Khoá luận Công tác kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích huyện Củ Chi

NHH MTV Dịch vụ Công ích Đội hoa viên Sổ cái tài khoản 338 Năm 2014 Tên tài khoản: Các khoản phải trả, phải nộp khác Ngày tháng ghi sổ Chứng từ ghi sổ Diễn giải Số hiệu TK đối ứng Số tiền Ghi chú Số Ngày Nợ Có A B C D E 1 2 G Số dư đầu năm Số phát sinh trong tháng 5/4/2014 1 5/4/2014 Trích BHXH từ lương (8%) 3341 3.172.200 Trích BHYT từ lương (1.5%) 3341 792.800 Trích BHTN từ lương (1%) 3341 528.500 Trích KPCĐ vào CP 622 151.920 Trích BHXH vào CP 622 1.215.360 Trích BHYT vào CP 622 227.880 Luận văn tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Lan Hương SVTH: Huỳnh Phi Yến 61 MSSV: 1054030715 Trích BHTN vào CP 622 75.960 Trích KPCĐ vào CP 6271 229.000 Trích BHXH vào CP 6271 1.832.000 Trích BHYT vào CP 6271 343.000 Trích BHTN vào CP 6271 114.750 Trích KPCĐ vào CP 6411 294.000 Trích BHXH vào CP 6411 2.352.000 Trích BHYT vào CP 6411 441.000 Trích BHTN vào CP 6411 147.000 Trích KPCĐ vào CP 6421 382.500 Trích BHXH vào CP 6421 3.060.000 Trích BHYT vào CP 6421 573.750 Trích BHTN vào CP 6421 191.375 Cộng phát sinh tháng 16.124.995 Số dư cuối tháng Cộng luỹ kế từ đầu quý Sổ này có 01 trang, đánh số từ trang 01 đến trang.... Ngày mở sổ Người ghi sổ Kế toán trưởng Giám đốc (Nguồn: Phòng Kế toán) Cuối kỳ kế toán đối chiếu số liệu giữa các sổ kế toán và căn cứ vào các các sổ kế toán chi tiết và sổ cái để lập bảng cân đối phát sinh làm cơ sở để lập báo cáo tài chính. Như vậy là kết thúc quá trình tính toán tiền lương và các khoản trích theo lương của đơn vị. Luận văn tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Lan Hương SVTH: Huỳnh Phi Yến 62 MSSV: 1054030715 CHƯƠNG 3: NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC KẾ TOÁN TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ CÔNG ÍCH HUYỆN CỦ CHI 3.1 Nhận xét Trong điều kiện kinh tế hiện nay, việc quản lý hợp lý nguồn lao động có ý nghĩa vô cùng to lớn. Giải quyết đúng đắn mối quan hệ giữa người lao động với tư liệu lao động, môi trường lao động sẽ góp phần tăng năng suất lao động mang lại hiệu quả rất lớn cho doanh nghiệp. Công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích huyện Củ Chi đã không ngừng phấn đấu củng cố và hoàn thiện mọi mặt về công tác quản lý nói chung và công tác kế toán nói riêng. Công tác kế toán đã cơ bản đáp ứng được yêu cầu về hạch toán, phản ánh, sử lý và cung cấp các thông tin về hoạt động tài chính kế toán diễn ra trong toàn công ty. Đến nay công tác kế toán giữ một vai trò quan trọng trong công tác quản lý kinh tế tài chính của công ty. Phòng kế toán được bố trí khoa học, hợp lý và được phân công theo từng phần hành cụ thể rõ ràng nên công việc không bị chồng chéo; đội ngũ cán bộ đều có trình độ nên đóng góp một phần không nhỏ vào quá trình phát triển kinh doanh của công ty. Hạch toán tiền lương là một hệ thống thông tin kiểm tra các hoạt động của tài sản và các quan hệ kinh tế trong quá trình phân phối trao đổi và tiêu dùng. Kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương ngày càng