Đề tài Thu nhập của người lao động tại công ty Dệt 8/3- Thực trạng và giải pháp

Mục lục Lời nói đầu 1 Chương I: Những vấn đề cơ bản thu nhập của người lao động 2 I- Lý luận về thu nhập và phân phối thu nhập 2 1- Hệ thống các chỉ tiêu về thu nhập 2 2- Lý luận về phân phối thu nhập 3 II- Các loại thu nhập 3 1- Tiền lương 3 2- Tiền thưởng 14 3- Các nguồn thu nhập khác 15 Chương II: Thực trạng về thu nhập và công tác trả lương cho người lao động tại Công ty dệt 8/3 16 I- Quá trình hình thành và phát triển Công ty dệt 8/3 16 1- Quá trình hình thành, chức năng và nhiệm vụ của Công ty dệt 8/3 16 2- Bộ máy quản lý và cơ cấu sản xuất của Công ty 19 II- Một số nhân tố ảnh hưởng đến tình hình thu nhập của Công ty dệt 8/3 26 1- Đặc điểm về cơ cáu tổ chức bộ máy quản lý 26 2- Đặc điểm về lao động của Công ty dệt 8/3 27 3- Đặc điểm vè máy móc thiết bị và dây chuyền công nghệ 31 4- Đặc điểm về sản phẩm tiêu thụ của Công ty dệt 8/3 31 III- Kết quả sản xuất kinh doanh trong những năm gần đây 32 IV- Thực trạng tình hình thu nhập của người lao động tại Công ty dệt 8/3 32 1- Quy chế phân phối lương, thu nhập 32 2- Tình hình thu nhập của người lao động một số năm vừa qua 34 3- Cơ cấu thu nhập của ngươi lao động tại Công ty dệt 8/3 34 4- Xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch 35 5- Các hình thức trả lương tại Công ty 35 Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao thu nhập cho người lao động tại Công ty dệt 8/3 42 I- Cơ sở khoa học và giải pháp 42 1- Những ưu điểm, hạn chế trong công tác tiền lương và thu nhập tạik Công ty dệt 8/3 42 2- Phương hướng nhiệm vụ tại Công ty trong thời gian tới 42 II- Một số biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao thu nhập cho người lao động tại Công ty dệt 8/3 43 1- Các đề xuất và kiến nghị 43 2- Một số biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao thu nhập cho người lao động tại Công ty dệt 8/3 44 Kết luận 50 Lời nói đầu Đại hội Đảng lần thứ IX đánh dấu 11 năm thực hiện công cuộc đổi mới do Đảng phát động và lãnh đạo, đó cũng là khoảng thời gian chúng ta thực hiện chuyển đổi kinh tế từ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp sang cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng XHCN. Trong cơ chế mới này, muốn tồn tại và phát triển trong môi trường của nền kinh tế thị trường với quy luật cạnh tranh gay gắt thì mục tiêu đầu tiên cho mọi doanh nghiệp cả sản xuất và dịch vụ là phải đạt được mục tiêu lợi nhuận trong sản xuất kinh doanh bởi lợi nhuận là vấn đề sống còn của Doanh nghiệp. Để có một vị thế cạnh tranh cũng như lợi thế trên thị trường, Doanh nghiệp trước hết cần xây dựng một bộ máy hoạt động thật sự nhịp nhàng và hiệu quả luôn theo sát tình hình hoạt động của Doanh nghiệp cũng như luôn quan tâm đến đời sống của người lao động, tạo nên một tập thể vững mạnh và đoàn kết tất yếu sẽ làm cho doanh ngiệp ngày càng vững vàng và phát triển. Đối với sự nghiệp xây dựng đất nước nói chung và sự nghiệp công nghiệp hoá nói riêng thì công tác thù lao lao động xem là một trong những yếu tố quan trọng nhất có tác dụng thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Do đó, hoạt động thù lao lao động cần phải tổ chức một cách hợp lý và cần được xác định một cách chính xác, phù hợp với sự đóng góp của từng thành viên nhưng vẫn đảm bảo lợi nhuận cho Công ty đồng thời kích thích được người lao động tích cực làm việc, nâng cao tay nghề, tăng năng suất lao động, thích ứng được hoạt động SXKD mới. Khi nói đến một doanh nghiệp nào đó, chúng ta cần xem xét quy mô sản xuất số lượng lao động, chế độ thu nhập… Bởi vì lực lượng lao động là một bộ phận rất quan trọng