Đề tài Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Bắc Sơn

LỜI MỞ ĐẦU Trong xu thế kinh tế toàn cầu, thế giới ngày càng trở nờn phẳng hơn, người ta nhắc nhiều đến đường biờn giới mềm hơn là đường biờn về địa lý. Chớnh vỡ thế sự cạnh tranh trong lĩnh vực kinh tế trở nờn vụ cựng gay gắt. Để đứng vững và phỏt triển đũi hỏi mỗi cụng ty phải cú những chiến lược, định hướng rừ ràng nhất là cỏc chiến lược về nhõn sự.Cụng ty thuốc lỏ Bắc Sơn cũng khụng là ngoại Trong lệ, ý thức được tầm quan trọng của yếu tố con người trong sự phỏt triển của mỡnh cụng ty luụn chỳ trọng đến cỏc hoạt động nhõn lực để biến yếu tố con người thành một lợi thế cạnh tranh của mỡnh. Qua tìm hiểu công tác tổ chức lao động tại công ty thuốc lỏ Bắc Sơn đã cho thấy vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp đối với sự trưởng thành và phát triển của doanh nghiệp. Công ty đã gặt hái được những thành công lớn trên thương trường, sản phẩm cạnh tranh cao. Công ty không ngừng nâng cao xu thế cạnh tranh, nhập mới thiết bị. Để đáp ứng sự thay đổi đó công tác đào tạo và phát triển đối với công ty hiện nay đang chiếm một vị thế rất lớn. Xong qua thực hiện và nhận thức về công tác này còn một số vấn đề hạn chế, làm hiệu quả đào tạo chưa đáp ứng nổi nhu cầu. Chính vì vậy với đề tài “Cụng tỏc đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực tại Cụng ty Thuốc lỏ Bắc sơn ” được thực hiện nhằm giải quyết vấn đề trên. Kết cấu đề tài gồm 3 phần: PHẦN 1: Cơ sở lý luận chung của cụng tỏc đào tạo nguồn nhõn lực cho doanh nghiệp PHẦN 2: Phõn tớch thực trạng cụng tỏc đào tạo tại cụng ty thuốc lỏ Bắc Sơn PHẦN 3: Một số giải phỏp hoàn thiện cụng tỏc đào tạo tại cụng ty thuốc lỏ Bắc Sơn PHẦN 1 CƠ SỞ Lí LUẬN CỦA CễNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC 1.1.1 Khỏi niệm về nhõn lực Nhõn lực hiểu theo nghĩa hẹp là nguồn lực của mỗi con người (sức lao động), bao gồm cả thể lực và trớ lực, khả năng của cỏc giỏc quan. Nhõn lực bao gồm cỏc quan điểm, niềm tin, nhõn cỏch, đạo đức, tỏc phong,… dường như là vụ tận. Thể lực là sức cơ bắp của con người, phụ thuộc vào tuổi tỏc, giới tớnh, mức sống, chế độ làm việc, ăn uống và nghỉ ngơi. Trớ lực là yếu tố phản ỏnh khả năng nhận thức, tư duy, là những thuộc tớnh trớ tuệ giỳp người ta nắm được tri thức, hoạt động dễ dàng, cú hiệu quả trong cỏc hoạt động khỏc nhau. Đú là năng lực trớ tuệ. 1.1.2 Khỏi niệm về nhõn lực trong doanh nghiệp Đối với nhõn lực trong một tổ chức (hay tài nguyờn nhõn sự của một tổ chức) là mọi cỏ nhõn tham gia vào cỏc hoạt động của tổ chức, bất kể vai trũ của họ là gỡ? Cơ quan tổ chức cú thể là một hóng sản xuất, một cơ quan Nhà nước,… Tổ chức cú thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Hay núi một cỏch khỏc, nhõn lực của tổ chức là sự tổng hợp những nguồn lực của mọi người trong tổ chức đú sao cho tạo nờn sức mạnh tổng hợp về số lượng, chất lượng lớn hơn nhiều so với sự cộng gộp đơn thuần của từng cỏ nhõn trong tổ chức đú. Số lượng của lao động của một