Đề tài Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam - Thực trạng và giải pháp

LỜI MỞ ĐẦU Trong những năm qua, kinh tế nước ta đã có những thay đổi mạnh mẽ, do có những quyết sách phù hợp. Nhiều sản phẩm của Việt Nam có chất lượng cao, chiếm lĩnh được thị trường trong nước và được xuất khẩu ra nước ngoài. Thành công đó tạo được nguồn thu ngoại tệ đáng kể cho đất nước, trong đó có ngành dệt may. Dệt may là một ngành công nghiệp chủ chốt tạo đà cho các ngành khác phát triển, góp phần vào quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước. Thực tế hơn 10 năm qua cho thấy sản phẩm của ngành có nhiều tiến bộ về chất lượng, mẫu mã. Nhưng nếu so với các đối thủ cạnh tranh, chúng ta còn vẫn còn nhiều yếu kém, thị trường quất khẩu vẫn còn hạn hẹp. Dù có nhiều hiện đại hóa và cải tiến công nghệ nhưng chỉ đạt dược tới tầm cở khu vực. Do đó, cần phải có biện pháp thích hợp để nâng cao hiệu quả cạnh tranh.Đây là một công việc hết sức cần thiết vì ngành dệt may trong nước đóng vai trò rất quan trọng không chi về kinh tế mà còn cả về xã hội. Trong ngành dệt may, nguồn nhân lực chính là mối quan tâm hàng đầu, là yếu tố then chốt để giải bài toán năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của ngành. Yêu cầu đặt ra là phải đảm bảo được số lượng lao động đáp ứng với yêu cầu phát triển của ngành với chất lượng cao. Đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giai pháp cơ bản và cần được ưu tiên số một để nguồn nhân lực đạt đến chất lượng mong muốn. Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may đối với nền kinh tế - xã hội cũng như những thách thức mà ngành này phải đối mặt trong bối cảnh hiện nay, em đã mạnh dạn chọn đề tài:” Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam - thực trạng và giải pháp”. Mục đích khi chọn đề tài này là muốn làm sáng tỏ, tìm ra những nguyên nhân khiến cho ngành dệt may chưa thể phát triển hết sức khả năng của mình để từ đó đưa ra được những biện pháp tốt nhất. Trên góc độ các nhân, xin được đưa ra nhưng ý kiến đánh giá những vấn đề xoay quanh nguồn nhân lực, phân tích điểm mạnh, điểm yếu của ngành để từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngành. Với mục đích nghiên cứu, bài viết được chia ra làm ba phần chính: Phần I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Phần II: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam. Phần III: Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam.PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung bao gồm hai mảng là đào tạo kiến thức phổ thông và đào tạo kiến thức chuyên nghiệp. Trong đề án này em chỉ đi sâu vào đào tạo kiến thức chuyên nghiệp. KHÁI NIỆM Nguồn nhân lực( NNL) Là tổng hợp thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước(Theo Kinh tế Chính trị). Nguồn nhân lực chất lượng cao( NNLCLC) Là một bộ phận của nguồn nhân lực, kết tinh những gì tinh túy nhất, chất lượng nhất của nguồn nhân lực. Là bộ phận lao động có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao, có kỹ năng lao động giỏi, có năng lực sáng tạo, đặc biệt là khả năng thích ứng nhanh, đáp ứng được những yêu cầu của thực tiễn, biết vận dụng tri thức, kỹ năng đã được đào tạo vào trong quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Mặt khác, đây còn là bộ phận lao động có phẩm chất đạo đức tốt, có tác phong nghề nghiệp, có tính kỷ luật, tinh thần yêu nước, ý thức tình cảm dân tộc, ý chí tự lực tự cường và đạo đức trong nghề nghiệp. Đào tạo nguồn nhân lực: Là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay đểl àm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm những công việc khác trong tương lai. Phát triển nguồn nhân lực : Là toàn bộ những hoạt động tác động vào người lao động, để người lao động có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao động trong tương lai. Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực có phạm vi hẹp hơn, nó chính là một nội dung của phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo chỉ mang tính chất ngắn hạn, để khắc phục những sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng cho những công việc hiện tại. Còn phát triển mang nghĩa rộng hơn, nó không chỉ bao gồm vấn đề đào tạo mà còn rất nhiều những vấn đề khác, như chăm sóc y tế, tuyên truyền sức khoẻ cộng đồng… nhằm phát triển nguồn nhân lực trên mọi phương diện. Về mặt thời gian, phát triển nguồn nhân lực mang tính chất dài hạn, lâu dài hơn trong nền kinh tế. PHÂN LOẠI VÀ CÁC HÌNH THỨC CỦA ĐÀO TẠO: Nội dung nói chung của đào tạo gồm ba nội dung chính là: Đào tạo mới: tức là đào tạo cho những người chưa có nghề, để họ có được một nghề nào đó trong nền kinh tế. Đào tạo lại: là đào tạo cho những người đã có nghề, nhưng nghề đó hiện không còn phù hợp nữa. Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: là đào tạo cho những người đã có nghề, để họ có thể làm những công việc phức tạp hơn, có yêu cầu trình độ cao hơn. Về phân loại đào tạo, thường thì đào tạo được phân ra làm hai loại là đào tạo công nhân kỹ thuật và đào tạo cán bộ chuyên môn. 2.1 ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT: Đào tạo công nhân kỹ thuật: là việc đào tạo trong các trường dậy nghề, các trung tâm dậy nghề, các cơ sở dậy nghề hay các lớp dậy nghề… Các phương pháp đào tạo công nhân kỹ thuật: Đào tạo tại nơi làm việc: doanh nghiệp tổ chức đào tạo trực tiếp cho người lao động ngay tại nơi làm việc, học viên được học lý thuyết và thực hành ngay tại đó. Phương pháp này có hai hình thức là một người đào tạo một người hoặc một người đào tạo một nhóm người. Ưu điểm của phương pháp này là rất đơn giản, đào tạo nhanh, với chi phí thấp. Trong quá trình đào tạo, người lao động vẫn đóng góp vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đồng thời, do có sự kết hợp luân phiên và đồng đều giữa lý thuyết và thực hành nên người lao động sẽ nắm bắt được rất nhanh. Nhược điểm của phương pháp đào tạo này là kiến thức đào tạo không bài bản và khôn gmang tính hệ thống, đồng thời, người lao động sẽ bị ảnh hưởng rất lớn bởi người hướng dẫn, trong đó có cả những nhược điểm của họ. Mặt khác, người hướng dẫn còn hạn chế về phương pháp giảng dậy và trình độ lành nghề. Đào tạo trong các lớp cạnh doanh nghiệp: doanh nghiệp tổ chức các lớp đào tạo cạnh doanh nghiệp, học viên sẽ được học lý thuyết ở trên lớp và được thực hành trong các phân xưởng của doanh nghiệp. Thường dùng phương pháp này để đào tạo cho công nhân mới vào nghề và công nhân có trình độ tay nghề cao. Ưu điểm của phương pháp này là lý thuyết đào tạo một cách có hệ thống, chi phí đào tạo thấp và bộ máy quản lý gọn nhẹ hơn so với cử đi học chính quy. Đồng thời, do dựng được quy mô nên có thể giải quyết được nhu cầu cấp bách về số lượng công nhân. Nhược điểm của phương pháp này là chỉ có thể áp dụng trong các doanh nghiệp lớn để đáp ứng cho các doanh nghiệp cùng ngành có tổ chức khá giống nhau. Đào tạo tại các trường chính quy: Nhà nước hoặc tư nhân tổ chức các trường dậy nghề, trung tâm dậy nghề… để đào tạo một cách có hệ thống những công nhân có trình độ lành nghề cao, cung cấp cho thị trường lao động. Ưu điểm của phương pháp này là các học viên được đào