Hướng dẫn thực hiện tiêu chuẩn lao động

c cơ hội đi lấy nước uống, hoặc đặt ra các hạn chế bất hợp lý trong việc sử dụng nhà vệ sinh hoặc lấy nước uống. Những dịch vụ hoặc quyền lợi cơ bản bị cấn trừ trên quan điểm là một dạng xử phạt. Ví dụ, người lao động không được dùng cơm tại nhà ăn, không được sử dụng dịch vụ ở trạm y tế, mất trả phụ cấp thích hợp, không có đồng phục nhà máy, hoặc nghỉ phép không có hưởng lương. Nhà máy đặt ra giờ giới nghiêm không hợp lý tại ký túc xá hoặc ngăn cản người lao động đi lại xung quanh ký túc xá. Khi người lao động rời khỏi khu vực ký túc xá, bảo vệ đưa ra những yêu cầu truy vấn thông tin không hợp lý như tại sao đi ra, đi với ai và trở về lúc mấy giờ. Ban giám đốc hoặc các bên thứ ba đe dọa người lao động hoặc thành viên gia đình họ vì tham gia công đoàn, tổ chức hội đoàn lao đông, hoặc có liên quan đến đình công và lãn công. Ban giám đốc tiến hành xử lý kỷ luật người lao động không hợp lý hoặc không đúng mức khi họ vi phạm nội quy công ty, có nghĩa là các biện pháp xử lý kỷ luật không thích hợp với hành vi vi phạm. Ví dụ, ban giám đốc báo cảnh sát cho các trường hợp trộm tài sản của công ty với giá trị nhỏ, như là một đôi đế giày hoặc một miếng nguyên vật liệu, thay vì đơn giản sa thải người lao động theo qui định công ty. Không trù dập Nhiều doanh nghiệp thiết lập nhiều hệ thống, phương tiện giao tiếp cho người lao động có thể góp ý, báo cáo các vấn đề. Tuy nhiên, trên thực tế, nhiều lao động không dám sử dụng các phương thức báo cáo này vì lo sợ bị vào “danh sách đen”. Nỗi lo lắng này là do kinh nghiệm từ các lao động khác bị trù dập, trừng phạt vì dám vùng lên. Có thể còn do môi trường chung của nhà máy là không khuyến khích báo cáo sự việc, và người lao động được khuyến cáo nên im lặng. Trong các buổi đánh giá, người lao động thường có khuynh hướng ngại tiếp xúc, hay tham gia vào các buổi phỏng vấn vì lo lắng ban giám đốc, bạn bè có hành động bất lợi cho họ về sau. Có nhiều trường hợp, người lao động được “hướng dẫn” không chia sẽ các vấn đề tại nơi làm việc, mà chỉ nói những câu trả lời được cung cấp trước. Người nào không thực hiện có thề bị phạt nặng, hoặc mất việc làm Hồ sơ và hệ thống quản lý Người sử dụng lao động không huấn luyện nội quy nhà máy và thông báo cho người lao động về hệ thống xử lý kỷ luật của nhà máy. Người sử dụng lao động không cung cấp cho cán bộ các hướng dẫn và tài liệu bằng văn bản liên quan đến việc áp dụng hệ thống xử lý kỷ luật. Chủ quản đặt ra những luật lệ bất kỳ hoặc bất hợp lý và áp dụng chúng một cách tùy tiện, có nghĩa là xử lý dựa theo từng trường hợp theo chủ ý của họ. Chủ quản ra quyết định xử lý kỷ luật đối với người lao động không đạt sản lượng hàng ngày. Bộ Phận Xã Hội & Môi Trường 104/140 Tháng 2, 2010 Người sử dụng lao động không đào tạo hoặc đánh giá khả năng của chủ quản trong việc áp dụng hệ thống xử lý kỷ luật của nhà máy. Nhà máy xử phạt người lao động vì vi phạm nội quy công ty hoặc quy định tại nơi làm việc, và những mức phạt là bằng tiền hoặc khấu trừ từ lương. Không có quy trình để người lao