Đề tài Các hình thức trả lương, trả thưởng trong công ty TNHH Quốc tế AN Xuân

Luận văn Đề tài: Các hình thức trả lương, trả thưởng trong công ty TNHH Quốc tế AN Xuân  MỤC LỤC Trang Lời nói đầu 1 Chương I: Cơ sở lý luận các hình thức trả lương, trả thưởng 3 I. Cơ sở lý luận các hình thức trả lương 3 1. Một số khái niệm về tiền lương 3 1.1. Tiền lương trước thời kỳ đổi mới 3 1.2. Tiền lương trong nền kinh tế thị trường 3 1.3. Yêu cầu về tiền lương 3 1.4 Chức năng của tiền lương 4 2. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế 5 2.1. Tiền lương danh nghĩa 5 2.2. Tiền lương thực tế 5 2.3. Vai trò của tiền lương trong sản xuất kinhdoanh 6 2.4. Những nguyên tắc cơ bản trong trả lương 6 3. Trả hình thức trả lương 7 3.1 Trả lương theo sản phẩm 7 3.2 Trả lương theo thời gian 8 4. Quy chế trả lương trong các cơ quan doanh nghiệp 8 4.1 Các nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương 8 4.2 Trình tự xây dựng quy chế trả lương 9 5. Quản lý tiến lương trong doanh nghiệp 11 II. Cơ sở lý luận các hình thức thưởng 11 1. Khái niệm tiền thưởng 11 2. Ý nghĩa của tiền thưởng 11 3. Nguyên tắc tổ chức tiền thưởng 12 4 Các hình thức thưởng 13 4.1. Thưởng từ lợi nhuận 13 4.2. Thưởng tiết kiệm vật tư 14 4.3. Thưởng nâng cao tỷ lệ hàng có chất lượng cao 14 4.4. Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật 14 4.5. Thưởng sáng chế 14 Chương II: Phân tích thực trạng các hình thức trả lương, trả thưởng trong Công ty TNHH Công nghiệp Đông Nam 15 I. Một số đặc điểm về Công ty TNHH Quốc tế An Xuân ảnh hưởng đến các hình thức trả lương, trả thưởng 15 1. Quá trình hình thành và phát triển 15 2. Sơ đồ tổ chức công ty và hoạt động chính 16 2.1. Sơ đồ tổ chức công ty 16 2.2. Chức năng nhiệm vụ 17 3. Cơ cấu lao động chính 19 4. Các lĩnh vực hoạt động chính, và qui mô năng lực sản xuất 19 4.1. Lĩnh vực hoạt động chính 19 4.2. Qui mô và năng lực sản xuất 21 II. Phân tích thực trạng các hình thức trả lương trong Công ty TNHH Quốc tế An Xuân 22 1. Trả lương thời gian đơn giản 22 1.1 Đối tượng áp dụng 22 1.2 Cách tính 22 2. Trả lương sản phẩm cá nhân 25 2.1 Đối tượng áp dụng 25 2.2 Cách tính 25 3. Các hình thức trả lương khoán 29 3.1 Đối tượng áp dụng 29 3.2 Cách tính 29 4. Hình thức trả lương thuê nhân công ngoài 30 4.1 Đối tượng áp dụng 30 4.2 Cách tính 31 III. Thực trạng các hình thức trả thưởng trong công ty TNHH Quốc tế An Xuân 32 1. Thưởng theo quá trình thực hiện công việc 32 2. Thưởng theo sáng kiến 36 3. Thưởng theo năng suất chất lượng 38 IV. Những nhận xét chung về các hình thức trả lương, trả thưởng trong công ty TNHH Quốc tế An Xuân 39 Chương III. Một số đề xuất nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương, trả thưởng trong Công ty TNHH Quốc tế An Xuân 40 I. Một số đề xuất nhằm hoàn thiện các hình thức thưởng 40 1. Hoàn thiện hình thức thưởng phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật 40 2. Sử dụng nhiều hơn và linh hoạt các hình thức thưởng 40 II. Một số đề xuất nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương 41 1. Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian 41 2. Hoàn thiện hình thức trả lương khoán 41 3. Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm 43 4. Hoàn thiện hình thức trả lương thuê nhân công ngoài 48 II. Một số đề xuất khác 49 1. Giáo dục ý thức, trách nhiệm kỷ luật đối với người lao động 49 2. Đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân viên trong công ty 49 3. Xây dựng hệ thống đánh giá công việc 50 Kết luận 51 LỜI NÓI ĐẦU Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người nhằm tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Đó là nhân tố quyết định cho sự phát triển của đất nước. Để tuyển dụng và giữ người tài ban lãnh đạo cần có một hệ thống thù lao cạnh tranh và công bằng. Mặc dù tiền không phải là yếu tố duy nhất quyết định trong việc lựa chọn của người lao động làm việc cho doanh nghiệp nhưng những phương pháp trả lương cũng như mức lương sự đãi ngộ của công ty là những nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng người lao động không làm việc cho công ty. Hệ thống tiền công, tiền lương cho phép doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên mới với mức lương thoả đáng, tăng mức lương phù hợp cho nhân viên và hình thành sự nghiệp cho các cá nhân. Để thực hiện được tất cả công việc cần phải có một hệ thống tiền lương đảm bảo được đời sống của người lao động, nói lên được giá trị của công lao động. Tiền lương không đứng yên một chỗ mà thay đổi sao cho phù hợp thực tại. Trước đây tiền lương được coi là giá trị sức lao động, giờ đây với việc áp dụng quản trị nhân lực vào các doanh nghiệp, tiền lương không chỉ đơn thuần là giá trị sức lao động. Quan hệ giữa chủ doanh nghiệp và người lao động đã có sự thay đổi căn bản. Từ quan hệ bóc lột, mua bán sang hình thức quan hệ hợp tác song song, hai bên cùng có lợi. Tiền lương được hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất chất lượng, hiệu quả công việc. Lựa chọn các hình thức trả lương sao cho phù hợp nhất và nói lên được hiệu quả trong việc trả lương không phải là dễ trong bất kỳ các doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải lựa chọn hình thức trả lương sao cho thoả đáng với mỗi vị trí công việc, và bên cạnh đó làm sao phải cân đối được chi phí của doanh nghiệp, có như vậy mới đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhận thức được tầm quan trọng của tiền lương trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, tôi quyết định chọn chuyên đề : “Các hình thức trả lương, trả thưởng trong Công ty TNHH Quốc tế An Xuân ” làm báo cáo thực tập tốt nghiệp. Dưới sự giúp đỡ của PGS. TS. Vũ Hoàng Ngân đã giúp tôi hoàn thành chuyên đề này và giúp tôi hiểu hơn về cách thức trả lương, trả thưởng trong công ty. Bố cục báo cáo ngoài lời nói đầu và kết luận gồm có 03 chương: Chương I: Cơ sở lý luận các hình thức trả lương, trả thưởng Chương II: Phân tích thực trạng các hình thức trả lương, trả thưởng trong công ty TNH Quốc tế An Xuân Chương III: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương, trả thưởng trong công ty TNHH Quốc tế An Xuân. Báo cáo được thực hiện trong thời gian ngắn và khả năng thực tế có hạn nên không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp giúp đỡ của các thầy cô giáo, các anh chị trong phòng nhân sự công ty TNHH Quốc tế An Xuân và đặc biệt là PGS. TS. Vũ Hoàng Ngân. Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Trương Hồng Tráng CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG TRONG CÔNG TY TNHH QUỐC TẾ AN XUÂN Chương I : CƠ SỞ LÝ LUẬN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG I. Cơ sở lý luận các hình thức trả lương 1. Một số quan niệm về tiền lương - Trước thời ký đổi mới ở nước ta: Người ta quan niệm tiền lương là một phần của thu nhập Quốc dân được biểu hiện bằng tiền và được phân chia cho người lao động một cách có kế hoạch theo quy luật phân phối theo lao động. - Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng…. 