Đề tài Thực trạng chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại sở giao dịch ngân hàng ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam

CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI. 1.1.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM: 1.1.1.Khái niệm, chức năng và vai trò của NHTM trong nên kinh tế thị trường: *. Khái niệm ngân hàng thương mại: Hoạt động của các NHTM rất phong phú và đa dạng, các nghiệp vụ lại phức tạp và luôn thay đổi theo sự thay đổi của nền kinh tế. Do tập quán và luật pháp của mỗi quốc gia, mỗi vùng khác nhau nên quan niệm về NHTM cũng không có sự thống nhất song có thể hình dung NHTM là một trong những ngành dịch vụ lâu đời nhất, là tổ chức kinh doanh tiền tệ thực hiện đồng thời cả ba nhệm vụ cơ bản là nhận tiền gửi, cho vay và thanh toán trung gian cho các khách hàng. Tầm quan trọng của NHTM có thể được minh họa một cách chi tiết qua các chức năng cơ bản của nó(chức năng tạo tiền, chức năng thanh toán, chức năng bảo quản và cất trữ,…) Theo Luật các tổ chức Tín dụng của Việt Nam(được sửa đổi bổ sung năm 2004) thì “ Ngân hàng là loại hình tổ chức tín dụng thực hiện toàn bộ hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác có liên quan.Theo tính chất và mục tiêu hoạt động, các loại ngân hàng gồm ngân hàng thương mại, ngân hàng phát triển, ngân hàng đầu tư, ngân hàngchính sách, ngân hàng hợp tác và các loại hình ngân hàng khác”. [Luật các tổ chức Tín dụng]. “Hoạt động ngân hàng là hoạt động kinh doanh tiền tệ và dịch vụ ngân hàng với nội dung thường xuyên là nhận tiền gửi, sử dụng số tiền này để cấp tín dụng và cung ứng các dịch vụ thanh toán” [Luật các tổ chức Tín dụng]. Nếu xem xét các tổ chức này trên phương diện những loại hình dịch vụ mà chúng cung cấp thì NHTM là loại hình tổ chức tài chính cung cấp một danh mục các dịch vụ tài chính đa dạng - đặc biệt là tín dụng, tiết kiệm và dịch vụ thanh toán, và thực hiện nhiều chức năng tài chính nhất so với bất kỳ một tổ chức kinh doanh nào trong nền kinh tế. *.Vai trò của NHTM trong nền kinh tế: Về lý thuyết, các NHTM là tổ chức nhận tiền gửi và cho vay,nhưng trên thực tế ngân hàng thực hiện nhiều nghiệp vụ để có thể duy trì khả năng cạnh tranh và đáp ứng nhu cầu của xã hội. Các ngân hàng ngày nay có những vai trò cơ bản sau: Vai trò trung gian: Chuyển các khoản tiền tiết kiệm, chủ yếu từ hộ gia đình, thành các khoản tín dụng cho các tổ chức kinh doanh và các thành phần khác để đầu tư vào nhà cửa, thiết bị và các tài sản khác. Vai trò thanh toán: Thay mặt khách hàngthực hiện thanh toán cho việc mua hàng hóa và dịch vụ(như bằng cách phát hành và bù trừ séc, cung cấp mạng lưới thanh toán điện tử, kết nối các quỹ và phân phối tiền giấy và tiền đúc). Vai trò người bảo lãnh: Cam kết trả nợ cho khách hàng khi khách hàngmất khả năng thanh toán(chẳng hạn phát hành thư tín dụng) Vai trò đại lý: Thay mặt khách hàngquản lý và bảo vệ tài sản của họ, phát hành hoặc chuộc lại chứng khoán(thường được thực hiện tại phòng ủy thác). Vai trò thực hiện chính sách: Thực hiện các chính sách kinh tế của Chính phủ, góp phần điều tiết sự tăng trưởng kinh tế và theo đuổi các mục tiêu xã hội 1.1.2. Nguồn nhân lực NHTM: 1.1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực ngân hàng thương mại: *. Khái niệm nguồn nhân lực: Nói một cách đơn giản, nhân lực được hiểu bao gồm thể lực và trí lực. Bất cứ một tổ chức nào cũng được cấu thành bởi các thành viên là