhân viên là phỏng vấn theo tình huống mở. Tình huống có thể gặp là người phỏng vấn ứng viên đang đặt câu hỏi thì nói có việc bận và rút ra. Khi ứng viên còn lúng túng không biết sẽ tiếp tục thế nào thì xuất hiện một số người không rõ nhiệm vụ sẽ đột ngột xuất hiện và đưa ra những tình hống mà ứng viên rất khó trả lời hoặc không mấy bận tâm như: “Phòng tài vụ trên tầng mấy?”, “Thay mới đồ dùng văn phòng thế nào?” hay “Nhà vệ sinh ở đâu”. Ứng viên sẽ mất cơ hội khi chỉ trả lời một câu: “Tôi không biết”. Câu trả lời: “Xin lỗi. Tôi không rõ. Nhưng tôi có thể hỏi rõ/tìm xem” được đánh giá rất cao. (Còn nữa) Mỹ Trang Theo Tạp chí Lãnh đạo Trung Quốc