chiếm một tỷ lệ rất lớn trong doanh nghiệp, đây là lực lượng chính sản xuất ra sản phẩm đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp. Chính vì vậy chúng ta cần quan tâm đến đời sống tinh thần cùng với chế độ đãi ngộ với người lao động giúp cho họ có thể an tâm với cuộc sống của mình và tập trung làm việc với hiệu qủa tốt nhất, với một tinh thần cao nhất, luôn tìm tòi nghiên cứu những cái mới, phát huy tính sáng tạo, cải tiến kỹ thuật mang lại lợi ích cho bản thân người lao động và của cả doanh nghiệp. Bởi người lao động và doanh nghiệp là hai bộ phận có quan hệ chặt chẽ không thể tách rời, hai bộ phận này luôn kết hợp và tác động lẫn nhau. Nếu doanh nghệp tạo điều kiện cho người lao động có thu nhập cao thì người lao động làm việc sẽ tốt hơn, mang lại năng suất hiệu qủa cao hơn. Chính vì nhận thức tầm quan trọng của vấn đề thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp nên trong quá trình thực tập tại Công ty Dệt 8/3 em xin chọn đề tài: “ Thu nhập của người lao động tại công ty Dệt 8/3. Thực trạng và giải pháp ”. Chương I những vấn đề cơ bản về thu nhập của người lao động ------------------------------ I. Lý luận về thu nhập và phân phối thu nhập. 1. Hệ thống các chỉ tiêu về thu nhập: a) Thu nhập của doanh nghiệp: Doanh thu: Doanh thu của doanh nghiệp là toàn bộ các khoản tiền thu được do hoạt động kinh doanh mang lại. Lợi nhuận: Lợi nhuận của doanh nghiệp là khoản tiền chênh lệch giữa doanh thu và chi phí mà doanh nghiệp bỏ ra để đạt được doanh thu đó từ các hoạt động sản xuất kinh doanh mang lại. b) Thu nhập của người lao động: Tổng thu nhập: Tổng thu nhập của người lao động là toàn bộ số tiền mà người lao động nhận được trong một thời kỳ (có thể là tháng, quý, năm) bao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền nhận được từ bảo hiểm xã hội và các khoản khác (như làm thêm, làm kinhh tế phụ…). Ta có công thức như sau: Tổng thu nhập của người lao động = Tiền lương + Tiền thưởng + Thu nhập khác. Thu nhập cuối cùng: Thu nhập cuối cùng được xác định là một phần thu nhập còn lại sau khi tổng thu nhập của người lao động nhận được trong một thời kỳ trừ đi các khoản mà họ phải nộp và phân phối trong kỳ đó (thuế thu nhập, phí bảo hiểm, đảng phí, đoàn phí…) Thu nhập thực tế: Được hiểu là thu nhập cuối cùng tính theo giá so sánh, nói cách khác thì thu nhập thực tế là toàn bộ giá trị hàng hoá dịch vụ mà người lao động mua được từ thu nhập cuối cùng. Chúng ta có mối quan hệ giữa thu nhập thực tế và thu nhập cuối cùng như sau: Thu nhập cuối cùng Thu nhập thực tế = Chỉ số giá cả Đối với người lao động, cái mà họ quan tâm là khoản thu nhập thực tế hay là giá trị hàng hoá, dịch vụ mà họ nhận được là cao hay thấp, nhiều hay ít, có đảm bảo được cho cuộc sống của họ cũng như gia đình của họ không?. Do vậy khi nghiên cứu về vấn đề thu nhập của người lao động, ta phải gắn thu nhập của người lao động với giá trị đồng tiền. 2. Lý luận về phân phối thu nhập: Đối với nước ta, kể từ sau đại hội VI của Đảng, nền kinh tế đã chuyển sang vận động theo cơ chế thị trường định hướng XHCN. Một trong những vấn đề kinh tế xã hội đòi hỏi phải được lý giải sáng tỏ cả về lý luận lẫn thực tiễn về xác định nguyên tắc phân phối theo lao động. Phân phối theo lao động là nguyên tắc phân phối của CNXH chứ không phải trong mọi xã hội, điều này đã được Các Mác trình bày trong cương lĩnh “phê phán cương lĩnh Gôtha”. Các Mác đã vạch rõ rằng trong CNXH, sau khi đã khấu trừ đi các khoản cần thiết, để duy trì sản xuất, tái sản xuất, cũng như để duy trì đời sống cộng đồng, toàn bộ sản phẩm xã hội còn lại sẽ được phân phối theo nguyên tắc – Mỗi người sản