Hoạch định nguồn nhân  lực

ThS.PHẠM THỊ HOÀI ANH CHƯƠNG II: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN  LỰC VẤN ĐỀ CỦA HOẠCH ĐỊNH y Hiện ta đang ở đâu? y Ta muốn đến đâu? y Làm thế nào để đi từ đây đến đó? HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC y PHÂN TÍCH, DỰ BÁO, LẬP KẾ HOẠCH yTHỰC HIỆN CÁC BIỆN PHÁP ĐỂ ĐẢM BẢO: + Đủ số lượng nhân viên + Đủ chất lượng nhân viên   T i  hữ   ị  í  ầ   hiế   à   hữ   hời + ạ n ng v tr c n t t v o n ng t điểm nhất định các kế hoạch về nhân lực với định hướng chiến  lược của công ty.      Chiến lược “Chi phí thấp” y Chú trọng nguồn bên trong y Tìm kiếm nhân viên có tính chuyên nghiệp y Chuyên môn hóa y Đào tạo theo hướng chuyên sâu y Đánh giá thành tích: chú trọng sự tuân thủ các  chuẩn mực về hành vi và công việc y Trả lương hướng vào sự trung thành Chiến lược “Sự khác biệt” 1. Chú trọng nguồn bên ngoài 2. Tìm kiếm nhân viên có khả năng sáng tạo 3. Phân quyền rộng cho nhân viên 4. Đào tạo chuyên sâu 5. Đánh giá theo kết quả 6. Trả lương có tính cạnh tranh với bên ngoài Chiến lược “Nâng cao chất lượng” 1. Chú trọng nguồn bên trong 2. Tìm kiếm nhân viên có tay nghề giỏi 3. Phân quyền rộng cho nhân viên 4. Đào tạo chuyên sâu 5. Đánh giá thành tích theo theo chất lượng sản  phẩm 6. Trả lương khuyến khích TẠI SAO  PHẢI HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC ???          ¾Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và đảm  bảo được sự phát triển liên tục của nó ¾Bảo đảm có nguồn nhân lực cần thiết để thực hiện  á     iê   ủ   ổ  hức c mục t u c a t c c ¾Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các   tiê   ủ  tổ  hứmục u c a c c ¾Tăng năng suất của tổ chức Á ÌQU  TR NH HOẠCH ĐỊNH NNL Phân tích môi trường, mục tiêu, chiến lược Phân tích hiện trạng và Dự báo nhu cầu nhân lực  Phân tích QH cung cầu Kế hoạch điều chỉnh Kiểm tra, đánh giá CÁC YẾU TỐ      ẢNH HƯỞNG ĐẾN CẦU NNL: Yếu tố bên ngoài: ‐ Kinh tế Cô   hệ Yếu tố bên trong: ‐Mục tiêu chiến lựơc ‐ ng ng ‐ Chính trị, pháp luật Xã hội chung + Kế hoạch marketing ‐ ‐ Thị trường + Kế hoạch tài chính + Kế hoạch công nghệ  Kế h h  ả   ấ+ oạc s n xu t ‐ Cơ cấu tổ chức, biến  động nhân lực KỸ THUẬT DỰ BÁO NHU CẦU ‐ Phân tích xu hướng ‐ Phương pháp phân tích hệ số ‐ Phân tích nhân quả ‐ Phương pháp hồi quy ‐ Đánh giá của các chuyên gia ‐ Phương pháp Delphi h‐ Xác định nhu cầu nhân viên  dựa vào khối lượng, quy mô  P ương  pháp  sản xuất – kinh doanh và  năng suất của một nhân viên. phân  ‐ Tuỳ thuộc vào dự báo khối  lượng sản xuất – kinh doanh  à  hải  iả đị h  ă   ất tích hệ  số v p g n n ng su của một nhân viên không  thay đổi trong tương lai. ‐ Phương pháp này tương đối  chính xác, đang được sử  dụng rộng rãi. QD = f(sản lượng, năng  suất) Phân  tích  Dự báo từ dưới lên (Dự báo các bộ  phận): Các quản trị gai cấp thấp  phân tích tình hình và dự báo nhu  hồi quy cầu nhân lực cho bộ phận mình.  Những dự bao này sẽ được tập hợp  l i để  á  đị h d  bá   hâ  l   ủ  ạ x c n ự o n n ực c a toàn thể tổ chức. Dự báo từ trên xuống (Phương  pháp chuyên gia – Kỹ thuật  D l hi)  Cá   hà   ả   ị  ấ   ê  e p : c n qu n tr c p tr n và các chuyên gia trong lĩnh vực dự  báo bàn thảo lặp đi lặp lại cho đến  NGUỒN CUNG NHÂN LỰC Bên trong tổ chức: ‐ Phân tích, kiểm kê hiện trạng. ‐ Sơ đồ thay thế. Bên ngoài tổ chức:  ‐Nguồn nhân lực xã hội. ‐ Quy mô, cơ cấu và mức gia tăng dân số. ‐Môi trường kinh tế, chính trị, pháp luật, xã hội,  tâm lý, văn hoá… CÁC THÔNG TIN CẦN THU THẬP ‐ Hồ sơ ban đầu và sơ yếu lý lịch. ‐ Thông tin từ kết quả phỏng vấn. Kết quả kiểm tra thi tuyển‐ . ‐ Kết quả đánh giá công việc, đánh giá nhân viên. ‐ Ghi chép về quá trình lương (quá khứ, hiện tại). ‐ Ghi chép về quá trình đào tạo. ‐ Các quyết định khen thưởng, Cá   ế  đị h kỷ l ậ‐ c quy t n u t. ‐ Các ghi chép đề bạt, thuyên chuyển hay giáng chức (các vị trí  công việc). ‐ Ghi chép về tai nạn, khám sức khoẻ định kỳ… Tập hợp, lưu trữ,  cập nhật và phân tích        . ‐ Cập nhận thường xuyên. ‐ “Kỹ năng thống kê”: Theo tuổi, theo giới  tính  trình độ  cơ cấu nghề nghiệp  mức độ , , , phù hợp… Phâ  tí h (th   ê   ầ    tiê  thời ‐ n c eo y u c u, mục u, hạn). d ổ h‐ Ví  ụ: Độ tu i, giới tín . 