1.2 Khái niệm tiền lương trong nền kinh tế thị trường Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động một cách thường xuyên và ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động. 1.3 Yêu cầu của tiền lương - Tiền lương đóng vai trò chủ yếu trong việc thực hiện quy luật phân phối theo lao động, đồng thời vận động trong mối quan hệ chặt chẽ với các quy luật kinh tế khác. - Tiền lương phải là nguồn thu nhập chủ yếu đảm bảo đời sống vật chất tinh thần cho người lao động theo sự phát triển kinh tế xã hội trong quá trình làm việc cũng như khi hết độ tuổi lao động. - Tiền lương được xác định dựa trên các yếu tố điều kiện lao động, các tiêu chuẩn lao động và chế độ làm việc ngày càng hoàn thiện theo quy định của pháp luật lao động. - Tiền lương phải được đặt trên mối quan hệ hợp lý với các chỉ tiêu lợi nhuận, năng suất lao động, tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế và các chính sách xã hội. - Tiền lương phải thực hiện đầy đủ hơn, ưu tiên hơn đối với lực lượng lao động mang đặc trưng của nền kinh tế tri thức. 1.4 Chức năng của tiền lương * Chức năng thước đo giá trị sức lao động Tiền lương là giá cả sức lao động, là sự biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động nên phản ánh được giá trị sức lao động. Giá trị này được đo bằng lượng lao động xã hội cần thiết để tạo ra nó và mối quan hệ cung cầu về hàng hoá sức lao động đó trên thị trường lao động. * Chức năng tái sản xuất sức lao động Nó là giá trị của những tư liệu sinh hoạt cần thiết để duy trì cuộc sống của người có sức lao động theo điều kiện kinh tế xã hội và trình độ văn minh của mỗi nước. Trong quá trình lao động sức lao động bị hao mòn dần cùng với quá trình tạo ra sản phẩm, con người cần phải bù đắp lại sức lao động đã hao phí. Để duy trì sức lao động người lao động phải học tập, tích luỹ rèn luyện kỹ năng , sinh con.. Cho nên tư liệu sinh hoạt để tái sản xuất sức lao động bao gồm cả chi phí sinh hoạt cho họ và gia đình. Như vậy chức năng cơ bản của tiền lương là phải duy trì và phát triển được sức lao động cho người lao động. * Chức năng kích thích Là hình thức kích động, tạo ra động lực trong lao động. Tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người lao động nhằm thoả mãn phần lớn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động. Do vậy sử dụng các mức tiền lương khác nhau là đòn bẩy kinh tế quan trọng để hướng sự quan tâm và động cơ trong động lực lao động trên cơ sở lợi ích cá nhân. * Chức năng bảo hiểm và tích luỹ Bảo hiểm là nhu cầu cơ bản trong quá trình làm việc của người lao động. Chức năng bảo hiểm và tích luỹ của tiền lương biểu hiện ở chỗ, trong hoạt động lao động người lao động không ngừng duy trì cuộc sống hàng ngày trong thời gian còn khả năng lao động, và đang làm việc mà còn khả năng dành lại một phần tích luỹ dự phòng cho cuộc sống sau này, khi họ hết khả năng lao động hoặc chẳng may gặp rủi ro. * Chức năng xã hội Cùng với việc kích thích không ngừng nâng cao năng suất lao động tiền lương là yếu tố kích thích việc hoàn thiện các mối quan hệ lao động. 2. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế 2.1 Tiền lương danh nghĩa Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, phù hợp với số lượng, chất lượng lao động mà họ đã bỏ ra. 2.2 Tiền lương thực tế Là số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người sử dụng lao động, trao đổi bằng tiền lương danh nghĩa của mình sau khi đã đóng góp các khoản thuế, khoản đóng góp phải nộp theo quy định. 2.3 Vai trò của tiền lương trong sản xuất kinh doanh - Tái sản xuất sức lao động: Tiền lương phải đảm bảo được tái sản xuất sức lao động giản đơn và sức lao động mở rộng. - Tiền lương có vai trò điều phối người lao động: Với mức thu nhập thoả đáng mà