những con người khác nhau. Đó là một tập thể các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo một mục tiêu chung nhất định. Việc xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội đã hình thành khái niệm mới về nguồn nhân lực. Hiểu đúng và đầy đủ về nguồn nhân lực thì tùy theo cách tiếp cận khác nhau sẽ cho ta nhiều khái niệm khác nhau. Với mục tiêu và phạm vi nghiên cứu đã đặt ra, chuyên đề tập trung nghiên cứu trên 2 góc độ: Trên phương diện tăng trưởng kinh tế, yếu tố con người được đề cập đến với tư cách là là lực lượng sản xuất chủ yếu, là phương tiện để sản xuất hàng hóa, dịch vụ. Ở đây, con người được xem xét từ góc độ là lực lượng lao động cơ bản nhất của xã hội. Việc cung cấp đầy đủ và kịp thời lực lượng lao động theo yêu cầu của nền kinh tế là vấn đề quan trọng nhất đảm bảo tốc độ tăng trưởng sản xuất và dịch vụ. Trên phương diện khía cạnh về vốn: Con người được xem xét trước hết như một yếu tố của quá trình sản xuất, một phương diện để phát triển kinh tế - xã hội. Ngoài ra, lí luận về vốn con người còn xem xét con người từ quan điểm nhu cầu về các nguồn cho sự phát triển kinh tế. Đầu tư cho con người được phân tích với tính chất là sự “tư bản hóa các phúc lợi” tương tự như đầu tư vào các nguồn vật chất có tính đến tổng hiệu quả các đầu tư này hoặc thu nhập mà con người và xã hội thu được từ các nhà đầu tư đóNguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã. Cách tiếp cận này đang được áp dụng và phổ biến ở hầu hết các nước hiện nay. Theo cách nghiên cứu trên, ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp..) mà mỗi các nhân sở hữu. Nguồn nhân lực được xem như một nguồn vốn bên cạnh những nguồn vốn vật chất khác như vốn tiền, vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên…đầu tư cho con người, giữ vị trí trung tâm trong các loại đầu tư và được coi là cơ sở vững chắc cho sự phát triển bền vững. Cũng trên cơ sở nghiên cứu trên, Liên hiệp quốc(UNO) đưa ra khái niệm nguồn nhân lưc là tất cả các kiến thức, kỹ năng, năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển của đất nước. Đây là yếu tố quan trọng nhất trong kết cấu hạ tầng xã hội – kinh tế. Trong chương trình KH – CN cấp nhà nước, “con người Việt Nam – mục tiêu và động lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội”, Mã số KX – 07 thì đưa ra khái niệm: Nguồn nhân lực được hiểu là số dân và trách nhiệm con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất, thái độ và phong cách làm việc. Trong bài phát biểu khi gặp các nhà doanh nghiệp và các nhà khoa học công nghệ các tỉnh, thành phố phía Bắc, Thủ tướng Phan Văn Khải nhấn mạnh: “ Nguồn lực con người bao gồm cả sức lao động, trí tuệ, tinh thần gắn với truyền thống của dân tộc ta. Từ những quan niệm nêu trên, rút ra: Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà đó là cả một tập hợp đa phức gồm nhiều yếu tố như trí tuệ, sức lực, kĩ năng, phong cách nghề nghiệp… gắn với sự tác động của môi trường đối với lực lượng lao động đó. *. Nguồn nhân lực NHTM : Theo cách tiếp cận trên thì nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại là tất cả vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của tất cả những thành viên trong NHTM, bao gồm cả những cán bộ quản lý của Ngân hàng và các cán bộ, nhân viên thực thi các nghiệp vụ Ngân hàng, cũng như những nhân viên ở các bộ phận khác trong NHTM: lễ tân, phục vụ… 1.1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực NHTM: Dựa trên đặc thù ngành kinh doanh hàng hóa đặc biệt là tiền tệ và dịch vụ tài chính, nguồn nhân lực của NHTM có đặc điểm chung như sau: Về mặt bằng kiến thức: do hoạt động NHTM là cấp tín dụng và đầu tư cho nền kinh tế nên đòi hỏi cán bộ NHTM phải am hiểu và có kiến thức tổng hợp cuarnhieeuf chuyên ngành sản xuất kinh doanh, nhiều loại đặc thù quản lý. Về năng lực: Nhạy bén, sáng tạo, năng động do xuất phát từ đặc điểm của kinh doanh hàng hóa đặc thù là tiền tệ. Về phong cách: NHTM thực hiện chức năng”đi vay để cho vay”kinh doanh dựa trên sự “tín nhiệm” nên người cán bộ NHTM cần phải có phong cách chững chạc, tự tin, quyết đoán, đạo đức tốt, tạo được niềm tin tưởng cho khách hàng ở cả góc độ là người gửi tiền và các nhà đầu tư vay vốn. Dựa trên tiêu thức phân chia theo ngạch quản lý và theo chuyên môn, có thể xác định đặc điểm về nguồn nhân lực NHTM theo hai nhóm chính sau: Cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ: Đội ngũ cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ gồm có hai bộ phân chủ yếu: - Bộ phận đầu não(Trung tâm điều hành, Trụ sở chính): đây là bộ phận có ảnh hưởng quyết định đến phương hướng hoạt động của NHTM. - Bộ phân chỉ đạo cơ sở: là bộ phận tác động trực tiếp đến chất lượng kinh doanh tiền tệ của một Ngân hàng, một chi nhánh Ngân hàng hoặc một tổ chức tín dụng.Lực lượng cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ bao gồm những người đảm nhận cá chức danh: + Chủ tịch Hội đồng quản trị: thành viên HĐQT; + Tổng Giám đốc(Giám đốc) và các Phó tổng giám đốc(Phó giam đốc) + Trưởng, phó các phòng(ban) nghiệp vụ thuộc cơ quan điều hành(cấp trung ương và trung gian); Yêu cầu về năng lực chuyên môn: Tùy thuộc vào từng loại hình Tổ chức tín dung, từng vị trí then chốt trong các bộ phận nghiệp vụ của một Tổ chức tín dụng mà cán bộ nắm giữ những vị trí này phải đáp ứng những yêu cầu nhất định, những yêu cầu chung nhất mà một cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ cần có. Loại nhân lực này, với đặc trưng cơ bản nhất đòi hỏi họ là phải nắm bắt tốt được thời cơ để tổ chức các kế hoạch kinh doanh tiền tệ sao ho có hiệu quả nhất cho mỗi tổ chức tín dụng và cho sự phát triển kinh tế chung của đất nước. Lực lượng cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ là những người quyết định chất lượng hoạt động của một Ngân hàng, một tổ chức tín dụng, nên sự thành đạt của mỗi Ngân hàng, mỗi tổ chức tín dụng trước hết trông chờ vào năng lực chuyên môn của đội ngũ cán bộ này. b. Cán bộ nhân viên nghiệp vụ. Nghiệp vụ chuyên môn của đội ngũ nhân viên nghiệp vụ mang một số đặc điểm về cơ cấu sau:Nghề nghiệp đa dạng Số lượng nghề nghiệp bố trí chủ yếu ở các lĩnh vực kinh doanh trực tiếp. Đội ngũ nhân viên nghiệp vụ, tuy không phải là lực lượng lãnh đạo và quyết định đến sự phát triển của mỗi Ngân hàng, tổ chức tín dụng, nhưng lại chiếm số đông tuyệt đối trong hệ thống Ngân hàng nên họ chính là động lực của sự phát triển Cùng với đội ngũ cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ, lực lượng cán bộ làm công tác nghiệp vụ là những người đã góp phần làm nên sự nghiệp đổi mới ngành ngân hàng và thúc đẩy tiến trình đổi mới nền kinh tế chung của đất nước. 1.1.2.3.Các loại nhân lực của NHTM: Trong hoạt động của NHTM cũng như các hoạt động của các tổ chức khác, để thực hiện thuận tiện cho các công tác về nguồn nhân lực cần phân chia thành các loại nhân lực theo các tiêu thức khác nhau. Theo