1. Dự đoán cung nhân lực bên  ngoài cho phép thấy rõ tiềm năng  lao động Cá   ồ   hâ  l   ó thể   2. c ngu n n n ực c cung cấp cho tổ chức và  3. Chuẩn bị các biện pháp thu hút  nguồn nhân lực phù hợp với yêu  cầu của tổ chức khi cần. Ế Ố ẦCÁC Y U T  C N PHÂN TÍCH ‐ Biến động mức sinh ‐ tử và cơ cấu dân số. ‐ Quy mô và cơ cấu lực lượng lao động xã hội theo độ tuổi, theo giới tính, theo mùa, theo thu nhập, theo ngành, theo thành phần kinh tế. ‐ Tỷ lệ thất nghiệp ở thành phố và tỷ lệ sử dụng lao động ở nông thôn. Chất lượng nguồn nhân lực: Học vấn tình hình giáo dục‐ , đào tạo của đất nước. ‐ Tình hình di dân. ‐ Nguồn lao động từ nước ngoài về. ‐ Dự báo tổng số lao động sẵn sàng cung cấpcho tổ chức là bao nhiêu, thuộc các ngành nghế, cấp bậc chuyên môn như thế nào, vào những thời điểm cụ thể nào. Doanh nghiệp nên làm gì? Nhu cầu  <nhân lực Nguồn cung DƯ THỪA LAO ĐỘNG ẾTHI U HỤT LAO ĐỘNG Nhu cầu nhân  lực > Nguồn cung Doanh nghiệp nên làm gì ??? ‐ Tăng giờ làm. ‐ Kiêm nghề, kiêm chức năng. Biện  ‐ Tổ chức lao động hợp lý. ‐ Cải tiến công nghệ và thiết bị. T ả l   ó kh ế  khí hpháp  điều  ‐ r ương c uy n c . ‐ Bồi dưỡng nâng cao trình độ. ‐ Thuê lao động từ đơn vị khác chỉn . ‐ Sử dụng lao động thời vụ hay vụ  việc. h ‐ Áp dụng chế độ làm việc từ xa.  Làm việc tại nhà. Tuyển thêm‐ CÂU HỎI THẢO LUẬN 1 Nội dung của chức năng hoạch định nguồn nhân lực? . Các bước trong tiến trình hoạch định nguồn nhân lực? 2. Hãy nêu các phương pháp dự báo nhu cầu nguồn nhân  lực? Ưu nhược điểm từng phương pháp trên và các tình  huống áp dụng thích hợp? 3. Hãy lập các nhóm, gồm nhóm thư ký dự án và các nhóm  chuyên gia (Để thiết kế vấn đề giải quyết bằng phương  pháp Delphi và chủ trì thực hiện các bước của phương  pháp này). 4. Các cách thức lập kế hoạch cho dư thừa và thiếu hụt  nguồn nhân lực? 5. Các công cụ phát triển và hoạch định nghề nghiệp tổ  chức? Biện pháp điều chỉnh ‐ Giảm bớt giờ làm hoặc cho làm chung công  việc. ‐ Cho thuê lao động. ‐ Khuyến khích nghỉ không ăn lương. ‐ Khuyến khích nghỉ hưu sớm. ‐ Khuyến khích xin thôi việc hưởng trợ cấp. ‐ Không bổ sung nhân viên cho các chức vụ  trống. ‐ Sàng lọc và cho nghỉ… Bài tập: cho ai thôi việc ? Tên Tuổi Thâm  niên Bằng cấp Côngviệc Đánh giá Thông tin cá  nhân C Ngọc 27 4 QTKD Định mức LĐ Xuất sắc 4 tháng đầu năm  nghỉ bệnh 9 lần A Hoà 25 3.5 TC tiền  lương Tiền lương Xây dựng bảng  lương mới, kich  thích nhân viên  làm việc Tháng sáu cưới  vợ, gia đình khá  giả, có nhà riêng Ô Lợi 56 25 ĐH tại  chức Tuyển dụng và giải  quyết khiếu nại,  hợp đồng Không muốn nghỉ  hưu sớm Vợ thường xuyên  bệnh, 3 con gái đã  TN ĐH Ô Loan 45 6 ĐH Đông  Âu Công tác đào tạo Khi tốt, khi trung  bình Đã làm giảng viên  ĐH C Lan 22 ‐ TC sư  h Văn thư. Lưu trữ Thực hiện CN   bì h ó ă   Con gái CT quận p ạm trung n ,c n ng khiếu VTM CÂU HỎI THẢO LUẬN 1. Khái niệm về đạo tạo và phát triển. Mục tiêu cơ bản của lĩnh vực hoạt động này? ắ ể2. Các nguyên t c của đào tạo và phát tri n? 3. Mô hình hệ thống về chu trình đào tạo? Nội dung các giai đoạn trong chu trình này? 4. Những bước cần thực hiện để xây dựng chương trình đào tạo. 5. Các phương pháp đào tạo nhân viên? 6. Các phương pháp đào tạo nhà quản trị?