động có thể khiếu kiện các xử lý kỷ luật của mình. Không lưu giữ hồ cơ về xử lý kỷ luật trong hồ sơ cá nhân của người lao động tại phòng nhân sự. Hệ thống và Hồ sơ Nhà máy không thể tuân thủ những tiêu chuẩn Chính sách Xử lý Kỷ Luật trừ phi nhà máy dùng một biện pháp quản lý chất lượng toàn diện trong việc đối xử và quản lý lực lượng lao động. Biện pháp này đòi hỏi các nội quy hợp lý của nhà máy phải được công bố và cung cấp cho tất cả lao động. Nó cũng có nghĩa là nhà máy phải triển khai một hệ thống xử lý kỷ luật tăng dần và một quy trình khiếu kiện rõ ràng cho người lao động. Ban giám đốc nhà máy cần phải tổ chức đào tạo thường xuyên cho tất cả cán bộ và trưởng bộ phận trong nhà máy về nội quy nhà máy và hệ thống xử lý kỷ luật tăng dần. Ví dụ tham khảo 1 số đề nghị cải thiện dựa trên kinh nghiệm của nhà máy Vấn đề lạm dụng tình dục Chính sách: doanh nghiệp phải có văn bản chính sách chính thức quản lý vấn đề lạm dụng tình dục. Chính sách phải nêu rõ, định nghĩa của lạm dụng tình dục, hành thức xử lý khi có vi phạm. Chính sách này phải được công bố rộng rãi hết công ty, ghi rõ trong sổ tay người lao động, trên bảng thông báo, các phương tiện truyền thông khác. Nội dung chính xác có thề thay đổi tùy theo luật địa phương. Qui trình khiếu kiện: phải có qui trình rõ ràng, hiệu quả, đáng tin cậy để người lao động có thể khiếu kiện khi bị lạm dụng. Qui trình cần nêu rõ các bước nhận và giải quyết khiếu nại, thời hạn xử lý khiếu nại cần được qui định. Trong trường hợp, người bị khiếu nại là quản lý của người lao động, người lao động có thể khiếu nại lên cấp cao hơn một cách bảo mật. Xử lý: trách nhiệm của chủ sử dụng lao động và quản lý là bảo đảm môi trường làm việc không có điều kiện bị lạm dụng. Chủ quản có phương thức giải quyết, xử lý các hành vi lạm dụng tình dục, theo qui định của luật địa phương. Điều tra: tất cả các trường hợp khiếu kiện liên quan đến lạm dụng tình dục phải được điều tra kỹ. Điều này có nghĩa là tất cả các nhân chứng phải được phỏng vấn kỹ. Người khiếu kiện cần được phỏng vấn mà không bị trải qua các hình thức điều tra không cần thiết. Hành động giải quyết hậu quả: nếu kết quả điều tra cho thấy, khiếu kiện là đúng, hành động giải quyết hậu quả phải được thực thi. Phương án giải quyết bao gồm việc xử lý/ kết án người lạm dụng. Ban giám đốc cần phải giải tỏa được mối lo âu do sự việc gây ra tại nơi làm việc. Ngay cả khi xử lý kỷ luật là không cần thiết, việc nhắc nhở lại chính sách có liên quan cũng cần được tham khảo Tính bảo mật: tất cả các trường hợp cần phải được xử lý dựa trên sự việc và tính nhạy cảm của vấn đề. Mọi hành vi điều tra cần phải cân nhắc tính bảo mật của nạn nhân và đối tượng bị khiếu kiện. Bộ Phận Xã Hội & Môi Trường 105/140 Tháng 2, 2010 Chính sách không trù dập: Mọi hành động nhằm trù dập người có nhu cầu báo cáo hành vi lạm dụng tình dục đến Ban giám đốc, cảnh sát, đến đơn vị hành chính quản lý là sai trái, thậm chí là chống lại pháp luật tại nhiều nơi. Các hành vi trả đũa gồm có đuổi việc, hạ chức, chuyển đổi trái ý, các hình thức làm việc mang