tầm quan trọng của các cương vị được giao cho cá nhân trên cơ sở sử dụng cách phân cấp quản trị, nhân lực NHTM được chia thành 4 loại. *. Cán bộ lãnh đạo Là cấp quản trị cao nhất, là người đứng đầu, là người chỉ huy, có quyền quyết định chiến lược, định hướng chung cho hoạt động của NHTM, xây dựng và quản lý các mục tiêu định hướng ngắn hạn và dài hạn cho NHTM. Về mặt nhân lực: Đưa ra các chương trình phát triển nhân lực: các chíh sách để sử dụng nhân lực tốt nhất trong các chính sách bao gồm các chính sách về lương bổng, chính sách về thưởng , phat, kiểm soát hoạt động của nhân viên cấp dưới, giúp đỡ nhân viên cấp dưới khi cần thiết. Với vị trí cao nhất, với nhiệm vụ to lớn và nặng nề như trên, những người lãnh đạo NHTM cần đáp ứng những đòi hỏi nhất định trên nhiều phương diên: Năng lực nhận thức, năng lực ra quyết đinh, năng lức tổ chức quyết định điều hành, có trình độ chuyên môn, có kinh nghiệm và thâm niên công tác, có phẩm chất đạo đức tốt. *.Cán bộ quản trị cấp trung gian Là những người phụ trách, đứng đầu các bộ phận, các nhóm (phòng, ban, sở…); trực tiếp chỉ đạo, điều hành, trực tiếp tiếp xúc với nhân viên hàng ngày, giao công việc cho nhân viên, kiểm tra, đôn đốc động viên nhân viên làm việc thực hiện nhiệm vụ được ban lãnh đạo giao phó… Cấp quản lý này có vai trò rất lớn trong quan hệ điều hành, duy trì không khì làm việc thuận lợi, bố trí công việc hợp lý, kèm cặp nhân viên, chuyển giao kinh nghiệm cho nhân viên. Công việc chính của họ phụ trách một phạm vi công việc tương đối lớn và thường không tách khỏi công việc chuyên môn. Những công việc chính thường bao gồm: Từ việc ra quyết định chiến thuật và tác nghiệp, xây dựng và trực tiếp chỉ đạo thực hiện các mục tiêu ngắn hạn, các mục tiêu cụ thể. Tổ chức tập hơp mọi thành viên trong đơn vị triển khai thực hiện và hoàn thành các ục tiêu, các chương trình, các công việc được phân công. Với vị trí và nhiệm vụ như vậy, cán bộ quản trị cấp trung gian này cũng cần đạt một số tiêu chuẩn: Có năng lực chuyên môn, có năng lực tổ chức, quản lý điều hành, có năng lực ra quyết định, có năng lực nhận thức, có kinh nghiệm, phẩm chất đạo đức. Nhìn chung khó có thể tách biệt các tiêu chuẩn riêng biệt cho nhà lãnh đạo và các nhà quản trị cấp trung gian, nhưng luôn có thể nhận định: người lãnh đạo và những nhà quản trị cấp trung gian đóng vai trò quan trọng trong hệ thống NHTM, giống như hệ thần kinh của con người, có nhiệm vụ cảm nhận được các phản ứng từ bên ngoài, thấy được và nghĩ ra được những giải pháp tối ưu để điều khiển các bộ phận khác trong tổ chức, đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của NHTM. Như vậy, đòi hỏi họ phải: Là những người có kinh nghiệm, có ý chí, có khả năng thực hiện và hướng dẫn, động viên người khác cùng hoàn thành nhiệm vụ, có bản lĩnh, có hoài bão để hoàn thành sứ mạng của mình, bất chấp mọi khó khăn gian khổ, phải biết làm cho thuộc cấp vừa tuân phục, vừa mến mộ với tư cách tấm gương cho mọi người học tập noi theo, biết làm cho mọi người hợp tác với nhau dể làm việc, biết nhận ra, biết khai thác, sử dụng khả năng của cấp dưới, giúp họ ý thức trách nhiệm, để cùng nhau hoàn thành nhiệm vụ được giao; dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm. *. Chuyên gia: Bao gồm tất cả những người được các nhà lãnh đạo sử dụng với tư cách làm tham mưu, cố vấn, là người đưa ra ý kiến để các cấp lãnh đạo và quản trị với nghĩa là cấp quản trị trực tuyến lựa chọn