trở nên cấp thiết và quan trọng vì tiền lương gắn liền lợi ích kinh tế của người lao động và tổ chức kinh tế. Phương pháp hạch toán chỉ được giải quyết khi nó xuất phát từ người lao động và tổ chức kinh tế. Trong công ty việc trả lương công bằng luôn được đặt lên hàng đầu, trả lương hợp lý với tình hình kinh doanh của công ty. Để công tác kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương của người lao động thực sự phát huy được vai trò của nó và là công cụ hữu hiệu của công tác quản lý thì vấn đề đặt ra cho những cán bộ làm công tác kế toán lao động tiền lương và các nhà quản lý, doanh nghiệp là phải không ngừng nghiên cứu các chế độ chính sách của Nhà nước về công tác tiền lương và các khoản trích theo lương để áp dụng vào công ty mình một cách khoa học và hợp lý, phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh của công ty. Đồng thời Luận văn tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Lan Hương SVTH: Huỳnh Phi Yến 63 MSSV: 1054030715 phải luôn luôn cải tiến để nâng cao công tác quản lý lương và các khoản trích theo lương. Thường xuyên kiểm tra xem xét để rút ra những hình thức và phương pháp trả lương một cách khoa học, công bằng với người lao động để làm sao đồng lương thật sự là thước đo giá trị lao động. 3.1.1 Ưu điểm Các chế độ về lương, thưởng, phụ cấp,... luôn được thực hiện theo quy định của Nhà nước một cách đầy đủ và chính xác. Công việc tổ chức tính lương và thanh toán được làm tốt. Việc tổ chức hệ thống sổ khá đầy đủ, hoàn thiện với việc ghi chép số liệu trung thực và khách quan theo đúng quy định của Nhà nước. Hệ thống chứng từ ban đầu luôn phản ánh đúng số lượng, chất lượng lao động của nhân viên trong công ty. Cách xếp loại A, B, C của công ty khá rõ ràng, các tiêu chí dùng để đánh giá xếp loại nhân viên cũng phù hợp với hoạt động của công ty. Công ty thường căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của năm kế hoạch, căn cứ vào lợi nhận của năm trước liền kề để xây dựng định mức lương cho năm nay. Việc vận dụng hình thức trả lương gắn với hiệu quả kinh doanh vào thu nhập của người lao động tại công ty là rất phù hợp, thể hiện tính công bằng và có tác động kích thích tinh thần làm việc của người lao động. Công ty không trích lập quỹ dự phòng, quỹ tiền lương mà chi hết 100% quỹ lương cho CB-CNV. Chính vì thế nên tiền lương của CB-CNV luôn ổn định cao, đáp ứng đầy đủ nhu cầu của CB-CNV trong công ty. Để đánh giá nhân viên trước tiên công ty đã áp dụng hình thức để nhân viên tự đánh giá điều này thể hiện sự công bằng trong công tác đánh giá. Mỗi nhân viên được quyền tự nhận xét tự chấm điểm bản thân, họ sẽ nhận thấy mình được tôn trọng chứ không bị áp đặt. Trong suốt quá trình làm việc, bản thân người lao động là những người hiểu rõ nhất tính chất công việc và năng suất làm việc của mình. Để nhân viên tự giác nhân xét đánh giá bản thân sẽ giúp họ nhìn nhận những mặt mạnh mặt yếu của mình để khắc phục. Luận văn tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Lan Hương SVTH: Huỳnh Phi Yến 64 MSSV: 1054030715 Tuy nhiên công ty