doanh nghiệp trả, sẽ có trách nhiệm hơn trong công viêc và họ sẽ tự giác nhận công việc được giao trong điều kiện phù hợp. - Tiền lương có vai trò quản lý lao động: Qua việc trả lương, doanh nghiệp có thể giám sát, quản lý người lao động theo cách của từng công ty và phù hợp với luật lao động Việt Nam. - Tiền lương có chức năng thanh toán: Dùng tiền lương để thanh toán các chi phí phát sinh trong đời sống sinh hoạt hằng ngày. 2.4 Những nguyên tắc cơ bản trong tiền lương - Trả lương theo số lượng, chất lượng lao động. Kết quả sản xuất biểu hiện ở chất lượng và hiệu quả công việc. Nó thể hiện ở chỗ ai lao động nhiều, công việc hiệu quả trình độ tay nghề cao thì được trả lương cao và ngược lại. - Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Tiêu dùng không thể vượt quá khả năng sản xuất mà cần có tích luỹ. Việc đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân sẽ tạo điều kiện tích luỹ để tái sản xuất mở rộng, tạo cơ sở để hạ giá thành sản xuất. - Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Mỗi ngành nghề có sự hao phí lao động khác nhau, điều kiện để sản xuất cũng khác nhau. Chính vì thế mà cần xây dựng các chế độ tiền lương hợp lý giữa các ngành nghề, tạo sự công bằng trong trả lương, có thể thu hút và điều phối lao động trong từng ngành nghề giữa các vùng trong nền kinh tế quốc dân. - Trả lương theo yếu tố thị trường Trong nền kinh tế thị trường đối với các khu vực doanh nghiệp tiền lương được xác định theo các yếu tố của thị trường lao động, hiệu quả kinh tế cũng như tư tưởng của nhà quản lý và chấp hành chính sách quy định về tiền lương. - Kết hợp hài hoà các dạng lợi ích trong trả lương. Kết hợp hài hoà các dạng lợi ích: lợi ích xã hội, lợi ích tập thể và lợi ích ngưòi lao động. Vì vậy yêu cầu trong trả lương cho cá nhân ngoài việc căn cứ vào những đóng góp, công sức cá nhân, còn phải tính đến lợi ích của tập thể, những cống hiến của tập thể người lao động cho sự nghiệp với kết quả cuối cùng. Sao cho đạt được sự thống nhất giữa lợi ích trước mắt và lâu dài. 3. Các hình thức trong trả lương 3.1 Hình thức trả lương theo sản phẩm Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà họ đã hoàn thành. Tiền lương sản phẩm nhiều hay ít phụ thuộc vào đơn giá sản phẩm. số lượng, chất lượng sản phẩm được hoàn thành. a) Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Là hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là trả lương cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm mà người lao động làm ra. Cách tính: Lsp = ĐG x Q Trong đó: - Lsp: tiền lương sản phẩm của công nhân - Q: Sản lượng thực tế của công nhân - ĐG: Đơn giá sản phẩm b) Hình thức trả lương sản phẩm tập thể Là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc cho tập thể. 3.2 Hình thức trả lương theo thời gian Là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức. Thực chất của hình thức này là trả công theo số ngày công thực tế đã hoàn thành. 4. Quy chế trả lương trong các cơ quan, doanh nghiệp * Khái niệm: Quy chế trả lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ lương trong cơ quan doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương. 4.1 Các nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương - Công khai, dân chủ trong xây dựng quy chế trả lương. - Phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả của từng người, từng bộ phận lao động khắc phục tình trạng phân phối bình quân, không gắn với kết quả lao động. - Người lao động làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì được hưởng lương theo công việc đó, chức vụ đó. - Làm công việc nặng nhọc độc hại, nguy hiểm, có trách nhiệm cao hơn được trả lương cao hơn những công việc làm việc trong điều kiện bình thường. - Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp…. 