tính chất xử phạt khác. Thông báo tại nơi làm việc: Ban giám đốc có thể giảm thiểu khả năng có hành vi lạm dụng tình dục tại công ty bằng cách thông báo, giáo dục rộng rãi chính sách không lạm dụng, các biện pháp phòng bị ở nhà tắm, ký túc xá, các nơi công cộng khác. Nâng cao sự hiều biết có hành động xử lý nghiêm túc khi có lạm dụng xảy ra sẽ giúp tối thiều điều kiện lạm dụng và ngăn cản sự lặp lại của hành vi này. Lạm dụng ngoài phạm vi công ty: khi có hành vi lạm dụng ngoài phạm vi công ty có sự tham gia của bên thứ ba, không là người lao động của công ty (ví dụ, người lao động bị lạm dụng bởi công nhân xây dựng trong phạm vi công ty, hay bởi nhân viên bếp của nhà thầu bên ngoài) công ty có trách nhiệm giúp đỡ người lao động, và ngăn cản việc lạm dụng Trách nhiệm của chính quyền: công ty cần cân nhắc nếu hành vi lạm dụng cần phải được thông báo cho chính quyền địa phương, cảnh sát tiến hành điều tra khi cần thiết. Trường hợp hãm hiếp, hay vi phạm thân thể là cần bị báo cáo cho cảnh sát. Người lao động cần phải được giám hộ bởi người có trách nhiệm và thích hợp trong ban giám đốc nhằm bảo đảm sự an toàn, đối xử tốt trong trường hợp đi báo cáo với chính quyền. Chính sách không trù dập Công ty phải cho phép người lao động nói chuyện thoải mái với khách được phép tham quan công ty. Không được phép xử lý kỷ luật hay trừng phạt người lao động vì lý do thảo luận về điều kiện làm việc tại công ty Công ty phải bảo đảm người lao động có điều kiện và có thể sửng dụng các phương tiện giao tiếp bảo mật an toàn, hiệu quả đến Ban giám đốc về các vấn đề tại nơi làm việc, ý kiến, sang kiến, khiếu kiện. tất cả các thông tin này phải được ban giám đốc giải quyết rốt ráo, trả lời tận tình, bất kể là có quan trọng hay không trong thời gian hợp lý. Khi mở rộng phương tiện giao tiếp hai chiều với Ban giám đốc, công ty chứng tỏ việc áp dụng chính sách không trù dập. Ban giám đốc, công ty chứng tỏ việc áp dụng chính sách không trù dập bằng cách nêu rõ các ý kiến sẽ không bị bất cứ hậu quả nào. Ví dụ: (1)người lao động khi báo cáo vấn đề ở nơi làm việc là với mong muốn tạo sự phát triển cho công ty; (2) khi tham gia vào các buổi phỏng vấn khi đánh giá. Các hình thức kỳ thị, đối xử không công bằng, mất việc làm, mất cơ hội được thăng chức, điều chỉnh công việc không hợp lý, mấ lương, mất lợi ích khi tham gia trả lời phỏng vấn là trù dập. Chính sách này phải được Ban giám đốc thông qua chính thức, thông báo rộng rãi tại các nơi trong công ty, ví dụ hòm thư góp ý, bảng thông báo. Chính sách này cũng phải được ghi rõ trong bảng nội qui công ty, sổ tay người lao động. Chính sách này cũng được thông báo cho ban quản lý, chuyền trưởng và người lao động thông qua việc huấn luyện, các buổi họp Chính sách cũng nêu rõ các hình thức xử phạt ban quản lý khi có tình trạng xử ép, trù dập người lao động sử dụng phương tiện gia tiếp với ban giám đốc, hay nói chuyện với khách kiểm tra. Cần có hành động kỷ luật ngay khi phát hiện có trù dập tại công ty để bảo vệ người lao động và khuyến khích thông tin trong công ty. Bộ Phận Xã