tổ chức phụ thuộc vào quy mụ, phạm vi cũng như chức năng, nhiệm vụ hoạt động của tổ chức và thường được xỏc lập thụng qua hệ thống định mức, tiờu chuẩn định biờn. Nhõn lực hay núi cỏch khỏc là yếu tố con người đúng vai trũ quan trọng trong việc nõng cao năng suất lao động của mỗi doanh nghiệp. Muốn đổi mới trong doanh nghiệp trước tiờn phải cú con người cú khả năng đổi mới. Đối với cỏc tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ (gọi chung là cỏc doanh nghiệp), trong quỏ trỡnh tổ chức lao động người ta chia toàn bộ cỏn bộ cụng nhõn viờn chức thành: Lao động trực tiếp sản xuất và lao động quản lý, trong đú: - Lao động trực tiếp là lao động trực tiếp tham gia vào quỏ trỡnh sản xuất kinh doanh. Là lực lượng trực tiếp làm ra cỏc sản phẩm. -Lao động quản lý là những người làm cụng tỏc lónh đạo, chuẩn bị về mọi mặt cũng như việc tiờu thụ sản phẩm. Đõy là loại lao động mà hoạt động của họ chủ yếu là về trớ úc, đú là “ Sự tiờu hao sức lao động dưới tỏc động chủ yếu về khả năng trớ lực và thần kinh tõm lý đối với con người trong quỏ trỡnh lao động ” . Đối với lao động quản lý của cỏc doanh nghiệp, theo tớnh chất hoạt động, chức năng đảm nhiệm người ta thường chia thành: + Cỏn bộ lónh đạo + Cỏc chuyờn gia + Nhõn viờn thực hành kỹ thuật Sự phõn loại này xuất phỏt từ thực tế là: Bất kỳ một chức năng quản lý nào cũng được tạo thành từ những cụng việc lónh đạo ( tức cụng việc tổ chức hành chớnh ) và những cụng việc chuẩn bị thụng tin cần thiết cho việc thực hiện cỏc cụng việc lónh đạo, trong đú: + Cỏn bộ lónh đạo là những lao động trực tiếp thực hiện chức năng lónh đạo như: Giỏm đốc, Phú giỏm đốc… Đõy là những người làm nhiệm vụ lựa chọn, đào tạo, bố trớ cỏn bộ, điều phối cỏn bộ, kiểm tra và điều chỉnh chu trỡnh sản xuất. Hoạt động lao động của họ là hoạt động thực hiện cỏc cụng việc chủ yếu trong quỏ trỡnh quản lý mà vấn đề cốt lừi là cỏc quyết định quản lý và thực hiện cỏc quyết định đú. + Cỏc chuyờn gia là những lao động quản lý khụng thực hiện chức năng lónh đạo trực tiếp mà thực hiện cỏc cụng việc chuyờn mụn như: Cỏc cỏn bộ kinh tế, cỏn bộ thiết kế và cụng nghệ… Nhiệm vụ của họ là nghiờn cứu và đưa vào ỏp dụng những phương phỏp sản xuất mới, những quy trỡnh cụng nghệ mới. Cỏc chuyờn gia đề gia giải phỏp tốt nhất, trỡnh cỏc giải phỏp đú lờn lónh đạo, giỳp cỏn bộ lónh đạo triển khai và kiểm tra cỏc quyết định quản lý. Núi một cỏch giỏn tiếp, hoạt động của họ cũng mang tớnh chất lónh đạo. + Nhõn viờn thực hành kỹ thuật: là những người lao động quản lý thực hiện cỏc cụng việc đơn giản, thường xuyờn lặp đi lặp lại, mang tớnh chất thụng tin kỹ thuật và phục vụ như: cỏc kỹ thuật viờn kiểm định, đo lường, giao nhận, nhõn viờn kế toỏn, thủ quỹ, thủ kho…Nhiệm vụ của họ là giải quyết cỏc thụng tin liờn ban đầu và sử lý chỳng cũng như chuẩn bị và giải quyết cỏc thủ tục hành chớnh đối với cỏc hoạt động văn bản khỏc nhau. VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Khỏi niệm về đào tạo nhõn lực trong doanh nghiệp Đào tạo là quỏ trỡnh học tập làm cho người lao động cú thể thực hiện được chức năng nhiệm vụ, làm tốt cỏc cụng việc hiện tại, cỏc cụng việc trước mắt, đặc biệt là những kỹ thuật quản lý. Đào tạo bao gồm cỏc hoạt động nhằm mục đớch nõng cao tay nghề hay kỹ năng của một cỏ nhõn đối với cụng việc hiện hành, là nội dung khụng thể thiếu đối với mọi tổ chức cú sử dụng lao động. Đối với cỏc tổ chức sản xuất kinh doanh, cụng tỏc đào tạo nhõn lực nhằm bự đắp những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống, nhằm hoàn thiện những khả năng cho người lao động để đỏp ứng cho trỏch nhiệm trong tương lai. Đào tạo nhõn lực trong doanh nghiệp là cụng tỏc tổ chức những cơ hội cho CBCNV trong doanh nghiệp học tập, trong đú học tập là một quỏ trỡnh liờn tục làm biến đổi hành vi tương đối bền vững và đem lại cỏc kết quả cụ thể: + Học tập xảy ra khi người ta cú thể chứng minh được họ đó biết những gỡ mà họ khụng biết trước đõy (kiến thức ). + Học tập xảy ra khi người ta cú thể chứng minh được họ cú thể làm được những gỡ mà họ khụng thể làm được trước đõy (kỹ năng ). + Học tập xảy ra khi người ta cú thể chứng minh được sự thay đổi về năng lực cỏ nhõn (năng lực cỏ nhõn ). Để cụng tỏc đào tạo nhõn lực đỏp ứng được yờu cầu đặt ra của tổ chức đũi hỏi phải chỳ trọng đồng thời tới toàn bộ cỏc nội dung bao gồm: kế hoạch đào tạo, phương thức đạo tạo cũng như cỏc nguồn lực phục vụ cho đào tạo. - Kế hoạch đào tạo nhõn lực là xõy dựng những mục tiờu và cỏc hoạt động cụ thể về đào tạo, bồi dưỡng trong một thời gian nhất định, đú là phương ỏn hành động trong tương lai, bao gồm cả mục tiờu và phương hướng để đạt được mục tiờu đú. Việc xõy dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải cụ thể cho từng đối tượng lao động trờn cơ sở nắm vững được thực trạng về đội ngũ lao động, trong mỗi kỳ kế hoạch phải xỏc định cho được mục tiờu và đối tượng đào tạo để trờn cơ sở đú xõy dựng cỏc bước tiếp theo của tiến trỡnh đào tạo. - Nội dung đào tạo: để xõy dựng nội dung đào tạo phải dựa trờn cơ sở xỏc định đối tượng đào tạo. Với mỗi đối tượng đào tạo khỏc nhau tương ứng cú cỏc nội dung khỏc nhau. Dựa vào đồi tượng đào tạo, bồi dưỡng để xỏc định sự hẫng hụt, khiếm khuyết giữa tiờu chuẩn CBCNV với thực trạng hiện cú, từ đú xõy dựng nội dung đào tạo cần thiết. Như vậy căn cứ để xõy dựng nội dung đào tạo chớnh là tiờu chuẩn CBCNV ứng với cỏc đối tượng đào tạo đó được xỏc định qua kế hoạch đào tạo. Kế hoạch húa nguồn nhõn lực là quỏ trỡnh thụng qua đú cỏc doanh nghiệp đảm bảo được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc phự hợp với yờu cầu cụng việc. Căn cứ chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Kế hoạch hoỏ nguồn nhõn lực cú nhiệm vụ dự bỏo nhu cầu nhõn lực đỏp ứng cỏc mục tiờu sản xuất kinh doanh. Đồng thời đỏnh giỏ khả năng sẵn cú về số lượng và chất lượng lao động trong hiện tại và trong thời gian tới. Trờn cơ sở xỏc định sự thiếu hụt trờn, kế hoạch hoỏ nguồn nhõn lực đưa ra cỏc giải phỏp: một là tuyển dụng them bao nhiờu lao động và loại nào từ thị trường lao động. Hai là sắp xếp lại lực lượng lao động. Ba là đào tạo lại nhõn lực trong doanh nghiệp. Trong bất kỡ cơ cấu tổ chức nào thỡ đào tạo nhõn lực cũng phải thoả món là gúp phần một cỏch hiệu quả vào quỏ trỡnh sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để thực hiện mục tiờu này doanh nghiệp càng phải xõy dựng chương trỡnh đào tạo thớch hợp nhất với nguồn nhõn lực của doanh nghiệp mỡnh. Doanh nghiệp nào thớch ứng được với tiến trỡnh đào tạo một cỏch năng động, linh hoạt thỡ doanh nghiệp đú dễ thành cụng nhất. Cú nhiều cỏch tiếp cận để phõn tớch cụng tỏc đào tạo nhõn lực trong doanh nghiệp. Sau đõy là một trong những cỏch tiến hành, cú thể thực hiện quy trỡnh đào tạo nhõn lực theo quy trỡnh đào tạo sau: Sơ đồ : Quy trỡnh đào tạo nhõn lực Định rừ nhu cầu đào tạo Ấn định cỏc mục tiờu cụ thể Lựa chọn cỏc phương ỏn thớch hợp Lựa chọn cỏc phương tiện thớch hợp Thực hiện chương trỡnh đào tạo Đỏnh giỏ cỏc chương trỡnh đào tạo Môi truờng bên trong Môi trường bên ngoài ( Theo Quản trị nhõn sự của Nguyễn Hữu Thõn ) 1.2.2 Mụi trường đào tạo nhõn lực trong doanh nghiệp Như chỳng ta đó biết, mụi trường xung quanh doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến mọi hoạt động của doanh nghiệp. Vỡ vậy trong cỏc hoạt động quản trị nhõn lực núi chung và cụng tỏc đào tạo nhõn lực núi riờng phải hết sức chỳ ý đến mụi trường xung quanh. Ở đõy chỳng ta chia mụi trường ra làm hai loại: Mụi trường bờn ngoài và mụi trường bờn trong. Mụi trường bờn ngoài bao gồm cỏc yếu tố như khung cảnh kinh tế, dõn số. Lực lượng lao động trong xó hội, luật lệ của nhà nước, văn húa xó hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khỏch hàng, chớnh quyền đoàn thể… Mụi trường bờn trong bao gồm sứ mạng và mục đớch của doanh nghiệp, chớnh sỏch và chiến lược của doanh nghiệp, bầu khụng khớ văn húa trong doanh nghiệp, cỏc cổ đụng tổ chức cụng đoàn… Từ việc phõn tớch kỹ cỏc yếu tố thuộc mụi trường xung quanh đú ban lónh đạo doanh nghiệp sẽ đề ra cỏc nhiệm vụ, mục tiờu của toàn doanh nghiệp, từ đú đề ra cỏc chiến lược, chớnh sỏch của doanh nghiệp. Dựa vào cỏc hoạch định chiến lược này, cỏc bộ phận phũng ban chuyờn mụn trong đú cú phũng tổ chức, đào tạo nhõn lực sẽ đề ra chiến lược cho bộ phận của mỡnh. Như vậy, trong tiến trỡnh đào tạo nhõn lực, cần hết sức chỳ ý đến mụi trường bờn ngoài và mụi trường bờn trong. 1.2.3 Mục tiờu và nhu cầu đào tạo nhõn lực Đõy là giai đoạn quan trọng nhất bởi lẽ cỏc doanh nghiệp muốn thực hiện bất cứ một chương trỡnh đào tạo nào đều phải xuất phỏt từ nhu cầu đào tạo. Để hoạt động đào tạo cú hiệu quả thiết thực thỡ điều quan trọng là phải xỏc định đỳng nhu cầu. Đối với một doanh nghiệp mới thành lập, kinh doanh trong một lĩnh vực mới thỡ nhu cầu đào tạo nhõn viờn là một nhiệm vụ cấp bỏch và quan trọng nhất. Bởi vỡ, cho dự chỳng ta cú lắp đặt cả một hệ thống mỏy múc thiết bị tinh vi mà khụng cú người biết điều khiển thỡ cũng trở nờn vụ ớch. Ngoài ra trong việc điều hành doanh nghiệp cũng cần nghiệp vụ, kĩ năng quản trị. Cũn với một doanh nghiệp lõu năm thỡ nhu cầu đào tạo cũng quan trọng khụng kộm. Qua kinh nghiệm, doanh nghiệp cũng đó xõy dựng bản mụ tả cụng việc, yờu cầu cụng việc để khi tuyển nhõn viờn mới họ biết rừ nhõn viờn mới cũn thiếu cỏc kĩ năng nào. Dự trước hay sau thỡ những người mới được tuyển cũng phải qua một thời kỡ đào tạo. Cỏc kỹ thuật phõn tớch nhu cầu đào tạo: Kỹ thuật đỏnh giỏ nhu cầu cỏ nhõn:+ Phõn tớch cụng việc.+ Tự đỏnh giỏ của cỏ nhõn.+ Quan sỏt.+ Kiểm tra thi sỏt hạch.+ Quản lý bằng mục tiờu. Kỹ thuật đỏnh giỏ nhu cầu của nhúm và doanh nghiệp:+ Xỏc định và phõn tớch vấn đề.+ So sỏnh.+ Điều tra nhu cầu của cỏc nhúm.+ Quản lý bằng mục tiờu.+ Đỏnh giỏ của chuyờn gia và tư vấn bờn ngoài.+ Phõn tớch những thay đổi về mụi trường kinh doanh. Sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tố hơn, tự nguyện giữa những người lao động và bộ phận quản lý. Nó cũng phát triển những kỹ năng và những hiểu biết nhất định trong quản lý để có thể đảm bảo một sự hợp tác từ mỗi bộ phận khác nhau và các cấp dưới của họ. Mục tiêu cuối cùng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng quyết đinh sự thành đạt của tổ chức, nó gồm có các mục tiêu cơ bản sau: Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các mục tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc quá mới. Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được những thay đổi về qui trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh. Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giảI quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp cho họ mau chóng thích ứng công việc mới của doanh nghiệp Chuẩn bị cho đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận.Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến. 1.2.4 Phương phỏp đào tạo nhõn lực Sau khi đó xỏc định cỏc mục tiờu một cỏch cụ thể, cấp quản trị cần phải lựa chọn phương phỏp đào tạo thớch hợp với chương trỡnh đạo tạo, phự hợp với đặc điểm, tớnh chất của doanh nghiệp mỡnh, phự hợp với điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị giảng dạy, điều kiện kinh phớ của doanh nghiệp dành cho chương trỡnh đào tạo và phỏt triển như sau: + Đào tạo tại chỗ là để khai thỏc hết khả năng của làm việc của ngưũi lao động. Đú là hỡnh thức đào tạo mà người lao động vừa làm vừa tham gia cỏc lớp huấn luyện về kỹ năng, trỡnh độ thực hiện cụng việc. + Đào tạo ngoài doanh nghiệp là hỡnh thức đào tạo mà doanh nghiệp chọn ra một số ngưũi lao động ưu tỳ cho ra nuớc ngoài học tập, trao dồi thờm kiến thức hoặc gửi đến cỏc truờng dạy nghề trong nước, cỏc trường đại học để học tập. + Phương pháp dạy kèm: Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một. Một số công ty lập ra các chức vụ phụ tá hay trợ lý cũng nhằm mục đích này. Cá nhân được chức vụ này, người ta phải theo sát cấp trên của mình. Để đạt được kết quả các cấp quản trị dạy kèm này phải có kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan. + Phương pháp hội nghị: là phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng rãi. Trong đó, các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Thông thường người điều khiển là một cấp quản trị nào đó, có nhiệm vụ giữ cho cuộc thảo luận diễn ra trôi chảy và tránh để mọi người ra ngoài đề. Khi thảo luận thì cấp trên phải lắn nghe và cho phép các thành viên phát biểu giải quyết các vấn đề. + Phương pháp đào tạo tại bàn giấy Phương pháp đào tạo tại bàn giấy hay đào tạo xử lý công văn giấy tờ cũng như là một phương pháp quan trọng đối với nhâ viên văn phòng, là phương pháp mô phỏng trong đó thành viên tránh cấp trên giao cho một số giấy tờ kinh doanh như: Các bản thông tư nội bộ hoặc các bản ghi nhớ, các bản trình báo cáo, các tin tức do các cuộc điện đàm điện thoại gửi lại. Các hồ sơ này không được sắp xếp theo một thứ tự đặc biệt nào mà cần sắp xếp phân loại từ loại cần xử lý khẩn cấp tới loại xử lý bình thường. Các thành viên trong văn phòng được yêu cầu xem các thông tin nêu trên và sắp xếp theo thứ tự ưu tiên. Đây là một phương pháp hữu hiệu giúp cho nhà quản trị giải quyết vấn đề có tính thủ tục một cách nhanh gọn, đồng thời giúp cho nhà quản trị cũng như nhân viên trong văn phòng làm việc một cách khoa học. + Phương pháp luân phiên công tác Phương pháp luân phiên công tác hay công việc là phương pháp chuyển cán bộ, nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn, không những thế phải cho nhân viên trong văn phòng thường xuyên tiếp xúc với những kỹ thuật hiện đại mới như mạng Internet, mạng LAN. Ngoài mục đích nêu trên, phương pháp luân phiên còn tạo hứng thú cho cán bộ nhân viên thay đổi công việc vì quá nhàm chán làm một công việc suốt đời nào đó. Ngoài ra, nó còn giúp cho cán bộ, nhân viên trở thành người đa năng, đa dạng để đối phó với mọi tình huống xảy ra sau này. +Phương phỏp đào tạo tại chỗ cũn được gọi là phương phỏp kốm cặp. Cụng nhõn được phõn cụng làm việc cựng với một người thợ cú kinh nghiệm hơn. Cụng nhõn này vừa học vừa làm bằng cỏch quan sỏt, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo. Phương phỏp này cỉ cú kết quả nếu hội tụ đủ ba điều kiện sau đõy : Đũi hỏi sự nỗ lực của cả cấp trờn lẫn cấp dưới Cấp trờn chịu trỏch nhiệm tạo một bầu khụng khớ tin tưởng Cấp trờn phải là một người biết lắng nghe + Phương phỏp đào tạo học nghề là một phương phỏp phối hợp giữa lớp học lý thuyết với đào tạo tại chỗ. Phương phỏp nàychủ yếu ỏp dụng với nghề đũi hỏi khộo tay như cơ khớ, điện tử ... Thời gian huấn luyện cú thể từ 1 năm đến 6 năm tuỳ từng loại nghề. Huấn luyện viờn thường là nhõn viờn cú tay nghề cao. + Phương phỏp sử dụng dụng cụ mụ phỏng : Dụng cụ mụ phỏng là cỏc dụng cụ thuộc đủ loại mụ phỏng giống như trong thực tế. Trong một số trường hợp cú ưu điẻm là đỡ tốn kộm và bớt nguy hiểm. + Phương phỏp đào tạo xa nơi làm việc là phương phỏp mà mỏy múc thiết bị đặt ở xa nơi làm việc. Ưu điểm của phương phỏp này là cụng nhõn học việc khụng làm giỏn đoạn hay trỡ trệ quỏ trỡnh sản xuất. Việc lựa chon cỏc phương phỏp đào tạo là hết sức cõn thiết và quan trọng. Ngày nay trờn thế giới cú rất nhiều phương phỏp đào tạo khỏc nhau ỏp dụng cho từng cấp quản trị hay cụng nhan trực tiếp sản xuất. Nhỡn chung, tờn gọi của mỗi phương phỏp là khỏc nhau nhưng cỏch đào tạo và nội dung đào tạo là tương đối giống nhau. Cú những phương phỏp đào tạo đũi hỏi sự tinh vi và rất tốn kộm nhưng bờn cạnh đú lại cú nhưng phương phỏp đào tạo đơn giản , ớt tốn kộmvà khụng kộm phần hiệu quả. Do vậy chỳng ta phải lựa chọn phương phỏp đào tạonào phự hợp nhất với điều kiện doanh nghiệp như: Cơ sở vật chất, kinh phớ, trỡnh độ của chuyờn viờn đào tạo ... để sao cho đảm bảo tớnh hiệu quả cao nhất của chương trỡnh đào tạo. 1.2.5 Thực hiện chương trỡnh đào tạo nhõn lực Lựa chọn phương tiện đào tạo:Cựng với việc lựa chọn phương phỏp đào tạo, doanh nghiệp cũng cần phải lựa chọn phương tiện đào tạo. Mỗi một chương trỡnh đào tạo, nội dung đào tạo, hỡnh thức đào tạo, mục đớch đào tạo,… khỏc nhau thỡ cú một số phương tiện đào tạo khỏc nhau. … Theo phuơng phỏp giảng dạy: Nếu giảng dạy lý thuyết thỡ phương tiện là giấy, bảng, bỳt, giỏo trỡnh, giảng viờn. Nếu giảng dạy thực hành thỡ phương tiện là mụ hỡnh, mỏy múc, phương tiện thực tế… Nếu giảng dạy qua mỏy tớnh thỡ phương tiện là mỏy tớnh, đĩa mềm… Nếu giảng dạy theo phương phỏp hội nghị thỡ cần hội trường, bảng bỳt… Theo địa điểm đào tạo thỡ: Nếu đào tạo xa nơi làm việc thỡ cần chuẩn bị xe cộ… việc chuẩn bị đầy đủ và đỳng số lượng, chõt lượng, phương tiện đào tạo sao cho tiết kiệm nhất, kinh tế nhõt, cũng gúp phần tạo điều kiện đảm bảo cho chương trỡnh đào tạo đạt được kết quả tốt nhất. Thực hiện chương trỡnh đào tạo: Sau khi đó xỏc định rừ nhu cầu đào tạo, ấn định cỏc mục tiờu cụ thể, doanh nghiệp đó lựa chọn cỏc phương phỏp đào tạo thớch hợp đồng thời cũng đó lựa chọn cỏc phương tiện đào tạo thớch hợp thỡ doanh nghiệp tiến hành thực hiện chương trỡnh đào tạo – phỏt triển. Trong giai đoạn này thỡ việc đảm bảo số lượng và chất lượng học viờn là rất quan trọng. Do nhiều nguyờn nhõn khỏc nhau làm cho học viờn khụng thật sự quan tõm tới khoỏ đào tạo chặng hạn như tõm lý nhiều người cú tuổi ngại học hoặc tiếp thu bài giảng khụng được tốt, nhiều học viờn đi học để chiếu lệ, đối phú với yờu cầu cụng việc, yờu cầu của doanh nghiệp… Do vậy doanh nghiệp cần cho cỏc học viờn thấy rừ tầm quan trọng của chương trỡnh đào tạo, sự cần thiết của kiến thức nội dung đào tạo, khuyến khớch bằng vật chất và tinh thần để học viờn cú thể yờn tõm học tập. Ngoài ra doanh nghiệp cần chuẩn bị kỹ nội dung đào tạo để tăng tớnh hấp dẫn , gõy hưng phấn trong quỏ trỡnh đào tạo bằng việc đưa ra tỡnh trạng thực tế cũng như nguy cơ tụt hậu của doanh nghiệp nếu như khụng cú cỏc trương trỡnh đào tạo nõng cao trỡnh độ quản lý, trỡnh độ tay nghề cho cỏc bộ cụng nhõn viờn. Doanh ngiệp cần tạo bầu khụng khớ vui vẻ, đưa ra cỏc nội dung thi đua trong đào tào để nõng cao hiệu quả đào tạo * Phõn loại chương trỡnh đạo tạo: Phõn loại theo yờu cầu cụng việc - Chương trỡnh đào tạo cho cụng việc hiện nay: tập trung vào cỏc kiến thức, kĩ năng và năng lực của người lao động để giỳp họ hoàn thành cụng việc theo mục tiờu định trước. Chương trỡnh đào tạo này thường khụng yờu cầu tớnh hệ thống mà thực hiện theo phương thức thiếu kiến thức, kĩ năng và năng lực nào thỡ đào tạo kiến thức, kĩ năng, năng lực đú. Chương trỡnh đào tạo này thường mang tớnh hệ thống và tương đối đồng bộ nhưng chỉ dừng lại ở mức độ khỏi quỏt chứ khụng đi sõu vào cỏc vấn đề cụ thể. Chương trỡnh đào tạo cho cụng việc hiện nay thường được thiết kế với thời hạn rất ngắn và rất sỏt với cụng việc hiện tại. - Chương trỡnh đào tạo cho cụng việc sắp tới bao gồm cỏc kiến thức, kĩ năng và cỏc năng lực mới mà ở cụng việc hiện tại chưa yờu cầu hoặc là cỏn bộ quản lớ chưa được đào tạo. Chương trỡnh đào tạo này thường được thực hiện đối với cỏc đối tượng trong diện quy hoạch và cỏc chức vụ cao hơn, thuyờn chuyển cụng tỏc hoặc trong trường hợp doanh nghiệp mở rộng cỏc nghành nghề kinh doanh mới hoặc là cỏc kĩ năng mới mà người lao động cần cú trong tương lai gần như việc giao tiếp bằng ngoại ngữ hay kĩ năng sử cỏc cụng nghệ thụng tin. Nội dung cỏc chương trỡnh đào tạo này được thiết kế hệ thống và thời gian đào tạo phải tương đối tập trung. Chương trỡnh đào tạo này cũn yeu cầu phải cú sự kết hợp thật hài hoà giữa lý thuyết và thực hành. - Chương trỡnh đào tạo cho tương lai: Chưa mang lại hiệu quả tức thời nhưng lại là chương trỡnh đào tạo cần sự đầu tư nhiều nhất và nghiờm tỳc nhất của doanh nghiệp muốn thực hiện thành cụng chiến lược phỏt triển của mỡnh. Chương trỡnh đào tạo cho tương lai yờu cầu tớnh hệ thống và thường mang tớnh chuyờn nghiệp cao nhằm giỳp doanh nghiệp xõy dựng được đội ngũ cỏn bộ cụng nhõn viờn cú tầm nhỡn, cú năng lực cỏ nhõn và khả năng thực hiện cụng việc vượt trội hẳn so với đội ngũ nhõn viện hiện tại và sẵn sàng thớch nghi với những nhu cầu mới, khú khăn mới và thỏch thức mới. - Việc phõn loại cỏc chương trỡnh đào tạo trờn chỉ là tương đối trong cỏc trường hợp cụ thể việc thiết kế chương trỡnh đào tạo cú thể kết hợp nội dung của cỏc chương trỡnh đào tạo trờn thành một chương trỡnh đào tạo phự hợp với từng đối tượng học viờn. 1.2.6 Trỏch nhiệm thực hiện trương trỡnh đào tạo Vấn đề ai là người chịu trỏch nhiệm về cụng tỏc đào tạo và ai là người thực hiện cụng việc đú là một vấn đề quan trọng cần được xỏc định rừ ngay từ trong chiến lựợc đào tạo và cỏc kế hoạch triểu khai cụng tỏc đào tạo. - Phũng ban đơn vị phụ trỏch đào tạo: trong quỏ khứ trỏch nhiệm đào tạo thuộc về cỏc phũng ban chuyờn trỏch cụng tỏc này. Gần đõy cỏc phũng đào tạo bị phờ phỏn nhiều vỡ những lý do như: quỏ cứng nhắc, thiếu linh hoạt trong việc đỏp ứng nhu cầu thay đổi của tổ chức, chi phi quỏ nhiều cho cỏc cụng việc hành chớnh, lạc hậu về cỏc nhu cầu thay đổi kỹ năng của cỏc cụng nhõn trực tiếp sản xuất … Mặc dự người ta phờ phỏn như vậy nhưng xu