4.2 Trình tự xây dựng quy chế trả lương Bước 1: Công tác chuẩn bị Thành lập Hội đồng xây dựng quy chế trả lương: Hội đồng gồm có; đại diện ban lãnh đạo cơ quan, doanh nghiệp làm chủ tịch hội đồng, đại diện tổ chức công đoàn….. Nghiên cứu các quy định hiện hành về việc xây dựng quy chế trả lương. Khảo sát, nghiên cứu quy chế trả lương của các đơn vị khác Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp phân phối nguồn để trả lương. Bước 3: Xây dựng bản thảo quy chế trả lương và lấy ý kiến dân chủ Bước 4: Hoàn thiện quy chế trả lương sau khi lấy ý kiến công nhân viên. Bước 5: Xét duyệt và ban hành quy chế trả lương Bước 6: Tổ chức thực hiện quy chế Bước 7: Đăng ký quy chế trả lương 4.3 Xác định một số nội dung của quy chế trả lương * Xác định nguồn hình thành quỹ tiền lương Dựa trên công thức: FNTL = Fđg + F bs + F nđg + Fđp Trong đó: FNTL: Tổng nguồn để trả lương Fđg: Quỹ tiền lương theo đơn giá Fbs: Quỹ lương bô sung Fnđg: Quỹ lương từ hoạt động sản xuất Fđp: Tiền lương dự phòng năm trước * Xác định nguồn tiền thực hiện Fth = F®g + F pc + F bs + Ftg Trong đó: Fth : Quỹ lương thực hiện Fđg: Quỹ lương theo đơn giá được giao tương ứng với khối lượng sản phẩm thực hiện Fpc: Phụ cấp lương và các chế độ khác Ftg: Quỹ lương làm thêm giờ * Sử dụng tổng quỹ tiền lương - Quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian. - Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất chất lượng cao, có thành tích trong công tác. - Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn cao có tay nghề giỏi - Quỹ dự phòng cho năm sau 5. Quản lý tiền lương tại doanh nghiệp - Chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật lao động nói chung và quy phạm pháp luật về tiền lương nói riêng - Căn cứ vào những hành lang pháp lý để lựa chọn và quyết định mức lương cụ thể phù hợp với đặc điểm doanh nghiệp và yêu cầu khuyến khích đội ngũ lao động. - Chủ động xây dựng các loại tiêu chuẩn - Xây dựng các đơn giá về tiền lương, trên cơ sở định mức lao động - Chủ động lựa chọn các hình thức trả lương và tiền thưởng phù hợp với từng loại công việc của doanh nghiệp. - Tập trung nhất là xây dựng và thực hiện đầy đủ quy chế trả lương trả thưởng của doanh nghiệp. - Ghi đầy đủ tiền lương và doanh nghiệp hàng tháng của người lao động - Thực hiện đóng BHXH, BHYT cho người lao động theo quy định của nhà nước. - Hoàn thiện nâng cao tính chuyên nghiệp cho người lao động, năng lực của bộ máy… II Cơ sở lý luận các hình thức thưởng 1. Khái niệm về tiền thưởng Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung theo lương, tiền thưởng góp phần làm thoả mãn nhu cầu vật chất của người lao động và trong chừng mực nhất định được người sử dụng lao động sử dụng như một biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm tác động đến động cơ thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. 