xuất sẽ được nhận trở lại một số lượng vật phẩm tiêu dùng giá trị ngang với số lượng lao động mà anh ta đã cung cấp cho xã hội . Đó là nguyên tắc phân phối đảm bảo công bằng cho những người sản xuất ngang nhau, tham gia quỹ tiêu dùng xã hội khi làm công việc ngang nhau. II. Các loại thu nhập. 1. Tiền lương: 1.1. Các khái niệm về tiền lương: Trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung tiền lương của người lao động được hiểu là: “Về thực chất, tiền lương là một phần thu nhập quốc dân được biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được nhà nước phân phối có kế hoạch cho CNVC dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động”. Khái niệm này về tiền lương nổi cộm những vấn đề sau: Thứ nhất: Tiền lương thuộc phạm trù phân phối nên nó tuân thủ những nguyên tắc của quy luật phân phối dưới CNXH. Thứ hai: Tiền lương được phân phối công bằng theo số lượng và chất lượng lao động của CNV đã hao phí và được kế hoạch hoá từ cấp Trung ương đến cơ sở, được nhà nước thống nhất quản lý. Như vậy, tiền lương phản ánh mối quan hệ phân phối sản phẩm giữa toàn thể xã hội do Nhà nước là đại diện cho người lao động. Nó là một bộ phận của thu nhập quốc dân nên mức lương lớn hay nhỏ phụ thuộc vào thu nhập quốc dân và phần tiêu dùng để phân phối cho người lao động. Phần này chính là phần còn lại của tổng sản phẩm toàn xã hội sau khi trừ đi một phần để bù đắp chi phí vật chất của kỳ trước, bộ phận dự phòng, chi phí quản lý, bộ phận dùng cho công ích của toàn xã hội, sau đó mới đem phân phối cho người lao động dưới hình thái tiền tệ. Nó được phân phối một cách có kế hoạch cho CB-CNVC căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động đã hao phí. Như vậy, nếu thu nhập quốc dân còn nhiều thì phân phối nhiều, còn ít thì phân phối ít, nhiều thì không tính đến một cách đầy đủ sự bù đắp chi phí sức lao động. Kết quả là biên chế lao động ngày một nhiều, ngân sách thâm hụt do phải bao cấp tiền lương lại không đủ tái sản xuất sức lao động làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh mất động lực, kém hiệu quả. Chuyển sang kinh tế thị trường bản chất tiền lương hoàn toàn thay đổi, Trước đây, quan niệm một cách máy móc, đơn giản rằng cứ có chế độ sở hữu toàn dân và chế độ làm chủ tập thể thì người lao động có thể làm chủ tư liệu sản xuất. Đi cùng quan niệm này cho rằng nền kinh tế XHCN không thể là nền kinh tế thị trường mà phải là nền kinh tế hoạt động trên cơ sở kế hoạch hoá tập trung, do vậy tiền lương không phải là giá cả sức lao động, mà là một phần thu nhập quốc dân được nhà nước phân phối cho người lao động. Hậu quả là trong một thời gian dài, chính sách tiền lương đã làm triệt tiêu động lực sáng tạo của người lao động. Khi chuyển sang cơ chế thị trường do có những thay đổi lớn trong nhận thức nên quan niệm về tiền lương cũng đổi mới cơ bản: Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả của yếu tố sức lao động mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động, tuân theo các nguyên tắc cung cầu, giá cả thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước. Trong nền sản xuất hàng hoá thì sức lao động trở thành hàng hoá, sức lao động được tách rời giữa quyền sở hữu và quyền sử dụng. Tiền lương là bộ phận cơ bản và chủ yếu trong thu nhập của người lao động, trở thành một yếu tố của chi phí sản xuất, nó có tách dụng kích thích làm tăng động lực làm việc của người lao động và qua đó góp phần làm tăng năng xuất lao động. 1.2. Các chức năng của tiền lương: Tiền lương có ý nghĩa rất đặc biệt, đối với chủ doanh nghiệp tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất, là giá cả của sức lao động mà họ thuê cho hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Còn đối với người lao động, tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của họ, tiền lương được sử dụng để mua tư liệu sinh hoạt, các dịch vụ cần thiết cho cuộc sống hàng ngày của họ và gia đình. Tiền lương là phương tiện cho người lao động đảm bảo được những nhu cầu thiết yếu cho cuộc sống hàng ngày và cao hơn nữa là các dịch vụ thoả mãn về văn hoá tinh thần, nghỉ ngơi sau thời gian lao động. Với ý nghĩa này, tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí mà đã trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới, hay nói cách khác là nguồn cung ứng sự sáng tạo, năng lực của người lao động. Nói cụ thể hơn tiền lương có các chức năng sau: Thứ nhất: Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động: Chức năng này phản ánh giá cả sức lao động. Đối với mỗi người lao động thì họ sẽ nhận được một khoản tiền lương khác nhau phù hợp với sức lao động họ bỏ ra. Thứ hai: Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Vì vậy nhà nước đã đặt ra mức lương tối thiểu bắt buộc các doanh nghiệp phải tuân theo. Thứ ba: Chức năng kích thích sản xuất của tiền lương: Chức năng này có ý nghĩa đối với người làm việc nhiều, năng động thì mức lương của họ phải cao hơn, có như vậy mới khuyến khích họ làm việc tích cực, sáng tạo. Chức năng này còn mang ý nghĩa đối với nhưng người cùng làm một công việc, thời gian đóng góp là như nhau, tay nghề như nhau thì mức tiền lương họ nhận được phải như nhau. Còn những người làm những công việc khác nhau thì mức lương họ nhận được phải khác nhau. Thứ tư: Chức năng tích luỹ của tiền lương. Đây là chức năng phản ánh một phần tiền lương của người lao động được tích luỹ, để dành phòng khi gặp việc đột xuất như ốm đau, xây dựng nhà cửa…Vậy tiền lương của người lao động không những phải đủ chi trả trước mắt mà còn phải tích luỹ trong tương lai. Thứ năm: Chức năng thanh toán của tiền lương: Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, do vậy để chi trả cho các khoản chi phí thường ngày cũng như các khoản lớn thì người lao động chủ yếu dựa vào tiền lương mà họ nhận được từ người sử dụng lao động. Như vậy tiền lương có chức năng thanh toán, nghĩa là nó giải quyết các mối quan hệ về tài chính. 1.3 Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương: Thứ nhất: Nguyên tắc phân phối theo lao động: Đây là nguyên tắc cao nhất trong phân phối tiền lương vì chỉ có trên cơ sở đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động tiền lương mới thực sự trở thành đòn bẩy kích thích người lao động khai thác được tiềm năng lao động của họ. Thứ hai: Kết hợp nguyên tắc phân phối theo lao động với các vấn đề xã hội khác không thể áp dụng nguyên tắc phân phối theo lao động ở mọi lúc mọi nơi cho mọi công việc. Đối với những trường hợp phải trả lương nhưng không căn cứ vào kết quả lao động như tiền lương phân biệt theo năm công tác, tiền lương phân biệt theo hoàn cảnh gia đình, tiền lương trả cho thời gian nghỉ tết, nghỉ ốm đau, thai sản…. Thứ ba: Nguyên tắc thù lao lao động mang tính cạnh tranh. Doanh nghiệp chỉ có thể phát triển được nếu thu hút được và giữ được những lao động giỏi có tiềm năng sáng tạo. Muốn vậy nguyên tắc thù lao lao động của Doanh nghiệp phải mang tính cạnh tranh. 1.4 Quỹ tiền lương và các phương pháp xác định quỹ tiền lương. 