tạo một cách có hệ thống từ lý thuyết đến thực hành, giúp việc tiếp thu kiến thức được nhanh chóng và dễ dàng hơn. Tạo thuận lợi cho học viên được tiếp cận những vấn đề mới, chủ động trong việc giải quyết các vấn đề nảy sinh. Nhược điểm của phương pháp này là thời gian đào tạo dài, chí phí đào tạo lớn. 2.2. ĐÀO TẠO CÁN BỘ CHUYÊN MÔN: Đào tạo cán bộ chuyên môn: là đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp, để người lao động có khả năng lãnh đạo, quản lý, chỉ đạo một chuyên môn, nghiệp vụ nào đó. Căn cứ vào trình độ đào tạo có thể phân ra làm các loại đào tạo sau: Đào tạo trung cấp chuyên nghiệp: là đào tạo những lao động lành nghề, biết cách sử dụng các công thức, biểu mẫu, quá trình hay các thao tác đã được học ở nhà trường để vận hành trong thực tế. Đào tạo cao đẳng: là đào tạo cho học viên có trình độ gần như tương đương với trình độ đại học, nhưng thiên về thực hành ( như trung cấp chuyên nghiệp) hơn. Đào tạo đại học: là đào tạo cho học viên có được năng lực nhận thức quy luật nghiên cứu lý thuyết để có thể đưa ra những giải pháp vận dụng trong thực tế. Đào tạo sau đại học ( thạc sĩ, tiến sĩ): là đào tạo ra những cán bộ chuyên môn có khả năng độc lập nghiên cứu, phân tích được các quá trình, xu hướng vận động của lý thuyết để bổ xung hoặc thay đổi lý thuyết cho thích ứng với sự phát triển mới của môi trường. Các hình thức đào tạo cán bộ chuyên môn chủ yếu là đào tạo chính quy, đào tạo tại chức và đào tạo từ xa. Ngoài ra còn nhiều các hình thức đào tạo khác như đào tạo phối hợp, đào tạo chuyên tu, đào tạo dưới dạng hội thảo, hội nghị, hướng dẫn… QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.1 XÁC DỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO Một yêu cầu được đặt ra đối với các doanh nghiệp là phải luôn xem xét mức độ đáp ứng của người lao động của doanh nghiệp đối với yêu cầu công việc. Nhu cầu đào tạo được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Xác định nhu cầu đào tạo là phải xác định được thời gian đào tạo, thực hiện như thế nào, cho loại lao động nào, số lượng là bao nhiêu người… Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần đi từ các phân tich sau: Phân tích doanh nghiệp: bao gồm phân tích các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp cũng như mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung han, mục tiêu dài hạn. Để phân tích được các mục tiêu này cần thông qua các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật, số lượng, hiệu quả công việc… Phân tích tác nghiệp: thực chất là phân tích công việc đối với người lao động, qua đó xác định các hành vi và kỹ năng cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc được giao. Phân tích nhân viên: là để xác định xem người nào cần được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết chú trọng trong quá trình đào tạo và phát triển. Phân tích được nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp ở cacr 3 phương diện trên sẽ cung cấp cơ sở vĩ mô cho việc hình thành nên quy trình đào tạo tổng thể đạt hiệu quả hơn. 3.2 XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU ĐÀO TẠO Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cuối cùng đạt được sau khi kết thúc chương trình đào tạo. Nói cách khác, ccoong tác đào tạo và phát triển phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Mục tiêu của đào tạo là nhằm thúc đẩy mục tiêu của doanh nghiệp. 3.3 XÁC ĐỊNH ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO Xác đinh đối tượng đào tạo thực chất là việc xác định người cụ thể được đào tạo.Đây cũng là công việc khó khăn do nguồn kinh phí có hạn, không phải ai cũng cho đi đào tạo. Do đó phải lựa chọn một cách chính xác, công bằng dựa trên căn cứ như: nhu cầu, động cơ của người lao động thông qua quan sát của người quản lý, dự báo tác dụng của đào tạo đến việc thay đổi hành vi, thái độ và khả năng nghề nghiệp của từng người. 3.4 XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH VÀ LỰA CHỌN PHƯƠNG PHÁP Chương trình đào tạo bao gồm toàn bộ các môn học và bài học cần được dạy, cho thấy những nội dung nào, kỹ năng nào cần được dạy và thời gian bao lâu. Trên cơ sở đó để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Việc thiết kế chương trình đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo: Bước 1: Đánh giá trình độ hiện tại của người lao động bằng các bài kiểm tra cơ bản trước khi đào tạo. Bước 2: So sánh công việc hiện tại và công việc sẽ đảm nhận sau đào tạo. Bước 3: Xem xét trình độ chuyên môn, năng lực của người lao động có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc mới. Bước 4: Kiểm tra nội dung đào tạo thỏa mãn được yêu cầu của công việc mới. Bước 5: Lựa chon phương pháp đào tạo phù hợp với doanh nghiệp. Bước 6: Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể, chuân rbij trang thiết bị phòng học… Bước 7: Tiến độ thời gian của chương trình đào tạo như số giờ học, tiết học của từng môn. 3.5 LỰA CHỌN VÀ ĐÀO TẠO GIÁO VIÊN Doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau: Mời giáo viên bên trong doanh nghiệp: bao gồm những người quản lý có kinh nghiệm, thâm niên cao tham gia giảng dạy. ưu điểm là người dạy có khả năng cung cấp cho học viên các kỹ năng thực hiện công việc có tính thực tế, đồng thời tiết kiệm được chi phí. Nhược điểm là không có được những thông tin mới. Mời giáo viên từ các trung tâm đào tạo bên ngoài: Với phương án này giáo viên có thể cung cấp những kiến thức, thông tin mới cho học viên; tuy nhiên không sát thực tiễn của doanh nghiệp và chi phí thì thường rất cao. 3.6. DỰ TÍNH CHI PHÍ ĐÀO TẠO Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển không phải chỉ có về tài chính mà còn có cả chi phí cơ hội. Chi phí cơ hội là những lợi ích bị bỏ qua khi đầu tư vào việc đào tạo và khi người lao động đi học. Tuy nhiên, chi phí cơ hội là khó xác định và việc tính toán chỉ mang tính tương đối. Do vậy, dự tính chi phí đào tạo thực tế bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, chi phí mua sắm và trang bị máy móc thiết bị phòng học… Dự tính chi phí đào tạo có ý nghĩa lớn đối với công tác đào tạo để từ đó xác định ngân quỹ cho đào tạo phù hợp với tình hình kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần thúc đẩy người lao động tham gia đào tạo. 3.7. ĐÁNH GIÁ TRÌNH ĐỘ ĐÀO TẠO Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công tác đào tạo. Việc đánh giá này giúp doanh nghiệp đo lường được hiệu quả của giai đoạn đào tạo đồng thời phát hiện ra những thiểu sót cùng với nguyên nhân của nó để sửa đổi nhằm đạt đựoc kết quả tốt hơn trong giai đoạn tiếp theo Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chủ yếu có thể tiến hành theo các phương thứ dưới đây: -Thu thập ý kiến của những người tham gia khoá đào tạo của doanh nghiệp thông qua: bảng hỏi, phỏng vấn… - Đánh giá kết quả sau bài kiểm tra và bài thi - Quan sát người lao động thực hiện công việc so với trước khi đào tạo - So sánh với những người không được đào tạo ở cùng vị trí - Lấy ý kiến đánh giá của cấp trên, những người quản lý trực tiếp, phòng quản trị nhân sự, đồng nghiệp,…về những người được đào tạo. 4. TẦM QUAN TRỌNG, VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN 4.1 TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa các nước và các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v... Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh đều có thể copy mọi bí quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ, v.v... Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình. Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực là đề tài luôn nóng hổi trên diễn đàn thông tin và nghiên cứu quốc tế. Ở Việt nam, nghị quyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt nam chỉ có thể đi tắt đón đầu sự phát triển trên thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con người. Điều này cũng đuợc thể hiện rất rõ trong luật giáo dục của nước ta. Nhà nước đã chú trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước. Do vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề mấu chốt của nước nhà. So với nhiều nước trên thế giới và trong khu vực, các công ty Việt nam chưa có nhiều kinh nghiệm trong quản lý và kinh doanh, lại càng ít kinh nghiệm trong việc phát triển nguồn nhân lực. Trong nhiều năm, chúng ta hoạt động trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, vai trò của thị trường chịu ảnh hưởng nặng nề của các chính sách và biện pháp điều tiết của nhà nước. Các doanh nghiệp Việt nam, nhất là các doanh nghiệp nhà nước đã quen với sự áp đặt và kế hoạch của nhà nước, hoạt động thiếu chủ động. Thói quen đó đã trở thành nét văn hoá của các công ty nhà nước, và vẫn in đậm dấu ấn kể cả ngày nay, khi các doanh nghiệp nhà nước đã phải cạnh tranh hơn trước rất nhiều, cả trong nước và ngoài nước. Do vậy, việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp nhà nước của Việt nam nói riêng lại càng được đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt nam đang hội nhập ASEAN, BAT và WTO. Muốn nhanh chóng đào tạo và phát triển được nguồn nhân lực tốt, thì phải hiểu rõ những vấn đề chúng ta đang gặp phải trong công tác này. Ở các doanh nghiệp nhà nước, nhận định chung nhất là mặc dù tất cả các doanh nghiệp đó đều nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (NNL), nhưng công tác tổ chức tiến hành hoạt động này mới chỉ dừng lại ở cấp độ thứ hai hoặc dưới thứ 3 theo mô hình của Ashridge, trong đó cấp độ 1 là tổ chức đào tạo manh mún, tự phát, cấp độ 2 là có tổ chức chính thức, nhưng nhu cầu của cá nhân vẫn đóng vai trò quan trọng, cấp độ 3 là tổ chức có trọng điểm, nơi nhu cầu của tổ chức có vai trò quyết định nhưng chưa đóng vai trò chiến lược, và cấp độ 4 là tổ chức kết hợp đầy đủ, nơi công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên đóng vai trò chiến lược. Trong khi ở nhiều nước phát triển, có nhiều công ty và tổ chức đã ở cấp độ 3 hoặc 4. 4.2 VAI TRÒ ĐỐI VỚI NỀN KINH TẾ NÓI CHUNG Có rất nhiều yếu tố tác động tới sự phát triển của một đất nước: Con người, khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên... Nhưng hơn tất cả là yếu tố con người. Con người là trung tâm của mọi hoạt động và là nhân tố quan trọng nhất quyết định sự phát triển của đất nước. Một đất nước có khoa học kỹ thuật hiện đại, có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú thì sẽ điều kiện lớn để phát triển nền kinh tế .Tuy nhiên con người lại là người phát minh, tạo ra khoa học công nghệ. Con người có trình độ cao thì mới có khả năng tạo ra được khoa học công nghệ hiện đại, có bước đột phá. Và hiện nay thì tài nguyên thiên nhiên không phải là yếu tố quyết định. Nhiều quốc gia có nguồn tài nguyên thiên nhiên rất hạn chế ( Nhật Bản, Hàn Quốc...) nhưng lại có một nền kinh tế rất phát triển do có khoa học kỹ thuật hiện đại nên có khả năng tìm ra các nguồn nguyên liệu mới thay thế cho các nguồn nguyên liệu có sẵn trong tự nhiên Như vậy ta có thể thấy là nguồn lực con người là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia. Nguồn nhân lực mà có trình độ cao thì sẽ tạo ra một nền khoa học công nghệ hiện đại, có khả năng khai thác một cách tối đa nguồn tài nguyên thiên nhiên và mở rộng ra nhiều ngành, nhiều lĩnh vực hiện đại, phục vụ cho sự phát triển ngày cành mạnh mẽ của đất nước. Ngược lại nguồn nhân lực mà có trình độ thấp thì việc nghiên cứu và ứng dụng các công nghệ mới sẽ gặp nhiều khó khăn, tài nguyên thiên không được khai thác tốt, gây lãng phí, dẫn đến kết quả là đất nước sẽ ngày càng tụt hậu so với các nước trên thế giới. Như vậy ta có thể thấy là việc nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực là một yêu cầu cấp thiết và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một thực tế khách quan không thể không quan tâm. Xu hướng hiện nay của thế giới là đầu tư phát triển nguồn nhân lực, tiến tới “ nền kinh tế tri thức”. 4.3 VAI TRÒ ĐỐI VỜI NGÀNH DỆT MAY NÓI RIÊNG Ngành dệt may của nước ta đã có lịch sự phát triển rất lâu đời. Tuy nhiên, dệt may Việt Nam mới chỉ trở thành một ngành sản xuất thực sự quan trọng hơn chục năm nay. Trong hơn 10 năm qua xuất khẩu dệt may đã có những phát triển vượt bậc vươn lên trở thành ngành luôn có kim ngạch xuất khẩu cao thứ hai chỉ sau dầu thô. Mặc dù là ngành có kim ngạch xuất khẩu cao nhưng lợi nhuận mà ngành dệt may Việt Nam có được không cao. Trong xu thế hội nhập thế giới, các quốc gia đểu muốn thu được lợi nhuận cao trong chuỗi giá trị toàn cầu, và lúc này nguồn nhân lực đang trở thành yếu tố cơ bản để tạo lập lợi thế cạnh tranh của một quốc gia, của một doanh nghiệp. Đối với ngành dệt may Việt Nam, nguồn nhân lực đang trở thành mối quan tâm hàng đầu, là yếu tố then chốt để giải bài toán năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của ngành. Yêu cầu đặt ra là phải đảm bảo được sản số lượng lao động đáp ứng với yêu cầu phát triển của ngành với chất lượng cao. Đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giải pháp cơ bản và cần được ưu tiên số một để nguồn nhân lực đạt đến chất lượng mong muốn. Do vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang trở nên quan trọng hơn bao giờ hết đối với các doanh nghiệp nói chung và với các doanh nghiệp dệt may nói riêng. PHẦN II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM I. TỔNG QUAN VỀ NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM Ngành dệt may của nước ta đã có lịch sử phát triển rất lâu đời và đang ngày càng phát triển. Hiện nay, dệt may được coi là nganh kinh tế chủ chốt, thu hút một lượng lớn lao động trong xã hội. Ngành dệt may vừa góp phần tăng tích luỹ tư bản cho quá trình CNH-HĐH nên kinh tế của đất nước và tạo cơ hội cho Việt Nam hoà nhập kinh tế với khu vực và thế giới. Xét từ góc độ thương mại quốc tế, dệt may được đánh giá là ngành mà Việt Nam có lợi thế so sánh do tận dụng được nguồn nhân công rẻ và có tay nghề. Tuy nhiên, hiện nay sản phẩm may xuất khẩu của Việt Nam có đến gần 70% được xuất theo hình thức gia công và 30% theo hình thức bán gia công. Với gần 2000 doanh nghiệp, trong đó doanh nghiệp nhà nước chiếm 0,5%; doanh nghiệp tư nhân và cổ phẩn chiếm 74,5%; doanh nghiệp có vốn đàu tư nước ngoài( FDI) chiêm 25% kim ngạch xuất khẩu luôn đứng thứ 2 sau dầu khí, chiếm khoảng 15% tổng kim ngạch xuất khẩu của Việt Nam. Năm 2005, mặc dù là năm khó khăn nhưng xuất khẩu của dệt may Việt Nam vẫn đạt 4,8 tỉ USD và năm 2006 là năm thể hiện sự phát triển vượt bậc của xuất khẩu dệt may. Kim ngạch xuất khẩu đạt 5,8 tỉ USD, trong đó xuất vào thị trường Mỹ là 3,1 tỉ USD, thị trường EU là 1,2 tỉ USD và thị trượng Nhật gần 640 triệu USD. Các chuyên gia đều dự báo là dệt may Việt Nam sẽ tiếp tục tăng trưởng tốt trong thời gian tới. Biểu đồ dưới đây sẽ cho chúng ta thấy được kim ngạch xuất khẩu dệt may sang các thị trường chính qua từng năm 2002-> 2010: Kim ngạch xuất khẩu dệt may sang các thị trường chính Đơn vị: Triệu USD Trong quy hoạch phát triển ngành dệt may Việt Nam đến năm 2015- tầm nhìn 2020, mục tiêu đặt ra cho toàn ngành là phải đảm bảo nhu cầu của hơn 100 triệu dân vào năm 2010. Toàn ngành có mức tăng trưởng bình quân trên 14%/năm. Về công nghệ, đến năm 2010 toàn ngành sẽ đạt mức tiên tiến trong khu vực, tương đương với Hồng Kông và Thái Lan hiện nay. II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM Dệt may hiện là ngành công nghiệp sử dụng nhiều lao động nhất. Lao động của ngành dệt may chiếm hơn 20% lao động trong khu vực công nghiệp và gần 5% trong tổng lực lao động toàn quốc. Nguồn nhân lực của ngành dệt may Việt Nam có những đặc thù sau: Gần 80% là lao động nữ, trình độ văn hoá của người lao động tương đối cao, chủ yếu là đã tốt nghiệp PTTH, PTCS. Lao động trực tiếp của ngành đa số tuổi đời còn rất trẻ, tỉ lệ chưa có gia đình cao sẽ là lợi thế cho việc đào tạo và nâng cao năng suất lao động. Tuy nhiên, hiện nay đang có sự phàn nàn của người công nhân về thời gian làm việc dài, thường xuyên phải tăng ca, tăng giờ, phải làm việc muộn đến khuya và phải ngồi một chỗ trong thhời gian dài, kiệt sức và không còn thời gian và sức lực để tụ tập vui với bạn bè, mở rộng quan hệ xã hội. Mức tập trung lao động dệt may các doanh nghiệp không cao, do có hơn 70% các doanh nghiệp dệt may là doanh nghiệp vừa và nhỏ, có số lao động dưới 300 người, số doanh nghiệp từ 1000 người trở lên chỉ có 6%. Với độ phân tán như vậy, nếu không liên kế lại thì hoạt động đào tạo sẽ khó triển khai hiệu quả. Lao động trong ngành dệt may hiện nay tăng nhanh và tập trung chủ yếu trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, sau đó là doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài. Hai loại hình doanh nghiệp này hiện nay đang thu hút 2/3 lao động của toàn ngành dệt may. Thường các doanh nghiệp này hiện nay lại có khuynh hướng đầu tư cho việc thu hút lao động chứ không có khuynh hướng đầu tư mạnh cho hoạt động đào tạo. Các doanh nghiệp dệt may Việt Nam hiện nay đang phân bổ theo các cụm công nghiệp dệt may. Hai vùng tập trung nhiều lao động ngành dệt may và có sự tăng trưởng nhanh trong những năm qua là vùng Đông Nam Bộ (chiếm gần 62% lao động của toàn ngành) và đồng bằng Sông Hồng (hơn 22%). Các tỉnh thành tập trung nhiều lao động dệt may là thành phố Hồ Chí Minh, tỉnh Bình Dương, tỉnh Đồng Nai, Hà Nội, Thái Bình, Nam Định… Sự tập trung lao động vào các cụm dệt may dẫn đến tình trạng di dân và kéo theo là đời sống người lao động có tính chất tạm bợ, không ổn định, khó khăn dẫn đến các vấn đề gây mất ổn định xã hội. Dần dần làm sút giảm sức hập dẫn của việc di cư tìm việc làm trong ngành tại các cụm công nghiệp dệt may. Và khi các địa phương đều phát triển ngành dệt may thì xuất hiện tình trạng lao động di chuyển ngươc từ các cụm công nghiệp này về lại các địa phương mà từ đó họ đã ra đi. Lao động có trình độ thạc sĩ và đại học của toàn ngành hầu hết cũng tập trung ở hia vùng đồng bằng sông Hồng và Đông Nam Bộ. Hai vùng này cũng t