Hội & Môi Trường 106/140 Tháng 2, 2010 Hồ sơ và phương thức quản lý • Áp dụng các nội quy nhà máy hợp lý chung cho tất cả người lao động, bao gồm cán bộ và các cấp quản lý khác. Phải đảm bảo các nội quy được công bố và cung cấp cho tất cả lao động • Nếu nhà máy có ký túc xá, áp dụng các quy định hợp lý về việc sinh hoạt, ra vào và các vấn đề an ninh trong ký túc xá. Giờ giới nghiêm hoặc các giới hạn khác phải hợp lý. • Dán các quy định của nhà máy lên các bảng thông báo và các nơi công cộng xung quanh nhà máy. • Áp dụng một hệ thống xử lý kỷ luật tăng dần trong nhà máy: (1) khiển trách bằng miệng; (2) khiển trách bằng văn bản; (3) điều chuyển; (4) tạm dừng; (5)sa thải. Có thể có một vài mức kỷ luật thấp hơn khác nhau ở mỗi mức của năm mức trên. Đảm bảo hệ thống này được truyền thông rõ ràng đến tất cả người lao động. Ngoài 5 hình thức kỷ luật trên, không nên có một hình thức kỷ luật hoặc xử phạt nào khác tồn tại trong nhà máy. • Các tập quán xử lý kỷ luật phải tuân thủ và cao hơn luật địa phương và phải được lưu hồ sơ đầy đủ. • Đảm bảo có một mối quan hệ trực tiếp giữa quy định của nhà máy, việc vi phạm những quy định này, và các hành động xử lý kỷ luật tương ứng. Ví dụ, một số hành vi có thể được xét là ít nghiêm trọng hơn và chỉ đòi hỏi bị cảnh cáo bằng miệng mà thôi. Những hành vi khác (như lạm dụng thân thể hoặc bạo lực đối với người lao động khác) đòi hỏi phải có quyết định sa thải ngay lập tức mà không cần qua các giai đoạn trước đó. • Áp dụng một chính sách quản lý nghiêm cấm tất cả các hình thức quấy rối và lạm dụng công nhân bởi các công nhân khác, cán bộ hoặc quản lý. Xử lý nghiêm khắc với nhân viên vi phạm chính sách trên bằng hệ thống xử lý kỷ luật tăng dần. • Áp dụng một chính sách quản lý nghiêm cấm việc khấu trừ và xử phạt bằng tiền như một hình thức xử lý kỷ luật hoặc xử phạt. • Cung cấp cho cán bộ quản lý các hướng dẫn bằng văn bản. Họ không được áp dụng các hình thức kỷ luật của riêng họ một cách tùy tiện. • Cung cấp các khóa đào tạo đặc biệt và định kỳ (ví dụ theo từng quý) cho cán bộ về hệ thống xử lý kỷ luật tăng dần. • Cung cấp những khóa huấn luyện về nhạy cảm văn hóa cho cán bộ và ban quản lý. • Thiết lập nhiều cấp độ quyền hạn khác nhau trong nhà máy để thực thi các cấp xử lý kỷ luật khác nhau. Ví dụ, một cán bộ có thể đưa ra các cảnh cáo bằng miệng hoặc văn bản, nhưng chỉ giám đốc sản xuất mới có quyền điều chuyển, sau khi tham khảo trước với người cán bộ. • Ban hành những mẫu biểu nhà máy để ghi nhận tất cả các trường hợp xử lý kỷ luật, kể cả khiển trách bằng miệng. Đảm bảo tất cả văn kiện này được lưu trong hồ sơ cá nhân của công nhân, cũng như được lưu trữ tập trung ở phòng nhân sự. • Đối với tất cả các hình thức xử lý kỷ luật, trừ khiển trách bằng miệng, phải có chữ ký hoặc sự công nhận của người lao động bị xử lý kỷ luật được ký tên trong mẫu biểu xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, không được ép buộc người lao động ký tên vào biễu mẫu này, và nếu họ từ chối, điều này cũng phải được ghi rõ trên hồ sơ kỷ luật. Bộ Phận Xã Hội & Môi Trường 