1.4.1 Khái niệm về quỹ tiền lương. Quỹ tiền lương của Doanh nghiệp trong 1 kỳ nào đó là toàn bộ số tiền mà doanh nghiệp phải chi trả cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động mà họ bỏ ra trong quá trình sản xuất. Căn cứ vào thời gian chi trả lương, người ta chia ra các loại quỹ tiền lương sau: Quỹ lương là toàn bộ số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động căn cứ vào số giờ làm việc thực tế của người lao động. Quỹ lương ngày là toàn bộ số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động căn cứ vào số ngày làm việc thực tế của người lao động. Quỹ lương tháng, quý, năm là toàn bộ số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế của người lao động trong tháng, quý, năm. 1.4.2 Các phương pháp xác định quỹ tiền lương. a) Phương pháp xác định quỹ tiền lương căn cứ theo số lượng lao động Công thức: QL = Md x L x 12 Trong đó: QL: Quỹ tiền lương năm kế hoạch Md : Quỹ tiền lương tháng bình quân theo đầu người. L: Số lao động bình quân của Doanh nghiệp. Cách xác định quỹ tiền lương theo phương pháp này có ưu điểm, nhược điểm sau: Ưu điểm: Đơn giản, dễ tính. Nhược điểm: Không khuyến khích các doanh nghiệp tinh giảm bộ máy tổ chức lao động, ngược lại nó khuyến khích các doanh nghiệp nhận thêm người vào làm. Không gắn liền tiền lương với kết quả sản xuất kinh doanh. Đây là mô hình tiền lương trong thời kỳ bao cấp, mang nặng tính chủ nghĩa bình quân. b) Phương pháp xác định quỹ tiền lương tính theo tổng doanh thu trừ tổng chi phí. Thực chất phương pháp này là lấy tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí, phần còn lại được chia làm 2 phần là quỹ tiền lương và các quỹ khác (quỹ đầu tư phát triển, quỹ phúc lợi, quỹ khen thưởng…). Công thức tính: QTL + D = (C + V + M) - (C1 + C2) - E Trong đó: (C + V + M): Tổng doanh thu C1: Chi phí khấu hao cơ bản C2: Chi phí vật tư, nguyên liệu, năng lượng QTL + D: Quỹ tiền lương và các quỹ khác. Ưu điểm của phương pháp này: Doanh nghiệp chủ động được nguồn vốn động viên vật chất với người lao động, mặt khác cũng có điều kiện để hình thành các quỹ ở doanh nghiệp. Nhược điểm: Nhà nước không quản lý được thu chi của doanh nghiệp. c) Phương pháp xác định quỹ tiền lương dựa vào đơn giá tiền lương và KLSP quy đổi kỳ kế hoạch. Công thức tính: QL = ĐGTL + QKH Trong đó: QL : Quỹ tiền lương kỳ kế hoạch ĐGTL: Đơn giá tiền lương QKH: Khối lượng sản phẩm sản xuất trong kỳ kế hoạch Ưu điểm: Phương pháp này khắc phục được hiện tượng lấy nhiều người, tạo động lực kích thích sản xuất. Nhược điểm: Trên thực tế do nguyên nhân chủ quan hay khách quan tác động khiến cho tình hình xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch không sát với thực tế, phương pháp này chưa tính đến yếu tố sản phẩm có bán được hay không. d) Phương pháp xây dựng quỹ tiền lương dựa vào lao động định biên, hệ số lương cấp bậc trung bình và hệ số phụ cấp bình quân. Công thức tính: QLKH = (LĐB x TLmindn x (HCB + HPC) + VVC) x 12 Trong đó: QLKH: Quỹ tiền lương kế hoạch LĐB: Lao động định biên HCB: Hệ số lương cấp bậc bình quân TLmindn: Tiền lương tối thiểu doanh nghiệp áp dụng HPC: Mức phụ cấp bình quân VVC: Quỹ lương của một số viên chức như thành viên HĐQT chưa tính vào đơn giá tiền lương. Ưu điểm: áp dụng thích hợp cho các đơn vị kinh doanh dịch vụ tổng hợp, hàng hoá không mang tính đơn chiếc. Nhược điểm: Phụ thuộc vào số lao động định biên, do vậy sự tăng giảm số lao động định biên sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quỹ tiền lương. 