và ra quyết định. Những chuyên gia này là những người có nhiều kinh nghiệm, kiến thức về một số lĩnh vực chuyên môn náo đó. Các chuyên gia này rất cần cho các cấp quản trị về việc tư vấn cho các cappas quản trị về các chiến lược lâu dài, cũng như công việc thực tế hàng ngày. Họ có thể giúp huấn luyện nhân viên, chuyển giao kinh nghiệm cho nhân viên. Do vậy, đòi hỏi phải đạt một số tiêu chuẩn: có năng lực chuyên môn, kinh nghiệm và thâm niên trong lĩnh vực chuyên gia, có năng lực nhận thức, có tầm hiểu biết rộng, có phẩm chất đạo đức *. Nhân viên: Là những người thực hiện các công việc cụ thể theo kế hoạch đề ra tuân thủ mệnh lệnh của các cấp quản trị. Công việc của họ là hoàn thành các phần việc được giao theo khả năng và kiến thức sẵn có, phối kết hợp với các viên chức khác để hoàn thành công việc cụ thể. Loại nhân lực có vai trò quan trọng ở NHTM. Bởi vì, quản trị là hoàn thành công việc qua người khác. Nghĩa là, lãnh đạo dù có tài giỏi, song nếu không có một đội ngũ nhân lực giỏi thì cũng không thể hoàn thành được nhiệm vụ của mình. Măt khác, so với ba loại nhân lực trên, loại nhân lực này là lực lượng đông đảo nhất, chiếm đại bộ phận trong lực lượng lao động của NHTM. Họ là những người trực tiếp thực hiện và giải quyết mọi công việc của NHTM; là người trực tiếp tiếp xúc với môi trường hoạt động cụ thể. Do đó mục tiêu của NHTM có đạt được hay không, uy tín cao hay thấp phụ thuộc rất lớn vào lực lượng lao động này. Tiêu chuẩn của loại nhân lực này, không đòi hỏi cao như ba loại trên, nhưng cũng phải đảm bảo: có trình độ năng lực chuyên môn nghiệp vụ; tính cách cần thiết phù hợp với công việc; ý thức tổ chức kỷ luật; tác phong làm việc; ý thức cầu tiến; phong cách ứng xử; khả năng giao tiếp; phẩm chất đạo đức; các tiêu chuẩn khác phù hợp từng vị trí lĩnh vực công tác. 1.1.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM 1.1.3.1.Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định và chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận được một số công việc nhất định.Đào tạo gồm đào tạo kiến thức phổ thông và đào tạo kiến thức chuyên nghiệp. Như vậy có thể xem đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm giúp người lao động có thể thực hiện tốt hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Phát triển nguồn nhân lực( theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày thậm chí đến vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển. Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo: (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho nguời lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Như vậy có thể thấy cả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều là quá trình trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho nguồn nhân lực của tổ chức. Song đào tạo và phát triển là không giống nhau, chúng khác nhau ở định hướng, phạm vi, thời gian và mục đích. Cụ thể, đào tạo định hướng vào hiện tại, tập trung nâng cao kĩ năng cần thiết, khắc phục những thiếu hụt về mặt kiến thức giúp các cá nhân thực hiện tốt công việc hiện tại của mình. Đào tạo thực hiện ở phạm vi cá nhân và trong thời gian ngắn. Phát triển nguồn nhân lực lại chú trọng vào các công việc tương lai của tổ chức, nó giúp các cá nhân trang bị sẵn những kiến thức, kỹ năng mới cần thiết trong việc thăng tiến lên chức vụ mới. Phát triển thực hiện ở cả phạm vi cá nhân và tổ chức, và được tiến hành trong dài hạn Hai hoạt động này phải tiến hành đồng thời đối với mỗi cá nhân trong tổ chức để khai thác hết hiệu quả của hoạt động này và xây dựng một đội ngũ NNL chất lượng cao, ổn định cho tổ chức. Hiện nay vai trò và vị trí của hoạt động này ngày càng quan trọng hơn trong mọi tổ chức. *. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM: Dựa vào khái niệm chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Đối với một ngân hàng thương mại, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhóm chức năng chú trọng đến việc nâng cao năng lực của cán bộ nhân viên, bảo đảm cho cán bộ nhân viên trong ngân hàng có các kỹ năng, trình độ chuyên môn cần thiết để hoàn thành tốt những công việc được giao và tạo điều kiện cho đội ngũ nhân sự phát triển được tối đa các năng lực cá nhân. Các ngân hàng áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với những công việc của mình. Đồng thời, các NHTM cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huyến luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu nhiệm vụ hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho NHTM thường thực hiện các hoạt động như : hướng nghiệp, huyến luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho lao động: bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Như vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM là một hoạt động có tổ chức, được điều khiển trong một thời gian nhất định theo những kế hoạch đã được xác định, bằng các kiến thức và phương pháp khác nhau đem lại sự thay đổi về chất cho người lao động. *. Những vấn đề cơ bản trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM: - Xác định đúng đối tượng cần đào tạo. + Đối với lực lượng lao động mới (gồm những nhân viên chưa từng tham gia lao động trong lĩnh vực ngân hàng và những người lao động chuyển sang một nhiệm vụ hoàn toàn mới): Sau giai đoạn làm quen ban đầu(nội quy, quy định của đơn vị, công việc chuyên môn nghiệp vụ cụ thể…), nhân viên mới phải được đào tạo nhằm nắm vững kiến thức đáp ứng được nhu cầu công việc vì dù có học qua trường lớp hay ở công việc nào trước đó, họ cũng chưa thể có ngay được đầy đủ năng lực chuyên môn cho công việc mới. + Đối với lực lượng lao động đã và đang làm việc: Nhiệm vụ chính là đào tạo lại. Đây là công việc thường xuyên và vô cùng quan trọng với tất cả mọi tổ chức nói chung và NHTM nói riêng bởi các lí do: Người lao động cần bổ sung những khiếm khuyết do tính lạc hậu tương đối của nhận thức, do thời gian đào tạo ban đầu chưa kịp phổ cập các kiến thức mới; hoặc do nhu cầu phát triển của đơn vị, do đơn vị chuyển sang cung cấp những dịch vụ mới, hay do áp dụng công nghệ mới đòi hỏi người lao động phải có trình độ chuyên môn, trình độ điều hành thích ứng. - Xây dựng, xác định nhu cầu đào tạo phù hợp: Tùy theo từng nghiệp vụ chuyên môn, vị trí điều hành mà nội dung đào tạo phải có sự sắp xếp thích hợp. Ví dụ, trong NHTM, nhân viên tín dụng phải được đào tạo cả về kế toàn và phân tích tài chính doanh nghiệp. Ngoài ra, do khách hàng của ngân hàng rất phong phú và đa dạng, ở nhiều thành phần và ngành nghề, đòi hỏi nhân viên tín dụng phải có trình độ hiêu biết nhất định trong từng lĩnh vực cụ thể. Các nhân viên Marketing cần phải trải qua các khóa học kinh tế, Marketing dịch vụ, thống kê và quản lý doanh nghiệp. Nhân viên phân tích hệ thống cần được đào tạo sâu về lập trình máy tính và tham gia những khóa học giải quyết những vấn đề trong kinh doanh… - Đồng