107/140 Tháng 2, 2010 • Thành lập một hệ thống khiếu kiện cho người lao động. Nếu người lao động không đồng ý với quyết định của quản lý của họ hoặc hình thức kỷ luật được áp dụng, họ phải có quyền gặp trực tiếp phòng nhân sự hoặc ban giám đốc để thảo luận sự việc. • Thành lập trung tâm tư vấn hoặc khiếu kiện cho người lao động. Trung tâm này có thể thực hiện một số chức năng hữu ích. Đặc biệt liên quan đến tập quán xử lý kỷ luật, trung tâm này phải là nơi để người lao động có thể báo cáo các dạng xử lý kỷ luật trái phép, lạm dụng hoặc quấy rối. Nhân viên của trung tâm này phải có đủ năng lực thích hợp để giải quyết các sự việc phức tạp và nhạy cảm như quấy rối tình dục. • Công ty áp dụng chính sách của công ty: cảnh sát và cơ quan chức năng địa phương không nên tham gia vào các cuộc tranh chấp lao động nội bộ hoặc các vụ việc xử lý kỷ luật công nhân đối với các hành động hoặc hành vi không nghiêm trọng và/hoặc không có tính chất tội phạm. (Xem thêm ở mục quản lý đình công 5.3.2) • Nhà máy cần sáng tạo khi giải quyết các vấn đề về sản xuất. Ví dụ, thay vì phạt người lao động vì không đạt mục tiêu sản lượng; hãy tìm hiểu vấn đề nằm ở đâu: kỹ năng kém; trang thiết bị hư hỏng hoặc được bảo dưỡng kém; thiếu đào tạo; nghẽn thắt nút cổ chai trên chuyền; giám sát yếu kém; người lao động không phù hợp với vị trí đang làm? Hồ sơ, quy trình và hệ thống là bằng chứng quản lý tốt: Hồ sơ cần kiểm tra của nhà máy • Chính sách Công ty • Quy định và Nội quy Công ty • Nội quy Ký túc xá • Hướng dẫn và Tài liệu Xử lý Kỷ luật cho Cán bộ • Sơ đồ Tổ chức (các cấp thẩm quyền cần thiết để xử lý kỷ luật) • Mẫu biểu Cảnh cáo • Mẫu biểu Khen thưởng • Hồ sơ Giải quyết Thắc mắc và Khiếu kiện • Hồ sơ Chấm dứt Làm việc • Quản lý về an ninh (chính sách, qui định, hồ sơ) • Chính sách không trả đũa, chính sách không lạm dụng • Hồ sơ huấn luyện về các chính sách kỷ luật • Qui định của luật địa phương có liên quan đến tiêu chuẩn, qui định về kỷ luật Bộ Phận Xã Hội & Môi Trường 108/140 Tháng 2, 2010 Sơ đồ qui trình xử lý kỷ luật Quy trình xử lý kỷ luật Không cần xử lý thêm Giai đoạn không chính thức • điều tra • tư vấn • hành động không chính thức – thí dụ khiển trách bằng miệng • giai đoạn giám sát Giai đoạn chính thức • điều tra • các cuộc họp chính thức có tham gia của người làm chứng và/hoặc đại diện công nhân • xử lý - ví dụ, khiển trách bằng văn bản/chuyển công tác • giai đoạn giám sát Cần hình thức kỷ luật nặng hơn Theo yêu cầu luật định, ví dụ, có đủ số lần khiển trách Cần xử lý thêm Cần xử lý thêm Không cần xử lý thêm Cần lưu giữ đầy đủ hồ sơ xử lý kỷ luật chính thức trong hồ sơ cá nhân của nhân viên Vi phạm nghiêm trọng Hành vi hoặc đạo đức của nhân viên có vấn đề Ghi chú: Tất cả các trường hợp xử lý kỷ luật phải dựa trên 5 giai đoạn của Quy trình Xử lý Kỷ luật Bộ Phận Xã Hội & Môi Trường 109/140 Tháng 2, 2010 Nghiên cứu các bài học rút ra từ kinh nghiệp thực tế, các bài tập nghiên cứu vấn đề cần cải thiện ở nhà máy, những ví dụ nhà máy làm tốt, những điều cần làm để được đánh giá là ví dụ điển hình về xử lý kỷ luật Đe dọa bằng lời nói và vũ lực Một công nhân sản xuất trong nhà máy đã làm trong chuyền may được 4 tháng. Quản lý của người công nhân này cố gắng giải thích một quy trình cho công nhân mà anh ta không hiểu. Người công nhân này bực mình và hỏi người ngồi bên cạnh xem cô ta có hiểu những gì mà người quản lý nói hay không. Người quản lý nghỉ là người công nhân đang phớt lờ ông ta, và bắt đầu nói lớn tiếng, hi vọng là giọng nói lớn hơn sẽ làm thông điệp của ông ta rõ ràng hơn. Người quản lý là người mới ở nhà máy, mới đến từ một quốc gia khác và không nói được cùng ngôn ngữ với người công nhân. Người công nhân vẫn không hiểu những gì người quản lý đang nói và đứng dậy. Người quản lý bây giờ rất giận dữ, hét lớn bảo người công nhân ngồi xuống và bắt đầu làm việc nếu không cô ta sẽ bị sa thải. Khi công nhân không ngồi xuống, người quản lý túm lấy người công nhân và đẩy ngược cô ta ngồi xuống ghế. Nhà máy đã làm gì sai? Người quản lý không thể giao tiếp với người công nhân do không cùng ngôn ngữ. Việc giao tiếp kém làm tăng thêm sự căng thẳng giữa người quản lý và công nhân trên chuyền của anh ta, và dẫn đến sự đe dọa về lời nói và đụng chạm vũ lực. Điều này không đạt với Tiêu chuẩn các Tập quán Xử lý Kỷ luật. Nhà máy nên làm gì? Nhà máy tuyển dụng các quản lý sản xuất từ những nước khác vì họ có những kỹ năng chuyên môn. Giám đốc nên yêu cầu trong phần mô tả công việc là phải nói được ngôn ngữ địa phương. Giám đốc phải đích thân phỏng vấn các ứng viên để đảm bảo họ có những kỹ năng ngôn ngữ thích hợp để giao tiếp với người lao động. Giám đốc nhà máy và giám đốc nhân sự phát triển và triển khai một chương trình đào tạo cho tất cả những quản lý mới. Nó bao gồm: giới thiệu định hướng về các qui tắc văn hóa, xã hội và đạo đức của đất nước; những lớp học tiếng địa phương được soạn thảo theo mức độ trôi chảy của từng quản lý mới; một sự giải thích chi tiết các chính sách xử lý kỷ luật của nhà máy; và sự mong đợi về các tập quán xử lý kỷ luật của cán bộ và quản lý. Ở một vài vị trí, giám đốc nhà máy phải chọn một vài ứng viên người nước ngoài dựa trên năng lực kỹ thuật của họ, thậm chí nếu họ không có những kỹ năng ngôn ngữ địa phương cần thiết. Vì thế, giám đốc nhà máy nên gởi những quản lý mới đến dự những khóa học làm quen về ngôn ngữ và nên giới hạn giao tiếp của họ với người lao động cho đến khi họ có thể sử dụng được ngôn ngữ địa phương. Ban giám đốc nhà máy muốn phát hiện kịp thời những sự việc như vậy, do đó ban giám đốc khuyến khích việc phát triển các ủy ban giữa người lao động và ban giám đốc. Một trong những nhiệm vụ đầu tiên của ủy ban là phát triển các chiến lược khích lệ người lao động trao đổi các mối băn khoăn của mình về bất kỳ sự đối xử không tốt nào với ban giám đốc. Nhà máy triển khai một chính sách không trả đũa đối với người lao động đã báo cáo các mối băn khoăn của họ. Bộ Phận Xã Hội & Môi Trường 110/140 Tháng 2, 2010 Cách làm tốt nhất Ban giám đốc nhà máy chỉ thị cho phòng nhân sự phải phát triển một chương trình đào tạo liên tục cho tất cả các thành viên ban quản lý và ban giám đốc, bao gồm ban giám đốc cấp cao. Chương trình này phải được bao gồm trong hệ thống quản lý: định hướng thường xuyên về các chính sách xử lý kỷ luật tăng dần của nhà máy; các tập quán được xem là một dạng áp dụng kỷ luật chấp nhận được; và các khóa đào tạo thực tiễn về kỹ năng lãnh đạo. Nhà máy cần có chương trình khen thưởng khích lệ cho những quản lý có khả năng quản lý tốt. Quấy rối Sau một cuộc thanh tra gần đây của cơ quan phòng cháy chữa cháy địa phương, nhà máy được thông báo là có vấn đề quá tải trong nhà vệ sinh. Mặc dù có đủ số lượng nhà vệ sinh theo hướng dẫn về An toàn Sức khỏe Môi trường, nhưng cũng có những thời điểm trong ngày nhà vệ sinh trở nên quá đông người. Ban giám đốc nhà máy quyết định triển khai một hệ thống cấp phép ra vào nhà vệ sinh. Một quản lý chuyền quyết định làm một hệ thống “cấp phép” ra vào nhà vệ sinh dễ dàng hơn cho bản thân anh ta, và bảo công nhân chuyền của anh ta rằng mỗi người chỉ được đi vệ sinh giới hạn hai lần trong một ca. Chuyền này gồm 98% phụ nữ. Một công nhân xin phép được sử dụng nhà vệ sinh, và giải thích cô ta đang trong thời kỳ kinh nguyệt. Người quản lý, ghi nhận là đây lần thứ ba người công nhân này yêu cầu trong ngày, nên anh ta yêu cầu bằng chứng, và người công nhân phải cởi đồ lót bẩn để anh ta xem. Sau đó anh ta cho cô ta sử dụng nhà vệ sinh. Nhà máy đã làm gì sai? Việc yêu cầu người lao động đưa ra bằng chứng bị kinh nguyệt trước khi được phép vào nhà vệ sinh, người quản lý đã làm người lao động vào tình huống xấu hổ và bị lạm dụng. Hành vi của người quản lý cấu thành hành vi lạm dụng thân thể, tình dục và tâm lý. Thêm nữa, việc ngăn cản quyền ra vào nhà vệ sinh đã vi phạm những quyền cơ bản của tất cả người lao động nam và nữ. Dù sao đi nữa, biện pháp của người quản lý đã không giải quyết được vấn đề ban đầu là nhà vệ sinh quá đông người. Nhà máy nên làm gì? Ban giám đốc quyết định phải tìm ra giải pháp cho vấn đề này, và nếu cần sẽ phải xây thêm nhà vệ sinh mới. Ban giám đốc chỉ thị cho phòng nhân sự tổ chức các buổi đào tạo cán bộ quản lý để giải thích về các quyền cơ bản và việc sử dụng nhà vệ sinh của người lao động. Trong các buổi đào tạo này, phải nói rõ là người lao động có quyền sử dụng nhà vệ sinh và không ai bị từ chối quyền này. Thay vào đó, các quản lý nên sử dụng quy trình xin phép để biết có bao nhiêu người đang ở trong nhà vệ sinh cùng một thời điểm, và để biết là việc quá đông người là một vấn đề về an toàn. Phòng nhân sự phải bảo đảm người lao động có thai không cần phải xin phép khi có nhu cầu sử dụng nhà vệ sinh, và hướng dẫn cán bộ phải cho phép người đang bị bệnh ra vào nhà vệ sinh mà không bị hạn chế. Giám đốc nhà máy dành ra hai ngày gặp gỡ với người lao động ở từng phòng ban sản xuất, giải thích hệ thống xin phép ra vào nhà vệ sinh. Cô ta yêu cầu người lao động phải có ý thức về an toàn trong khi khu vực nhà vệ sinh quá đông người, yêu cầu sự hợp tác và giúp đỡ của họ. Một bản thông báo giải thích về hệ thống này cũng được dán ở bảng tin người lao động, và ủy ban an Bộ Phận Xã Hội & Môi Trường 