1.5. Các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương chủ yếu trong doanh nghiệp hiện nay: Hiện nay có rất nhiều phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương. Song các doanh nghiệp chủ yếu áp dụng các phương pháp sau: a) Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm hay sản phẩm quy đổi: Công thức xác định đơn giá như sau: ĐG = Vgiờ x TSP Trong đó: ĐG: Đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm hoàn thành Vgiờ: Tiền lương giờ của người lao động TSP : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm. Theo phương pháp này đơn giản, dễ tính song lại bị hạn chế là không thể áp dụng rộng rãi cho tất cả các doanh nghiệp được và chỉ thích hợp cho các đơn vị sản xuất kinh doanh sản phẩm hàng hóa có giá trị nhỏ và hàng loạt. b) Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu: Phương pháp này được nhiều người áp dụng vì nó gắn quyền lợi của người lao động với doanh nghiệp (có doanh thu mới có tiền lương) do vậy đòi hỏi người lao động có trách nhiệm hơn trong sản xuất. Mặt khác phương pháp này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất hàng hoá và các doanh nghiệp làm dịch vụ. Công thức xác định đơn giá tiền lương xác định như sau: VKh ĐG = DTKh Trong đó: ĐG: Đánh giá tiền lương VKh: Tổng quỹ lương kỳ kế hoạch DTKh: Tổng doanh thu kỳ kế hoạch. c) Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ chi phí: VKh Công thức tính:ĐG = DTKh - CFKh (không gồm lương) Trong đó: ĐG: Đánh giá tiền lương VKh: Tổng quỹ lương kế hoạch DTKh: Tổng doanh thu kỳ kế hoạch. CFKh: Tổng chi phí kỳ kế hoạch (không gồm lương) d) Đơn giá tiền lương tính theo cấp bậc công việc và định mức sản phẩm Cấp bậc công việc Công thức tính:ĐG = Định mức sản phẩm Trong đó: Cấp bậc công việc căn cứ theo thang bảng lương và tiền lương tối thiểu 1.6. Các chế độ tiền lương trong Công ty: 1.6.1. Chế độ tiền lương cấp bậc: Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho Công nhân sản xuất ở doanh nghiệp chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm ba bộ phận cấu thành: Thứ nhất: Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của Công nhân. Thứ hai: Thang lương là bảng xác định mối quan hệ về tiền lương giữa các Công nhân cùng nghề (nhóm nghề) theo trình độ cấp bậc của họ. Trong thang lương, hệ số lương cho biết lao động ở bậc nào đó cao hơn so với bậc giản đơn nhất bao nhiều lần. Bảng 1: Thang lương ngành công nghệ và cơ khí Nhóm lương Bậc 1 2 3 4 5 6 7 - Công nhân công nghệ (Sợi, Dệt, Nhuộm, May) + Công nhân sản xuất + Công nhân phục vụ - Công nhân cơ khí 1,47 1,4 1,4 1,68 1,58 1,55 1,92 1,78 1,72 2,20 2,01 1,92 2,70 2,54 2,33 3,28 3,07 2,84 3,45 Thứ ba, mức lương tối thiểu: Mức lương tối thiểu là mức lương tháng trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất, công việc không cần người lao động có trình độ đào tạo cũng làm được. Cơ cấu mức lương tối thiểu thường bao gồm tiền trả cho các khoản ăn, ở, mặc, đồ dùng, học tập, chữa bệnh… Ngoài ra, người lao động còn được tính thêm các loại phụ cấp: khu vực, độc hại, trách nhiệm, làm đêm, khuyến khích đắt đỏ và lưu động. 1.6.2. Chế độ tiền lương chức danh: Chế độ tiền lương chức danh áp dụng cho các Nhà Quản trị cũng như những người được đào tạo kỹ thuật ở trình độ nhất định của doanh nghiệp. Chế độ tiền lương chức danh bao gồm ba yếu tố cấu thành: Thứ nhất: Tiêu chuẩn nghiệp vụ Viên chức và tiêu chuẩn xếp hạng doanh nghiệp. Thứ hai: mức lương tháng tối thiểu. Ngoài ra những người hưởng lương chức danh cũng được hưởng phụ cấp thích hợp với điều kiện, môi trường làm việc của họ. Bảng 2: hệ số lương chức danh chức danh hệ số lương 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Phó Tổng Giám đốc 4,32 4,98 5,26 5,72 6,03 Chuyên viên kỹ sư 1,78 2,02 2,26 2,50 2,74 2,98 3,23 3,48 Cán sự, kỹ thuật viên 1,46 1,58 1,70 1,82 1,94 2,06 2,18 2,30 2,42 2,55 2,60 2,81 Quản lý 3,26 3,54 3,82 4,10 4,38 4,66 Nhân viên Văn thư 1,22 1,31 1,4 1,49 1,58 1,67 1,76 1,85 1,94 1,94 2,12 2,21 Nhân viên phục vụ 1,00 1,09 1,18 1,27 1,36 1,45 1,54 1,63 1,72 1,72 1,9 1,99 1.7. Các hình thức trả lương. 