thời sử dụng nhiều hình thức đào tạo: Đào tạo tại nơi làm việc (hoán chuyển công việc, tập sự…); đào tạo theo chỉ dẫn; đào tạo theo bài giảng; tự đào tạo…. + Đào tạo tại nơi làm việc: Đây là hình thức truyền thống và khá phổ biến, kiểu” cầm tay chỉ việc”, học viên học theo cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc dưới sự hướng dẫn chỉ bảo của người khác. Tiến trình của nó là một chuỗi 4 bước: quan sát, ghi nhớ, học tập, và làm theo. Hình thức này có ưu điểm: đơn giản, dễ thực hiện, có thể tiến hành đồng thời với nhiều người,ít tốn kém và kéo dài trong một thời gian ngắn. Nó không cần phòng ốc riêng biệt, phương tiện và đội ngũ giảng dạy… học viên có điều kiện vừa học, vừa thực hành ngay trên công việc trong môi trường công tác của mình và thấy ngay được kết quản đào tạo. Tuy vậy, hình thức này cũng có hạn chế như: người hướng dẫn thường có ít phương pháp sư phạm, bên cạnh đó người hướng dẫn vì tính ích kỉ của mình có thể có quan niệm nhân viên mới là hiểm họa tiềm tàng trong công ăn việc làm hiện thời của họ, do đó họ có thể dấu nghề hay không nhiệt tình truyền thụ kiến thức, kinh nghiệm, bí quyết nghề nghiệp. + Đào tạo theo chỉ dẫn: đào tạo theo chỉ dẫn là sự liệt kê ở mỗi công việc những nhiệm vụ, trình tự thực hiện cùng với những điểm mấu chốt cần lưu ý khi thực hiện nhằm hướng dẫn học viên thực hành theo từng bước. Hình thức đào tạo này thường đi kèm với các ấn bản, với các tên gọi như: “Sổ tay hướng dẫn công việc”, “cẩm nang thao tác”… + Đào tạo theo bài giảng: được áp dụng khi cần cung cấp kiến thức chuyên môn có tính hệ thống hoàn chỉnh cho một nhóm học viên lớn. Phương pháp này đòi hỏi tổ chức cử người cần đào tạo đến học tập trung ở các trường, trung tâm đào tạo chuyên nghiệp. Đào tạo theo bài giảng có ưu điểm: Là khối lượng kiến thức được cung cấp hệ thống, chính quy, phong phú. Tuy nhiên cũng khá tốn kém, lâu dài và kết quả còn tùy thuộc vào chất lượng giảng dạy của nơi đào tạo. + Tự đào tạo: Là hình thức cán bộ nhân viên chủ động tìm kiếm các kiến thức qua sách vở, khóa học để bổ sung cho nghiệp vụ chuyên môn của mình. Đây là hình thức tiết kiệm chi phí và có hiệu quả nhưng lại phụ thuộc vào ý thức tự giác của mỗi cán bộ nhân viên. Tùy theo mục đích và khả năng của mỗi đơn vị cũng như yêu cầu công việc mà lựa chọn hình thức đào tạo nguồn nhân lực phù hợp, có thể ứng dụng các cách ứng dụng các cách tổ chức đào tạo khác nhau. Các đơn vị có quy mô nhỏ, có thể cử người tham dự ở các cơ sở đào tạo ngoài ngành hay gửi đi thực tập tại các đơn vị khác. Các đơn vị có quy mô lớn, có thể căn cứ nhu cầu để đặt hàng trong các cơ sở đào tạo hay thậm chí mở các trung tâm đào tạo phục vụ cho việc phát triển nhân lực trong hệ thống của mình. 1.1.3.2.Vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM. Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi tổ chức. Vì vậy, các doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư cho công tác tuyển dụng với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự trình độ cao. Nhưng thực tế cho thấy các nhà lãnh đạo và quản trị không ngừng than phiền về chất lượng nhân viên của mình. Đây cũng là một thực tế vẫn đang tồn tại ở các NHTM. Vấn đề đặt ra là ban lãnh đạo của NHTM vẫn chưa đánh giá đúng mức vai trò của công tác đào tạo trong quá trình làm việc. Trước tiên hãy cùng xem xét mục tiêu mà các NHTM đặt ra với công tác này: *. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực t