Đề tài Một số biện pháp giải quyết lao động dôi dư và vấn đề thiếu lao động có trình độ, tay nghề tại Công ty Xe đạp VIHA

Lời mở đầu Trong cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước. Các doanh nghiệp trong nước đã và đang có những chiến lược nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm chi phí kinh doanh nhằm giành chiến thắng trên thị trường. Để làm được điều đó các doanh nghiệp phải giải quyết tốt các yếu tố cơ bản của sản xuất. Lao động là một trong những yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất của doanh nghiệp. Nó quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Khi thực hiện các chiến lược sản xuất, lao động sẽ là một trong những yếu tố cần giải quyết hàng đầu. Khi tiến hành đầu tư mở rộng sản xuất kinh doanh, làm thay đổi nhiều yếu tố trong doanh nghiệp, đã ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh. Vấn đề làm các nhà quản trị đau đầu, đó là những vấn đề về lao động. Vì lao động là nhân tố chủ thể trong mọi công việc.Với máy móc công nghê mới nhiều lao động đã không thể có đủ trình độ đáp ứng yêu cầu công việc sản xuất.Từ đó nảy sinh vấn đề thừa lao động thiếu trình độ trong doanh nghiệp, đồng thời những chố lao động bỏ trống tạm thời chưa có lao động, tương ứng là vấn đề thiếu lao động có đr trình độ để đáp ứng công việc đó. Công ty Xe đạp VIHA trong cơ chế chuyển đổi cũng không tránh khỏi lâm vàotình trạng lao động như vậy. Sau một thời gian thực tập tại Công ty Xe đạp VIHA, em thấy rằng công ty cũng đang lâm vào tình trạng thừa lao động thiếu trình độ, không đáp ứng được yêu cầu công việc và thiếu lao động có trình độ phù hợp với yêu cầu công việc.Nó đã làm tổn thất nhiều chi phí của công ty,làm mất đi những cơ hội kinh doanh do không dụng hết được năng xuất của máy móc thiết bị. Hiểu được tầm quan trọng của lao động trong doanh nghiệp hiện nay, nên em đã mạnh dạn chọn đề tài: “Một số biện pháp giải quyết lao động dôi dư và vấn đề thiếu lao động có trình độ, tay nghề tại Công ty Xe đạp VIHA Nội dung của đề tài bao gồm ba phần : Phần một : Cơ sở lý luận chung về lao động. Phần hai : Thực trạng lao động tại Công ty Xe đạp VIHA. Phần ba : Phương hướng giải quyết tình hình lao động tại Công ty. Phần i Cơ sở lý luận chung về lao động. i. Một số khái niệm về lao động. 1.1. Một số định nghĩa về lao động. + Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm thay đổi những vật thể tự nhiên phù hợp với nhu cầu của mình + Lao động là sự vận động của sức lao động trong quá trình tạo ra của cải, là sự kết hợp giữa sức lao động và tư liệu sản xuất. + Theo luật lao động Việt Nam : Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước. 1.2. Công việc và việc làm. + Công việc : Công việc là một đơn vị nhỏ nhất được chia ra từ những hoạt động của một doanh nghiệp. Những công việc tương tự như nhau được thực hiện(Ap lại thành một hoạt động”. Một phần của công việc được thực hiện bởi một người lao động riêng được gọi là một vị trí. Công việc chỉ rõ những hoạt động của tổ chức mà một người lao động phải thực hiện. Công việc cung cấp những cơ sở để phân chia và phân công quyền hạn và trách nhiệm mà những quyền hạn và trách nhiệm đó phải được thực hiện bởi những người có bổn phận về công việc. Hơn nữa, công việc còn là cơ sở để lựa chọn và đào tạo người lao động. + Việc làm: Trên giác độ luật việc làm được định nghĩa: Mọi hoạt động lao động tạo ra nguồn thu nhập, không bị pháp luật cấm đều được thừa nhận là việc làm. Vấn đề giải quyết việc làm, đảm bảo cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm là trách nhiệm của nhà nước, của các doanh nghiệp và của toàn xã hội. 1.3. Định mức lao động. Định mức lao động là lượng lao động hao phí lớn nhất được quy định để chế tạo một sản phẩm hay hoàn thành một công việc nào đó đúng tiêu chuẩn chất lượng trong các điều kiện tổ chức, kỹ thuật, tâm sinh lý, kinh tế và xã hội nhất định. * Định mức lao động khoa học là định mức được nghiên cứu và được xây dựng để doanh nghiệp áp dụng để đánh giá và sử dụng lao động một cách hợp lý nhất. Nó thoả mãn các điều kiện sau: Thứ nhất: Về mặt kỹ thuật-công nghệ. Định mức lao động khoa học phải đảm bảo sử dụng có hiệu quả máy móc thiết bị sản xuất trên cơ sở trình độ tổ chức sản xuất và tổ chức lao động tiên tiến, khai thác được tiềm năng vốn có của người lao động. Thứ hai, về mặt kinh tế. Định mức lao động khoa học phải đảm bảo sử dụng hợp lý lực lượng lao động cũng như các nguồn lực khác với chi phí kinh doanh và giá thành hạ nhất. Thứ ba, về mặt tâm sinh lý. Định mức lao động khoa học phải đảm bảo sử dụng hợp lý nhất, phù hợp nhất khả năng tâm sinh lý của Thứ tư, về mặt xã hội. Định mức lao động khoa học phải bảo đảm tính hấp dẫn của công việc, góp phần phát triển người lao động một cách toàn diện. 1.4. Lao động dôi dư. Là những lao động vẫn trực thuộc đơn vị hoặc doanh nghiệp nhưng vì một lý do nào đó doanh nghiệp không bố trí công việc cho họ. 1.5. Sa thải lao động. + Sa thải lao động khi người lao động phạm lỗi nặng hoặc tái phạm ; người lao động bị kết án tù giam hoặc bản án quyết định của toà án cấm làm công việc cũ ; phẩm chất của người lao động quá xấu hoặc cố tình không tuân thủ những yêu cầu của việc, sao nhãng công việc một cách thường xuyên. + Vấn đề sa thải lao động được quy định trong bộ luật lao động năm1994 như sau: Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ một năm trở lên bị mất việclàm, thì người lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ, để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới, nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi nam trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương. Khi cần nhiều người thôi việc người sử dụng lao động phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp theo thủ tục quy định tại khoản 2 Điều 38 bộ luật này. Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã báo cho cơ quan lao đông địa phương biết. + Các doanh nghiệp phải lập quỹ về trợ cấp mất việc làm theo quy định của chính phủ để kịp thời trợ cấp cho lao động trong doanh nghiệp. 1.6. Tuyển chọn nhân lực. + Là một quá trình bao gồm, các công việc phân tích và thiết kế công việc; xác định nguồn nhân lực; tổ chức kiểm tra và tuyển chọn lao động theo đúng yêu cầu công việc đã thiết kế; bồi dưỡng hoặc bổ túc kiến thức tối thiểu cần thiết cho người lao động để họ có đủ khả năng hoàn thành nhiệm vụ ở vị trí được phân công. + Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua các tổ chức dịch vụ việc làm để tuyển chọn lao động, có quyền tăn giảm lao động hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh theo quy định của pháp luật. + Hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. + Các bước tuyển chọn lao động : Phân tích công việc : có vị trí rất quan trọng trong tuyển chọn lao động và xắp xếp lao động. Sử dụng bảng phân tích công việc giúp rất nhiều cho việc quản trị lao động. Để xác định số lượng lao động mà doanh nghiệp cần có thể căn cứ vào bảng : Quá trình xác định cầu về lao động. Công việc Yêu cầu lao động Lao động thực hiện công việc Phân tích công việc đóng vai trò quan trọng : Thứ nhất : Trên cơ sở mô tả công việc có thể chỉ ra đặc điểm kỹ thuật của công việc. Đây là cơ sở để xác định loại lao động cần thiết để thực hiện công việc. Như thế, chỉ có thể hoạch định được kế hoạch nguồn nhân lực của doanh nghiệp thông qua phân tích công việc. Thứ hai, Từ phân tích công việc cho phép xác định nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡngvà phát triển đội ngũ những lao động nhằm giúp cho họ có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Thứ ba, phân tích công việc cho phép đánh giá những yếu tố có hại cho sức khoẻ, tạo cơ sở để xác định các điều kiện cần thiết, để khắc phục, loại trừ những ảnh hưởng có hại, trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho người lao động. Thứ tư, phân tích công việc tạo ra thông tin cơ sở không thể thiếu để tính toán thù lao lao động. + Thiết kế công việc. Thiết kế công việc là tổng hợp các hoạt động xác định nội dung cách thức thực hiện công việc, các tiêu chuẩn về về hiểu biết, kỹ năng, năng lực cũng như các yếu tố cần thiết khác để thực hiện công việc một cách có hiệu quả tại một nơi làm việc nhất định. Khi tiến hành đánh giá lao động cần phải sử dụng kết hợp giữa phân tích công việc và thiết kế công việc. ii. tất yếu khách quan cần giải quyết vấn đề lao động dôi dư và thiếu lao động có trình độ. 2.1. Chi phí lao động chiếm tỷ trọng lớn trong chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chi phí cho lao động bao gồm mọi chí phí kinh doanh liên quan trực tiếp và gián tiếp đến sử dung lao động. Đó là chi phí kinh doanh gắn với công việc tuyển dụng lao động ; đào tạo, bồi dưỡng nghề nghiệp ; trả lương ;trả thưởng cho người lao động ;trả bảo hiểm các loại theo luật định; chi phí kinh doanh cho nhà ăn, nhà trẻ, cho các hoạt động văn hoá, thể thao, quà tặng trong các dịp lễ hội, chi phí kinh doanh sử dụng lao động …Trong cạch tranh giá cả luôn là một trong những phương pháp các doanh nghiệp thường áp dụng. Mà chi phí cho sản phẩm gồm hai nhân tố chính là :” C” : các yếu tố thuộc về đất đai, vốn, máy móc. Yếu tố thứ hai là : “V”: lao động. Tuỳ theo loại hàng sản xuất mà lao động chiếm tỷ trọng lớn hay nhỏ trong chi phí. Có thể nói rằng dù sản xuất sản phẩm gì thì lao động là một khoản chi phí không nhỏ trong doanh nghiệp, được chi trả một cách thường xuyên. Trong xu hướng hội nhập, việc ứng dụng khoa học kỹ thuật được thực hiện dễ dàng hơn. Do đó, ở cùng điều kiện khoa học kỹ thuật các doanh nghiệp hướng tới giảm tối đa chi phí sử dụng lao động. Điều này không có nghĩa là giảm biên chế một cách tối đa mà phải sử dụng lao động có hiệu quả cao nhất. Chỉ sử dụng những lao động đáp ứng tốt nhất yêu cầu công việc. Đối với những lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc, không những doanh nghiệp phải trả chi phí cho họ, mà còn chựu những tổn thất như : sản phẩm sai hỏng, không đủ chất lượng, sản phẩm tồn không bán được do chất lượng kém. Đó là những chi phí mà doanh nghiệp cần tính toán và buộc phải có biện pháp với số lao động dôi dư thiếu trình độ này.Để đáp ứng công việc một cách tốt nhất thì doanh nghiệp không thể chỉ sử dụng một số ít người lao động thực hiện một công việc quá tải, nó chỉ là những giải pháp ngắn hạn như để đáp ứng cho hợp đồng cấp bách ngưòi lao động có thể làm tăng thêm ca.Nhưng trong dài hạn doanh nghiệp vẫn cần có giải pháp tốt nhất giải quyết hài hoà hai vấn đề lao động dôi dư thiếu trình độ và thiếu lao động có trình độ. 2.2. Năng lực của người lao động quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Lao động đóng một vai trò rất quan trọng trong doanh nghiệp, nó có mặt tại mọi hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Đóng vai trò là lực lượng thực hiện và sáng tạo. Do đó, ở bất cứ vị trí công việc nào người quản trị cần có những bước phân tích công việc để lựa chọn và quyết định số lao động, cũng như trình độ lao động sao cho phù hợp. Với lực lượng lao động có trình độ và được phân công đúng vị trí sẽ là một cơ sở để họ phát huy hết năng lực của mình. Tại một công việc nếu người lao động có năng lực trình độ thì công việc sẽ được thực hiện tốt có mối liên hệ tốt với những bước công việc khác làm cho khối công việc của doanh nghiệp được gắn kết thành một thể vừa có tính độc lập, lại có tính thống nhất đồng bộ, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại cvà phát triển. Việc phân công lựa chọn từng lao độnh vào từng bước công việc là rất quan trọng. Nếu không có sự đồng bộ vị trí năng lực của lao động không tốt sẽ dẫn đến không những ảnh hưởng tới bước công việc đó mà nó còn kéo theo một loạt các phản ứng dây truyền dẫn doanh nghiệp tới bờ phá sản. Như vậy, việc phân công, lựa chọn lao động đóng vai trò quan trọng quyết định đến sự thành bại của công việc. Các nhà quản trị cần cân nhắc kỹ không được chủ quan với quá trình phân công lựa chọn này.Do đó, đối với mỗi doanh nghiệp không thể bỏ qua vấn đề dư thừa lao động thiếu trình độ, nhắm mắt tiếp tục cho họ làm là một sai lầm, làm tổn rất lớn đến kết quả công việc cũng như uy tín của doanh nghiệp. Cũng không thể sử dụng lao động làm khối lượng công việc của họ trong dài hạn, tất yếu sẽ dẫn đến những sai hỏng công việc mà phải sử dụng lao động một cách thích hợp với khả năng qua bước công việc. Có chế độ, chính sách tuyển dụng lao động mới hay đào tạo lao động cũ để phân công hợp lý vào các bước công việc, sao cho hiệu quả công việc là cao nhất. 2.3. Quá trình phát triển dẫn tới thay đổi cơ cấu buộc cần có chính sách giải quyết vấn đề lao động. Trong môi trường kinh doanh đầy biến động, buộc các doanh nghiệp cũng phải thay đổi sao cho phù hợp, đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển. Để đáp ứng nhu cầu thị trường và cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp tiến hành các bước đầu tư nghiên cứu, sản xuất kinh doanh dẫn tới có những thay đổi trong cơ cấu doanh nghiệp. Số lượng lao động ở các phòng ban, phân xưởng có sự thay đổi. Việc chuyển đổi lao động giữa các phòng thường rất khó thực hiện, do trình độ và lĩnh vực chuyên môn khác nhau. Làm nảy sinh tình trạng thừa thiếu lao động, để cơ cấu mới thực sự hoạt động hiệu quả thì buộc doanh nghiệp cần có giải pháp xắp xếp lao động hợp lý, vào từng vị trí cộng việc với năng lực phù hợp, nên tất yếu doanh nghiệp cần sử lý tình trạng lao động xuất hiện. iii. Một số yếu tố ảnh hưởng tới lao động. 3.1. Khả năng tiêu thụ sản phẩm của doanh nghiệp. Tiêu thụ sản phẩm là một trong sáu chức năng hoạt cơ bản của doanh nghiệp. Nó đóng vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong cơ chế thị trường, mọi hoạt động của doanh nghiệp đều tuỳ thuộc vào khả năng tiêu thụ, nhịp độ tiêu thụ quy định nhịp độ sản xuất. Người sản xuất chỉ có thể và phải bán cái mà thị trường cần chứ không thể bán cái mà mình có. Để tăng hiệu quả kinh doanh, các doanh nghiệp luôn chú ý giảm chi phí một cách tối đa. Do đó, số lượng công nhân phụ thuộc vào khối lượng sản phẩm mà doanh nghiệp có thể tiêu thụ được. Nếu doanh nghiệp đang lâm vào tình trạng không tiêu thụ được sản phẩm và chưa có giải pháp về thị trường, buộc doanh nghiệp phải nghĩ tới việc thu hẹp sản xuất, sa thải công nhân, giảm chi phí cho lao động, nhằm tiếp tục duy trì sản xuất ở quy mô nhỏ hơn. Đối với các doanh nghiệp đang phát triển, khả năng tiêu thụ tốt, sản phẩm phù hợp với nhu cầu thị trường, kế hoạch mở rộng sản xuất sẽ được các nhà quản trị hướng tới. Đồng thời, đó là sự thay đổi về nhân sự, nguồn nhân lực tăng lên đáp ứng quy mô sản xuất mới. Với nhu cầu ngày càng đa dạng, sản phẩm đáp ứng nhu cầu cũng đa dạng hơn, các doanh nghiệp luôn có chiến lược đa dạng hoá sản phẩm, nghiên cứu tìm ra những sản phẩm mới thoả mãn nhu cầu thị trường,mỗi một sản phẩm đưa vào sản xuất yêu cầu trình độ khác nhau nên người công nhân không thể đáp ứng ngay cho công việc sản xuất mới,buộc doanh nghiệp có biện pháp đào tạo cho nguồn lao động hoặc tuyển thêm lao động mới. Trong thị trường cạnh tranh khốc liệt, chỉ có mhững sản phẩm có chất lượng cao đáp ứng được nhu cầu của khách hàng thì mới có chỗ đứng trên thị trường. Để giành chiến thắng trong cạnh tranh các doanh nghiệp đã không ngừng cải tiến và nâng cao chất lượng sản phẩm của mình và tiết kiệm chi phí một cách tối đa, để thực hiện được điều đó chỉ có những lao động có trình độ tay nghề thích hợp mới thực hiện được. Thêm vào đó, trình độ khoa học công nghệ ngày một tiến bộ.Buộc các doanh nghiệp luôn cân nhắc giữa việc đào tạo lại lực lao động cũ không còn đáp ứng cho khả năng sản xuất và việc tuyển thêm lao động mới phù hợp với chiến lược sản phẩm của doanh nghiệp. 3.2.Vấn đề thay đổi cơ cấu sản xuất kinh doanh. Quá trình phát triển của mỗi doanh nghiệp là quá trình thay đổi trong môi trường kinh doanh ngày càng biến động. Sự biến động của môi trường tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đòi hỏi doanh nghiệp hoặc phải thay đổi để thích ứng hoặc bị loại ra khỏi môi trường kinh doanh. Để thích nghi với thị trường biến động, doanh nghiệp thường tổ chức hệ thống sản xuất một cách linh hoạt.Nghiên cứu, dự đoán sự biến động của thị trường các doanh nghiệp luôn có chiến lược và kế hoạch thay đổi cơ cấu sao cho phù hợp nhất. Vấn đề thay đổi cơ cấu làm cho số lượng lao động ở các phòng ban, bị thay đổi tuỳ thuộc theo chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Dẫn đến vấn đề, thừa thiếu lao động ở các phòng ban ở các phân xưởng. Việc chuyển lao động giữa các phòng ban, phân xưởng thường khó thực hiện do trình độ chuyên môn của các phòng ban là khác nhau. Xu hướng cần những lao động có trình độ cao mới đáp ứng được khoa học ngày càng tiến bộ. Do đó, khi chuyển dịch cơ cấu sẽ gây ra tình trạng thừa lao động có trình độ thấp, mà lại thiếu lao động có trình độ cao. 3.3. Doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất. Với những doanh nghiệp đang phát triển, các nhà quản trị luôn luôn xây dựng cho mình một chiến lược mở rộng quy mô của doanh nghiệp nhằm tăng vị thế của doanh nghiệp và mục đích cuối cùng là tăng lợi nhuận. Để thực hiện chiến lược này buộc doanh nghiệp có kế hoạch chuẩn bị về mọi mặt, chuẩn bị đủ các yếu tố cho sản xuất : lao động, vốn, máy móc….Khi thực hiện chiến lược mở rộng quy mô sản xuất thì số lao động ở các phòng ban tăng lên, xuất hiện những phòng ban phân xưởng mới, với nguồn lao động cũ buộc doanh nghiệp phải tuyển thêm lao động mới thì mới đáp ứng được nhu cầu sản xuất. 3.4. Đổi mới máy móc, thiết bị, công nghệ. Khoa học - kỹ thuật phát triển làm cho kỹ thuật công nghệ thay đổi thường xuyên và nhanh chóng. Nền kinh tế mở, hội nhập dẫn đến việc tiếp thu nhanh chóng các thành tựu khoa học công nghệ ở nhiều nước trên thế giơí. Điều này càng đẩy mạnh tiến trình thay đổi kỹ thuật công nghệ ở mọi doanh nghiệp. Kỹ thuật công nghệ thay đổi đòi hỏi thay đổi về yêu cầu nghề nghiệp cũng như kết cấu về nghề nghiệp, nội dung tổ chức doanh nghiệp, đặc biệt có những biến động lớn trong nguồn nhân lực để sử dụng máy móc công nghệ một cách hiệu quả nhất. Theo xu hướng phát triển khoa học công nghệ chung, các doanh nghiệp phải tiến hành đầu tư mua sắm thiết bị công nghệ mới nhằmsản xuất ra sản phẩm có sức cạnh tranh. Đồng thời là những thay đổi của nguồn nhân lực.Khi đổi mới công nghệ xuất hiện tình trạng nhiều lao động không đủ trình độ đáp ứng yêu cầu sản xuất, đưa doanh nghiệp tới vấn đề thiếu lao động có trình độ đáp ứng công việc. Với việc nâng cao kỹ thuật công nghệ, dẫn tới trình độ tự động hoá sản xuất ngày càng cao, sản xuất dây chuyền được hình thành làm giảm số lượng lao động, tạo ra một lượng lao động dư thừa trong doanh nghiệp. 3.5. Những thay đổi trong cơ chế quản lý. Cơ chế quản lý là phương pháp, hành động được vận dụng trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Cụ thể, là hành động thói quen trong cư sử của người lao động và phong cách lãnh đạo của nhà quản trị. Trong cơ chế thị trường cạnh tranh khốc liệt, để giành chiến thắng trong cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải giành được những lợi thế trong cạnh tranh : về giá cả, chất lượng sản phẩm, tốc độ cung ứng. Để giành được lợi thế cạnh tranh ngoài việc có công nghệ máy móc hiện đại thì vấn đề con người laị đóng vai trò quan trọng. Nắm được điều đó, các nhà quản trị ngày nay luôn muốn nắm bắt những biến đổi trên thị trường và thay đổi trong hệ thống pháp luật để mà có những chính sách kịp thời điều chỉnh cơ chế hoạt động của doanh nghiệp mình. Nói chung, đều hướng tới mục đích giảm chi phí một cách tối đa qua việc tận dụng tối đa sức lao động và giảm chi phí nhờ việc xa thải những lao động dôi dư, hay những lao động đáp ứng không tốt khối lượng công việc.Làm thay đổi cơ cấu sản xuất sử dụng người có tài có năng lực, đặt doanh nghiệp trước tình trạng thừa lao động thiếu trình độ và khao khát muốn có được những lao động có trình độ để phát huy hiệu quả sản xuất một cách cao nhất. 3.6. Vấn đề đào tạo lao động. Khoa học kỹ thuật công nghệ ngày càng phát triển buộc mỗi doanh nghiệp đều phải vận dụng là một tất yếu khách quan. Đặt trước doanh nghiệp những vấn đề về nguồn nhân lực. Nếu doanh nghiệp có những kế hoạch đào tạo lại lao động một cách thường xuyên và có mối quan hệ tốt trong thiết lập và xây dựng các trường đào tạo thì việc đào tạo lại lao động là tiến hành dễ dàng và tiết kiệm chi phí công nhân có thể đáp ứng yêu cầu kỹ thuật mới một cách nhanh chóng. Nếu doanh nghiệp chưa có kế hoạch đào tạo tốt thì các nhà quản trị phải cân nhắc rất kỹ tới vấn đề giữa việc tuyển thêm lao động mới có đầy đủ trình độ hay chi phí để đào tạo lại lao động cũ. Đây là một bước quyết định không đơn giản và phụ thuộc rất lớn vào tình hình đào tạo lao động đang diễn ra. Mỗi một bước quyết định đều ảnh hưởng tới tình hình lao động trong doanh nghiệp. Phần ii Thực trạng lao động tại Công ty Xe đạp VIHA. I. Qúa trình hình thành và phát triển của Công ty Xe đạp VIHA. 1.1. Giới thiệu chung về công ty. Tên công ty: viha bicycle company Tên giao dịch: vihabico Tên giám đốc: Nguyễn Hữu Sơn Địa điểm : Số 82 đường Nguyễn Tuân _ Quận Thanh Xuân _ Hà Nội Điện thoại : 5580425-5580229 Tài khoản : 710A00105- Vietcombank - Số10 Tràng Thi - Hoàn Kiếm Hà Nội Công ty Xe đạp VIHA có hai địa điểm đóng tại : Số 10B Tràng Thi - Hoàn Kiếm - Hà Nội Tổng số vốn khi mới thành lập là: 4.293.580.000 VNĐ Trong đó : Vốn cố định là: 2.449.000.000 VNĐ Vốn lưu động là: 1.562.000.000 VNĐ Vốn khác: 282.000.000 VNĐ Vốn lấy từ hai nguồn : Vốn nhà nước : 70_ 80% Còn lại là vốn vay với lãi xuất : 1_1,2%/ tháng. Tổng diện tích mặt bằng : 22964 m2 gồm xưởng và văn phòng làm việc. Là công ty nhà nước, có nhiệm vụ : Sản xuất kinh doanh, nhập khẩu xe đạp, các loại phụ tùng xe đạp và các sản phẩm cơ khí. Công ty liên doanh liên kết với các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước để đầu tư và mở rộng sản xuất kinh doanh. Công ty mở các đại lý, chi nhánh và các cửa hàng để giới thiệu và tiêu thụ sản phẩm. Công ty được phép thuê văn phòng đại diện, nhà khách, khách sạn và du lịch. 1.2. Hệ thống sản xuất của công ty. 1.2.1. Mô hình bộ máy quản trị. Doanh nghiệp có bộ máy quản trị được tổ chức theo kiểu trực tuyến như sau: Giám Đốc PGĐ.KD PGĐ.KT PGĐ.TKCơ Bản P.SXKD PKTCL P. Kinh Tế P. Tổng Hợp PX. Gia Công áp Lực PX. Phụ Tùng PX. Khung PX. Sơn PX. Hoàn Chỉnh PX. Cơ Dụng Chế Thử Với mô hình quản trị kiểu trực tuyến, công ty thực hiện cơ chế quản trị từ trên xuống dưới. Một cấp quản trị nào đó chỉ nhận mệnh lệnh từ cấp trên, các phòng ban liên hệ thông qua cấp cao hơn trực tiếp.Đây là mô hình quản trị cũng như quản lý phổ biến đối với các doanh nghiệp nhà nước. Mặc dù, có nhiều ưu điểm trong đảm bảo tính thống nhất trong hoạt động quản trị, xoá bỏ một cấp không phải chựu mệnh lệnh của nhiều cấp. Tuy nhiên, kéo dài thời gian đường ra quyết định và không sử dụng được chuyên gia. Nắm bắt được tình hình đó, ban giám đốc đã có nhiều chính sách nhằm hạn chế khuyết tật của mô hình. Như : thuê chuyên gia trong các hoạt động tư vấn, tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên có điều kiện thường xuyên tiếp xúc, trao đổi với cấp lãnh đạo. Tạo ra môi trường hoà đồng, đảm bảo quyền lợi cho người lao động. 1.2.2. Bộ máy quản trị + Giám Đốc : Chựu trách nhiệm mọi mặt về hoạt động của công ty, chựu trách nhiệm trước nhà nước, cũng như trước công nhân trong công ty. + PGĐ.Kinh Doanh : Chựu trách nhiệm đảm bảo hoạt động liên quan tới quá trình kinh doanh của công ty, như: Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh, xây dựng chến lược kinh doanh, đảm bảo tiêu thụ sản phẩm,các hoạt động quan hệ giao dịch với khách hàng tiêu thụ sản phẩm của công ty. + PGĐ.Kỹ Thuật : Chựu trách nhiệm trước giám đốc về kỹ thuật, đảm bảo dây chuyền sản xuất được diễn ra một cách liên tục, đồng thời tổ chức xây dựng kế hoạch nâng cấp cải tiến trang thiết bị, đưa những công nghệ dây chuyển mới vào trong sản xuất. + PGĐ Thiết Kế Cơ Bản : Chựu trách nhiệm trước giám đốc về các kế hoạch đầu tư, xây dựng và phát triển công ty. Đây là một chức vị rất quan trọng, quyết định tới nền móng cho sự phát triển công ty, tới quá trình đổi mới sản phẩm cạnh tranh trên thị trường của công ty. trong thời gian qua công ty đã và đang thực hiện rất tốt những vấn đề này, là cơ sở để tồn tại và có vị thế cạnh tranh trên thi trường. 1.2.3. Hệ thống các phòng ban. Trong quá trình phát triển, công ty luôn có sự thay đổi, đặc biệt trong tinh giản số lượng các phòng quản trị, số nhân viên hành chính. Từ đó, công ty đã tăng hiệu quả trong lao động hành chính, giảm được chi phí kinh doanh, tạo không khí làm việc nhiệt tình của cán bộ công nhân viên trong công ty. Vào thởi điểm mới thành lập công ty có bảy phòng ban, đến năm 1998 công ty đã xáp nhập các phòng ban thành bốn phòng ban chính, với số lượng nhân viên phù hợp hơn. + Phòng hành chính tổng hợp.