cũng không hoàn toàn dựa vào nhân xét đánh giá của CNV mà còn có sự nhận xét đánh giá lại từ phía những người trực tiếp quản lý và ban điều hành công ty. Trải qua nhiều công đoạn như vậy công tác đánh giá sẽ có độ chính xác cao hơn. 3.1.2 Nhược điểm Việc phân loại lao động công ty chủ yếu là CNV trong danh sách và CNV hợp đồng (Hợp đồng dài hạn và hợp đồng ngắn hạn). Cho nên dẫn đến việc quản lý lao động đôi khi chưa chặt chẽ. Hiện nay công ty ngày càng trên đà phát triển, mở rộng, nếu chỉ có một mình kế toán tiền lương đảm nhận tất cả các công việc như chấm công, theo dõi tình hình lao động ở các phòng, đội và tính lương cuối tháng tập hợp tính lương cho toàn công ty, với khối lượng công việc như vậy một kế toán tiền lương khó có thể đảm đương hết công việc của mình. Đặc biệt công ty chưa áp dụng phần mềm kế toán vào trong hệ thống quản lý sổ sách khiến việc theo dõi chi tiết sự biến động về lao động và chi phí nhân công không sát. Quỹ tiền lương của công ty chủ yếu dựa trên sơ sở giá trị sản lượng và tỷ lệ phần trăm tiền lương được trích từ doanh thu, trong đó giá trị sản lượng thực hiện là kết quả chủ yếu bộ phận lao động trực tiếp, còn bộ phận gián tiếp của công ty cũng như bộ phận văn phòng do không định mức được nên hưởng theo lương thời gian. Chính vì vậy chưa động viên được người lao động cũng như nhân viên trẻ. Đối với hình thức trả lương cho bộ phận trực tiếp của công ty: không tạo được động lực khuyến khích trực tiếp cho cá nhân người lao động vì không gắn trực tiếp vào kết quả lao động của chính họ, còn mang tính bình quân sản lượng doanh số của mỗi lao động. Hình thức trả lương của công ty đang áp dụng chưa thực sự phát huy được tác dụng tăng năng suất lao động và tăng doanh thu. Mức tiền lương nhìn chung vẫn còn thấp. Chế độ tiền lương hiện đang áp dụng cho người lao động không phản ánh đúng giá trị sức lao động và không phù hợp với những biến đổi của giá cả thị trường. 3.2 Kiến nghị Luận văn tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Lan Hương SVTH: Huỳnh Phi Yến 65 MSSV: 1054030715 3.2.1 Đối với việc trả lương theo thời gian  Tăng quỹ lương của công ty Việc làm cho quỹ tiền lương thực tế của công ty không ngừng tăng lên là một vấn đề quan trọng. Mà hiện tại quỹ lương tại công ty chỉ tăng theo mức quy định của Nhà nước và số lượng lao động, vẫn chưa có các chiến lược mở rộng doanh nghiệp một cách hiệu quả. Do đó để làm cho quỹ lương thực tế không ngừng tăng lên công ty cần huy động tối đa nguồn vốn từ nhiều nguồn khác nhau, mở rộng quy mô kinh doanh. Tiền lương chi trả cho người lao động ít hay nhiều phụ thuộc vào tình hình kinh doanh, doanh thu của công ty. Do muốn tăng quỹ lương thì nhất thiết phải tăng doanh thu, lợi nhuận của công ty lên. Để làm được điều này, công ty phải đầu tư tăng lượng vốn kinh doanh. Khi doanh thu tăng lên sẽ làm cho nguồn vốn tự có của công ty tăng lên, tạo điều kiện phát triển kinh doanh của công ty.  Trả lương theo hiệu suất công việc Hiện tại cách trả lương tại công ty cho đa số các phòng , đội là trả lương theo thời gian. Chính vì vậy không khuyến khích được người lao động làm việc hết sức mà chỉ dừng ở mức hoàn thành nhiệm vụ được giao. Nhằm đảm bảo tiền lương bù đắp những khoản mà trong lương chưa tính đến, đảm bảo tiền lương khuyến khích người lao động nâng cao năng suất và chất lượng hiệu quả lao động, đảm bảo mức lương thoả đáng, khuyến khích người lao động nâng cao kiến thức và tay nghề, thu hút giữ chân người lao động gắn bó với tổ chức, công ty nên xây dựng thêm phương pháp trả lương theo hiệu suất làm việc. Công ty nên xây dựng thêm vào quỹ tiền lương một khoản trả lương theo hiệu suất công việc để trả cho các cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ và vượt mức kế hoạch. Phương án trả lương được tiến hành như sau: Thu nhập tiền lương hàng tháng của từng cá nhân làm việc hưởng lương thời gian gồm: tiền lương cơ bản, tiền lương hiệu quả và các khoản phụ cấp theo quy định. Luận văn tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Lan Hương SVTH: Huỳnh Phi Yến 66 MSSV: 1054030715 Công thức được tính như sau: HQiCBiTGi TLTLTL  Trong đó: CBiTL : Tiền lương cấp bậc, chức vụ của cá nhân I (là phương pháp trả lương theo thời gian đang áp dụng tại công ty). HQiTL : Tiền lương hiệu quả của cá nhân i  Tiền lương hiệu quả (TLHQ): Tiền lương căn cứ vào hiệu quả làm việc hàng tháng của từng cá nhân người lao động. Chỉ xét khi người lao động làm vượt mức nhiệm vụ được giao. )( )( 1 iTTiin i iTTii HQ HQi HNHSL HNHSL F TL      Trong đó: HQiTL : Tiền lương hiệu quả của cá nhân i HQF : Tổng quỹ lương hiệu quả của bộ phận trả lương thời gian iHSL : Hệ số lương của cá nhân i TTiN : Thời gian làm việc thực tế của cá nhân i( ngày) iH : Hệ số đánh giá hiệu quả làm việc của cá nhân i Công ty cần lập bảng đánh giá nhân viên tại từng bộ phận khác nhau theo các tiêu chí phù hợp với tính chất công việc của họ để đánh giá chính xác hơn. Bảng đánh giá này nên độc lập với bảng đánh giá khen thưởng để đưa ra được các tiêu chí phù hợp nhất. Và căn cứ vào đó để đánh giá hiệu quả làm việc. Có thể tính hệ số hiệu quả làm việc như sau: Luận văn tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Lan Hương SVTH: Huỳnh Phi Yến 67 MSSV: 1054030715 BẢNG 3.1: CĂN CỨ ĐÁNH GIÁ VÀ PHÂN HẠNG THÀNH TÍCH Điểm bình Thành tích nhiệm vụ Hi Ghi chú Từ 90 – 100 điểm Hoàn thành xuất sắc 1,4 Từ 80 – 89 điểm Hoàn thành tốt 1,1 Từ 70 – 79 điểm Khá 0,8 Dưới 70 điểm Hoàn thành Không xét Cụ thể: Bộ phận gián tiếp (Văn phòng): Do việc làm của họ không thể hiện rõ ràng do đó cần xem xét thái độ cũng như kết quả hoàn thành nhiệm vụ hoặc các ý tưởng, đề xuất kinh doanh để xét hiệu quả làm việc. Bảng đánh giá được xây dựng để đánh giá năng lực cũng như thái độ làm việc để từ đó tính hệ số hiệu quả của nhân viên đó. Bộ phận trực tiếp: Đây là bộ phận có công việc rõ ràng và dễ dàng đo lường bằng khối lượng công việc. Chính vì vậy ngoài khối lượng công việc được giao trả lương theo thời gian, ta có thể đánh giá hoàn thành công việc theo khối lượng vượt mức để xếp loại thành tích và trả lương theo hiệu suất. 3.2.2 Đối với việc trả lương khoán và tiền thưởng Công ty cần thực hiện trả lương khoán theo khối lượng công việc và đơn giá tiền lương bộ phận. Giao khoán cho cá nhân khối lượng công việc bao nhiêu thì tính lương dựa vào khối lượng đó chứ không nên dựa vào một mức trả khoán như hiện nay. Công ty nên bổ sung thêm một số khoản thưởng: như thưởng thâm niên công tác: Thời gian làm việc 3-5 năm: thưởng 5% lương cơ bản Thời gian làm việc 5-10 năm: thưởng 10% lương cơ bản Thời gian làm việc > 10 năm: thưởng 15% lương cơ bản Phần thưởng cho thâm niên công tác sẽ ảnh hưởng đến sự chung thành của nhân viên, nếu công ty muốn giữ chân nhân viên thì việc quan tâm và đãi ngộ họ rất quan trọng. Ngoài những khoản thưởng về vật chất, công ty cũng cần phải tạo điều kiện để họ được thăng tiến trong công việc. Điều này sẽ tạo động lực cho nhân viên làm việc năng suất, cũng góp phần giữ nhân viên gán bó lâu dài cùng công ty. Luận văn tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Lan Hương SVTH: Huỳnh Phi Yến 68 MSSV: 1054030715 Ngoài ra, công ty nên có thêm những khoản thưởng đảm bảo ngày công, thưởng cho việc chấp hành tốt quy định của công ty. Là một công ty nhà nước thì việc chấp hành tốt nội quy, đảm bảo giờ giấc, ngày công làm việc là hết sức cần thiết. Vì vậy công ty cần có khoản thưởng đảm bảo ngày công, thưởng chấp hành tốt nội quy của công ty. Áp dụng thêm những hình thức thưởng này sẽ giúp nâng cao ý thức tinh thấn trách nhiệm của nhân viên trong việc đảm bảo ngày công và chấp hành đúng giờ giấc, làm việc với tác phong công nghiệp và khoa học giúp nâng cao hiệu quả công việc. Công ty cần tăng mức thưởng để tiền thưởng thật sự phát huy tác dụng, kích thích tinh thần làm việc của người lao động. Do điều kiện chính sách của nhà nước còn nhiều hạn chế, mức lương cho người lao động còn thấp, chưa đủ sống thì tăng mức tiền thưởng là điều cần thiết. Tăng thêm tiền thưởng, người lao động sẽ có thêm thu nhập, ổn định cược sống, họ sẽ yên tâm làm việc, cống hiến hết mình cho công ty. Công ty có thể áp dụng công thức tiền thưởng sau: TT = NC * TTBQ *TLT Trong đó tỷ lệ thưởng (TLT) sẽ tăng lên 3%. Với những bộ phận có tính chất nghề nghiệp nhạy cảm như bộ phận vệ sinh môi trường. Họ là những người ngày ngày phải làm việc bên những xe rác, không chỉ có sự vất vả mệt nhọc, mà còn có cả những sự mặc cảm với công việc. Công ty cần thấu hiểu điều này để quan tâm nhiều hơn tới họ. Bằng cách thành lập các câu lạc bộ văn nghệ, để sau những giờ làm việc mệt mỏi, mọi người có thể ngồi lại ca hát. Ngoài ra công ty có thể tổ chức những cuộc thi văn nghệ giữa các bộ phận. Bộ phận nào dành phần thắng sẽ có những khoản thưởng được trích ra từ quỹ phúc lời của công ty. Điều này sẽ thể hiện được sự quan tâm của công ty đối với người lao động. Thể hiện cho người lao động thấy họ không phải là những người đi làm thuê mà là một bộ phận không thể tách rời của tổ chức. Công ty nên thành lập một quỹ khuyến học dành cho con em cán bộ có thành tích hoc tập tốt. Cuối hoặc đầu năm công ty tổ chức gặp mặt, trao thưởng cho các em. Ngoài ra, vào các dịp tết trung thu, tết thiếu nhi, công ty sẽ tặng quà và tổ chức vui chơi cho các em. Việc làm này sẽ tác động một cách gián tiếp đến người lao động. Khi con em mình Luận văn tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Lan Hương SVTH: Huỳnh Phi Yến 69 MSSV: 1054030715 được khen thưởng, họ sẽ thấy tự hào và hãnh diện với mọi người xung quanh. Đó là nguồn động việc to lớn giúp họ hăng say làm việc. Công ty cần tăng mức thưởng vào các ngày lễ tết để giúp người lao động có thêm thu nhập, đồng thời vào những dịp này công ty có thể tổ chức cho nhân viên đi du lịch, giải tỏa mệt nhọc sau những ngày làm việc vất vả, tạo tinh thần đoàn kết thân thiện giữa những người lao động. Đây cũng là dịp để ban lãnh đạo công ty và người lao động tiếp xúc, gần gũi gắn bó hơn. Điều này sẽ giúp xây dựng một mối quan hệ tốt đẹp giữa mọi người trong công ty. 3.2.3 Đối với các khoản trích theo lương Số tiền lương ít ỏi của người lao động đã phải chi trả cho quá nhiều khoản đóng góp như BHXH, BHYT,.. công ty có thể miễn khoản trợ cấp thất nghiệp cho họ bằng cách chi trả 100% bảo hiểm thất nghiệp cho nhân viên công ty, thay vì người lao động phải chịu một nửa. Công ty nên lập quỹ trợ cấp khó khăn nhằm hỗ trợ người lao động có hoàn cành đặc biệt khó khăn., trợ cấp trong những trường hợp bất khả kháng như mất việc do có sự thay đổi trong cơ cấu nhân sự của công ty, sắp xếp thuyên chuyển công tác, hay do giảm biên chế. Các khoản trợ cấp này tuy không lớn nhưng thể hiện rõ sự quan tâm của công ty đến đời sống của cán bộ công nhân viên công ty, đặc biệt là những người có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn. Công ty nên tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên (3 tháng một lần). Nhằm đảm bảo sức khỏe cho người lao động cũng là thể hiện sự quan tâm của công ty đến người lao động. Tạo động lực cho người lao động yên tâm làm việc. 3.2.4 Một số kiến nghị khác Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý: Sự luân phiên giữa làm việc và nghỉ ngơi để chống mệt mỏi, nâng cao khả năng làm việc và hiệu quả lao động. Thời gian nghỉ ngơi phải quy định chặt chẽ mới có hiệu quả. Nghỉ không có lý do, vô kỷ luật, không chỉ làm kém hiệu quả mà còn gây cảm xúc tiêu cực, cảm giác mệt mỏi, uể oải. Luận văn tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Lan Hương SVTH: Huỳnh Phi Yến 70 MSSV: 1054030715 Trong đánh giá và đối xử với nhân viên các nhà quản trị hãy hạn chế yếu tố tình cảm, chuyện công và chuyện tư luôn tách rời, không để đan xen vào nhau. Tốt nhất các nhà quản trị nên định ra những chuẩn mực rõ ràng, công khai làm căn cứ để nhận xét và đánh giá, sử dụng nhân viên. Không nên ưu ái đối với nhân viên này mà chèn ép nhân viên khác. Bởi những điều đó dẫn đến làm giảm lòng tin của nhân viên đối với các nhà quản trị, làm mất đoàn kết nôi bộ. Quan tâm tới nhân viên các nhà quản trị cũng cần chú ý quan tâm, thăm hỏi tới hoàn cảnh của nhân viên, đặc biệt khi họ gặp khó khăn và cần giúp đỡ. Các nhà quản trị cần bồi dưỡng thêm kiến thức để có kỹ năng lãnh đạo, ứng xử tốt hơn và phù hợp với