1.7.1. Trả lương theo thời gian: Trả lương theo thời gian là hình thức doanh nghiệp căn cứ vào thời gian có mặt của người lao động tại nơi làm việc mà trả lương cho họ. Về nguyên tắc khi trả lương theo thời gian phải xác định được năng xuất lao động ngoại lệ khi trả lương cho trường hợp sản xuất tự động cao với nhịp độ không đổi và không phụ thuộc vào bản thân người lao động. Do hình thức trả lương theo thời gian không tính đến chất lượng làm việc, kết quả của người lao động tại nơi làm việc nên trong hình thức trả lương theo thời gian tồn tại hai mối quan hệ cơ bản là chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị thời gian lại thay đổi tùy thuộc vào năng xuất lao động. Vì vậy cho nên áp dụng hình thức trả lương này ở những nơi có trình độ tự động hoá cao, bộ phận quản trị, cho những công việc đòi hỏi quan tâm đến chất lượng, cho những công việc ở nơi khó khăn hoặc không thể áp dụng định mức hoặc cho những công vệc mà nếu người lao động tăng cường độ làm việc sẽ dẫn đến tại nạn lao động, sử dụng lãng phí nguyên vật liệu , làm cho máy móc hao mòn hơn tốc độ bình thường. Tiền công trả cho những khoảng thời gian đơn giản hoặc trả lương thời gian có thưởng tiền lương thời gian thuần tuý trả lương theo thời gian có mặt của người lao động tại nơi làm việc. Với hình thức trả lương thời gian có thưởng người lao động sẽ nhận được thêm tiền thưởng nếu họ đạt được các chỉ tiêu về định mức chất lượng quy định. Để nâng cao hiệu qủa trả lương theo thời gian phải bố trí người đúng công việc, tổ chức hệ thống theo dõi, kiểm tra việc chấp hành thời gian làm việc kết hợp biện pháp giáo dục - thuyết phục. 1.7.2. Trả lương theo sản phẩm: a) Khái niệm: Tiền lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm của họ làm ra. Với hình thức trả lương sản phẩm tồn tại hai mối quan hệ cơ bản là chi phí kinh doanh trả lương trên 1 đơn vị thời gian lại thay đổi tuỳ thuộc vào năng xuất của người lao động, còn chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị sản phẩm là không đổi (trừ trường hợp trả lương sản phẩm luỹ tiến). Mặt khác khi trả lương sản phẩm doanh nghiệp không thể trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương thời gian của họ nên rủi ro khi năng xuất lao động thấp hơn định mức doanh nghiệp sẽ phải gánh chịu. Ngoài ra, để khuyến khích làm lương sản phẩm, doanh nghiệp thường quy định thêm hệ số khuyến khích trả lương sản phẩm. Đơn giá tiền lương sản phẩm được xác định căn cứ vào mức lương tối thiểu, cấp bậc công việc, định mức lao động và các hệ số phụ cấp lao động thích hợp. MLTT x Hcb (1 + Hi ) x ĐMTG ĐGtl = N x G Trong đó: ĐGtl : Đơn giá tiền lương cho sản phẩm (bộ phận, chi tiết, công việc) MLTT : Mức lương tháng tối thiểu Hcb : Hệ số cấp bậc Hi : Hệ số phụ cấp i thích hợp ĐGTG : Định mức thời gian hoàn thành sản phẩm tình bằng giờ ĐMSP : Định mức sản phẩm N : Số ngày làm việc trong tháng theo chế độ G : Số giờ làm việc trong ngày theo chế độ. Cần chú ý rằng nếu mức tiền lương tối thiểu thay đổi theo ngày hoặc giờ thì công thức trên phải được sửa đổi thích hợp. b) Các hình thức trả lương sản phẩm: Thứ nhất: Trả lương sản phẩm cá nhân trực tiếp. Theo hình thức này tiền lương được xác định và trả trực tiếp cho người lao động. TLTt = ĐGTL x SPTt Trong đó: TLTt : Tiền lương mà người lao động được lĩnh SPTt : Số lượng sản phẩm thực tế đạt được. Thứ hai: Trả lương sản phẩm gián tiếp. Hình thức trả lương sản phẩm gián tiếp được tính toán và cho bộ phận phục vụ trực tiếp sản xuất chính căn cứ và kết quả đạt được của bộ phận sản xuất chính. Có thể xác định mức lương trả cho cá nhân (bộ phận) phục vụ theo cách