111/140 Tháng 2, 2010 toàn của nhà máy cũng được khuyến khích gặp gỡ và trò chuyện với người lao động về việc sử dụng có hiệu quả hệ thống nhà vệ sinh. Cách làm tốt nhất Bên cạnh đó, giám đốc nhà máy chỉ thị cho phòng bảo trì tách phòng vệ sinh và nơi đặt bồn rửa tay ra các phòng riêng. Bằng việc nhanh chóng dời bồn và thiết bị rửa tay ra khỏi phòng vệ sinh, sẽ có một luồng công nhân hợp lý hơn trong nhà vệ sinh và chỗ rửa tay trong giờ cao điểm. Chính sách Chung Công ty Bản ngày 2/21/2001 • Tất cả người lao động phải nộp bản chứng minh Thẻ Đăng ký là Người Nước ngoài và thẻ An sinh Xã hội. • Giờ làm việc công ty từ 7:30AM đến 4:15PM. Tất cả giờ làm thêm phải được xét duyệt bởi người quản lý. • Tất cả nhân viên phải quẹt thẻ hai (2) lần một ngày. Lúc bắt đầu làm việc và lúc kết thúc làm việc. • Ăn cơm trưa 45 phút. Nghỉ giữa ca buổi sáng và buổi trưa là 10 phút mỗi lần. Giờ nghỉ phải được ghi nhận bằng thẻ chấm công. • Không cho phép khách lạ trong nhà máy. • Không cho phép trẻ em hoặc thiếu niên vào trong nhà máy. • Tất cả thẻ ghi nhận sản lượng phải được giao nộp trước 4:30PM ngày Thứ Sáu và sẽ được thanh toán vào 4:30PM Thứ Sáu tuần sau. • Lương được thanh toán theo tuần vào lúc 4:30PM ngày Thứ Sáu. Ban giám đốc sẽ gọi tên từng người để nhận phiếu lương, vui lòng không đến văn phòng nếu tên của bạn chưa được gọi. • Vui lòng không yêu cầu trả lương bằng tiền mặt hoặc phiếu chi cá nhân, chúng tôi không trả tiền mặt ở nhà máy này. • Không được sử dụng radio trong nhà máy, nghe headphone thì được chấp nhận. • Không cho phép sử dụng những cuộc gọi cá nhân. Chỉ chấp nhận những cuộc gọi khẩn cấp và bạn phải gọi những cuộc gọi này trong văn phòng chính. • Phải tắt máy của bạn mỗi khi bạn rời vị trí làm việc. • Tất cả túi xách, ba-lô phải được cất trong tủ đồ cá nhân đã chuẩn bị sẵn. • Tất cả nhân viên phải tự chịu trách nhiệm về những tài sản cá nhân của mình. • Nhân viên phải giữ gìn nơi làm việc sạch sẽ. • Không được ăn hoặc uống tại chỗ làm việc. Uống nước thì chấp nhận được. • Tất cả nhân viên phải điền vào phiếu đánh giá hàng tuần. Mẫu đơn # EV100300. • Tất cả nhân viên phải tham gia vào tất cả các buổi học về an toàn và các buổi họp chung. • Trang phục tại nơi làm việc: nhà máy yêu cầu tất cả nhân viên phải có trang phục làm việc thích hợp. Nếu cần, ban giám đốc sẽ yêu cầu thay đổi trang phục/giày dép. Bộ Phận Xã Hội & Môi Trường 112/140 Tháng 2, 2010 • Trong trường hợp cần thiết tại một số bộ phận, nhân viên phải sử dụng trang phục, bảo hộ an toàn lao động như thắt lưng, bao tay và mặt nạ. • Nhà máy cung cấp dụng cụ lao động cho người lao động. Nhân viên sẽ chịu trách nhiệm nếu không trả lại đúng giờ (một số trường hợp có thể không áp dụng). NGƯờI LAO ĐộNG PHẢI HỢP TÁC VÀ TUÂN THỦ CÁC CHỈ THỊ LAO ĐỘNG CỦA TẤT CẢ QUẢN LÝ. VUI LÒNG BÁO CHO BAN GIÁM ĐỐC KHI CÓ BẤT KỲ SỰ CỐ NÀO. TÔI CÔNG NHẬN VÀ HIỂU NHỮNG QUI ĐỊNH / CHÍNH SÁCH CỦA CÔNG TY. TÔI CHẤP NHẬN NẾU CÁC CHÍNH SÁCH NÀY KHÔNG ĐƯỢC TUÂN THỦ CÓ THỂ DẪN ĐẾN VIỆC CHẤM DỨT QUAN HỆ LAO ĐỘNG. TẤT CẢ CÁC THÔNG TIN Ở TRÊN ĐÃ ĐƯỢC GIẢI THÍCH