xu thế lãnh đạo hiện nay, cần thay đổi tư tưởng của các nhà lãnh đạo đối với cấp dưới. Đó là lối suy nghĩ về quan hệ giữa nhân viên và cấp trên là sự hợp tác phối hợp lẫn nhau, dưới sự chỉ đạo của cấp trên hoàn thành công việc được giao trên tinh thần vì công ty và đam mê, nhiệt huyết trong công việc chứ không phải vì sợ bị cấp trên khiển trách hay phê phán. Từ đó các nhân viên cấp dưới có thể cởi mở đề xuất những ý kiến cũng như những vấn đề trong công việc với cấp trên. Công ty cần chú trọng quan tâm hơn trong công tác đãi ngộ đối với bộ phận lao động trực tiếp sản xuất: Công ty nên đưa hoạt động tổ chức cho các lao động đi du lịch ít nhất là 1 lần/ năm. Luận văn tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Lan Hương SVTH: Huỳnh Phi Yến 71 MSSV: 1054030715 PHẦN KẾT LUẬN Bất kỳ hình thức sản xuất nào cũng phải có yếu tố lao động và bất kỳ sản phẩm nào hoàn thành cũng cấu thành trong nó giá trị sức lao động. Tiền lương và các khoản trích theo lương chính là biểu hiện bằng tiền của giá cả sức lao động. Công tác kế toán lao động tiền lương và các khoản trích theo lương được tổ chức tốt sẽ góp phần quản lý chặt chẽ, thúc đẩy việc chấp hành tốt các chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước về chế độ lao động, đảm bảo tính toán đúng đắn phân bổ đúng đắn, chính xác các khoản tiền lương và các khoản trích theo lương. Lao động giữ vai trò quan trọng, quyết định sự tồn tại và phát triển của quá trình sản xuất. Việc hạch toán chi phí về lao động là một bộ phận công việc phức tạp trong hạch toán chi phí kinh doanh. Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của hao phí lao động sống, do đó công tác tổ chức kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương là một phần hành kế toán quan trọng, góp phần quản lý chặt chẽ số lượng và chất lượng lao động, nâng cao năng suất và hiệu quả lao động. Việc tính toán, phân bổ chính xác tiền lương và các khoản trích theo lương làm hạ giá thành sản phẩm, tăng thu nhập cho người lao động và cho toàn công ty. Như vậy, một chính sách tiền lương đúng đắn sẽ là cơ sở, động lực cho sự phát triển của doanh nghiệp. Vận dụng linh hoạt chính sách tiền lương ở mỗi doanh nghiệp phụ thuộc vào phương pháp tổ chức quản lý, tổ chức sản xuất kinh doanh và phụ thuộc vào tính chất công việc. Quản lý chặt chẽ tiền lương và các khoản trích theo lương cũng là một đòi hỏi đặt ra nhằm đem lại hiệu quả sản xuất cao. Luận văn tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Lan Hương SVTH: Huỳnh Phi Yến 72 MSSV: 1054030715 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Chế độ kế toán doanh nghiệp (2006), Bộ Tài Chính. 2. PGS.TS Nguyễn Tiệp (chủ biên), TS. Lê Thanh Hà, (2010), Giáo trình tiền lương – Tiền công. 3. Quyết định số 15/2006/QĐ-BTC ngày 20/3/2006 về chế độ kế toán doanh nghiệp. 4. Nguồn số liệu từ Công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích Huyện Củ Chi. PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1 MẪU BẢNG CHẤM CÔNG ĐANG ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY I. Mẫu bảng chấm công MẪU BẢNG CHẤM CÔNG THÁNG/2014 STT HỌ VÀ TÊN Số ngày trong tháng .../2013 Ngày làm việc Nghỉ lễ Nghỉ phép Tổng ngày công Ghi chú 1 2 3 4 5 6 7 8 9 ...... 1 2 3 .... (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) Nghỉ có phép : P Nghỉ bệnh : B Nghỉ không phép : K Nghỉ lễ : L Có mặt :X Nghỉ phép không lương : PoL Học quân sự : QS II. Mẫu bảng tổng hợp ngày công MẪU BẢNG TỔNG HỢP NGÀY CÔNG THÁNG /2014 STT Họ và tên Chức vụ Nghỉ có phép Nghỉ lễ, bù, chế độ + tết Làm việc ngày thường Làm việc chủ nhật Tổng ngày công Ghi chú A B C 1 2 3 4 5=1+2+3+4 6 VĂN PHÒNG 1 2 .... BẢO VỆ TƯỢNG ĐÀI .... (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) PHỤ LỤC 2 BẢNG PHỤ CẤP LƯƠNG NĂM 2014 I. Mức lương tối thiểu: Mức lương tối thiểu được áp dụng : 1.350.000 đồng/tháng II. Các loại phụ cấp lương: ( không kể các loại phụ cấp khác) Đơn vị tính: VNĐ STT Các loại phụ cấp Tỷ lệ phụ cấp Mức phụ cấp Ghi chú 1 Phụ cấp chức vụ 20% 30% 470.000 705.000 Phụ cấp mỗi tháng tính trên mức lương tối thiểu 2 Phụ cấp trách nhiệm 10% 20% 235.000 470.000 3 Phụ cấp chi ủy 30% 705.000 4 Phụ cấp độc hại 10% 235.000 5 Phụ cấp tiền ăn giữa ca - 20.000 Phụ cấp mỗi ngày (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) PHỤ LỤC 3 DANH SAÙCH LÖÔNG LAÀN 03/2014 BOÄ PHAÄN : VAÊN PHOØNG S T T Hoï vaø Teân Chöùc vuï Soá N coân g Heä soá Löông cô baûn PC chöùc vuï 0,2-0,3 LTT Toång löông Aên giöõa ca Noäp BHXH, BHYT, BHTN Toång coäng 1 2 3 4 5 6 7 8=6+7 9 10 11=8+9-10 1 Voõ Thò Thu Thuûy PP. Keá toaùn 23.5 3.27 4,322,531 264,375 4,586,906 634,500 419,003 4,802,404 2 Haø Vónh Phuùc Keá toaùn 0 - - - - - 3 Hoà Thò Ngoïc Phöôùc Thuû quyõ 23.5 1.89 2,498,344 132,188 2,630,531 634,500 228,218 3,036,814 4 Traàn Thò Minh Chaâu Keá toaùn 23.5 2.18 2,881,688 2,881,688 634,500 263,235 3,252,953 5 Nguyeãn T Tuyeát Nhung TP. TCH C 23.5 3.89 5,142,094 396,563 5,538,656 607,500 505,943 5,640,214 6 Nguyeãn Vaên Huøng NVP TCH C 23.5 3.33 4,401,844 4,401,844 634,500 402,098 4,634,246 7 Phaïm Thò Nhaïn PPTC HC 23.5 2.56 3,384,000 264,375 3,648,375 634,500 333,270 3,949,605 8 Nguyeãn Xuaân Thoï BV Cty 23.5 1.00 1,321,875 1,321,875 634,500 120,750 1,835,625 9 Nguyeãn Vaên Oït BV CTy 23.5 3.09 4,084,594 4,084,594 634,500 373,118 4,345,976 10 Lyù Vaên Cuoän BV Cty 23.5 3.09 4,084,594 4,084,594 634,500 373,118 4,345,976 11 Höùa Vaên Tònh Taøi xeá 23.5 3.60 4,758,750 4,758,750 621,000 434,700 4,945,050 12 Nguyeãn Taán Nghóa Taøi xeá 23.5 3.60 4,758,750 4,758,750 634,500 434,700 4,958,550 13 Nguyeãn Cao Khaùnh PP. KH 23.5 3.89 5,142,094 264,375 5,406,469 634,500 493,868 5,547,101 14 Nguyeãn Vaên Phuùc NVP. KH 23.5 3.89 5,142,094 5,142,094 634,500 469,718 5,306,876 15 Nguyeãn Vaên Tuaán Q- TP. KH 23.5 3.58 4,732,313 396,563 5,128,875 634,500 468,510 5,294,865 16 Thaùi Vaên Hieàn NVP. KH 23.5 3.27 4,322,531 4,322,531 634,500 394,853 4,562,179 17 Nguyeãn Trung Hieáu NV P.KH 23.5 2.65 3,502,969 3,502,969 634,500 319,988 3,817,481 18 Nguyeãn Ñaéc Huy NV P.KH 23.5 2.18 2,881,688 2,881,688 634,500 263,235 3,252,953 19 Traàn Thò Ngoïc Hieáu NV