2. Ý nghĩa của tiền thưởng - Tiền thưởng thực hiện đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động. Tiền lương là khoản thu nhập chính có tính chất thường xuyên tương đối ổn định và chiếm tỷ trọng hơn, còn tiền thưởng là khoản được hiểu thêm, không mang tính chất thường xuyên, chỉ những người có thành tích mới được hưởng. - Là đòn bẩy kinh tế Thực hiện các hình thức và chế độ tiền lương đúng đắn là thể hiện sự đãi ngộ thoả đáng cho cá nhân và tập thể có thành tích trong sản xuất, công tác. Người đạt thành tích cao thì sẽ được mức thưởng tương ứng và ngược lại. Tiền thưởng góp phần thúc đẩy người lao động thực hiện tốt các mục tiêu doanh nghiệp đề ra. Khi xây dựng các phương án thưởng, doanh nghiệp có thể đề ra các tiêu chí thưởng phục vụ cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội của doanh nghiệp. Động lực về tiền thưởng sẽ thúc đẩy người lao động phấn đấu thực hiện tốt các tiêu chí thưởng qua đó mục tiêu của doanh nghiệp sẽ đạt hiệu quả. 3. Nguyên tắc tổ chức tiền thưởng - Việc lựa chọn các hình thức, cơ chế thưởng phải xuất phát từ đặc điểm sản xuất kinh doanh, công tác yêu cầu, tầm quan trọng của sản phẩm hay công việc và chiến lược phát triển của doanh nghiệp. - Tổ chức tiền thưởng phải coi trọng chỉ tiêu số lượng, chất lượng và chỉ tiêu an toàn tiết kiệm. - Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về mức thưởng trong cùng đơn vị. Mức thưởng được quy định cao hay thấp phụ thuộc vào mức độ thành tích và hiệu quả cao của từng công việc. - Phải kết hợp hài hoà các dạng lợi ích. Thành tích của tập thể, đơn vị là do đóng góp công sức của các cá nhân. Vậy nên cần đảm bảo kết hợp hài hoà giữa thưởng cá nhân và thưởng cho tập thể. - Phải tổ chức thưỏng linh hoạt, phải thực hiện tiền thưởng cả khi doanh nghiệp gặp khó khăn. Thực tế cho thấy có thời gian doanh nghiệp rơi vào tình trạng hoạt động khó khăn, kém hiệu quả doanh nghiệp không vì thế mà bỏ các hình thức thưởng, ngược lại doanh nghiệp phải tiếp tục duy trì. - Các tiêu chí thưởng phải rõ ràng, có thể định lượng được đa số chấp nhận. Việc trả thưởng có mục đích khuyến khích và tạo động lực, do vậy nếu tiêu chí thưởng không rõ ràng, không được lượng hoá bằng những tiêu chí cụ thể sẽ khó xác định các thành tích của người lao động. - Quy chế trả thưởng phải công khai minh bạch; trong quy chế xét thưởng phải có sự tham gia của tập thể người lao động hoặc đại diện của họ. Việc công khai minh bạch quy chế thưởng sẽ giúp người lao động định hướng phấn đấu, biết trước được mức độ thành tích của mình nếu phấn đấu tốt, qua đó các mục tiêu được đặt ra của tiền thưởng sẽ được thực hiện. 4. Các hình thức thưởng 4.1 Thưởng từ lợi nhuận Nhằm động viện người lao động thực hiện tốt mọi chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị. Đồng thời tăng trách nhiệm làm chủ tập thể của người lao động, đóng góp sức mình vào việc khai thác mọi khả năng tiềm tàng để hoàn thành mọi chỉ tiêu của đơn vị đặt ra góp phần cho lợi ích chung của xã hội. 4.2 Thưởng tiết kiệm vật tư Nhằm khuyến khích nhân viên nâng cao trách nhiệm trong sử dụng, bảo quản tốt vật tư, khuyến khích người lao động hạ thấp định mức tiêu hao vật tư trong một đơn vị sản phẩm để hạ giá thành sản xuất. 4.3 Thưởng nâng cao tỷ lệ hàng có chất lượng cao Mục đích nhằm khuyến khích người lao động học tập, nâng cao trình độ hiểu biết về kiến thức lý thuyết, kỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu nâng cao năng suất chất lượng hàng hoá. 4.4 Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật Đó là một hợp lý hoá sản xuất đã được công nhận là một giải pháp kinh tế kỹ thuật hoặc giải pháp tổ chức mới có tính khả thi và mang lại lợi ích thiết thực. 4.5 Thưởng sáng chế Sáng chế là giải pháp kỹ thuật mới so với trình độ kỹ thuật tiên tiến trên thế giới, có tính sáng tạo, khả thi, trong các lĩnh vực kinh tế xã hội và đem lại hiệu quả kinh tế. Chương II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRẢ THƯỞNG TRONG CÔNG TY TNHH QUỐC TẾ AN XUÂN I. Một số đặc điểm của công ty TNHH Quốc tế An Xuân ảnh hưởng đến các hình thức trả lương, thưởng 1. Quá trình hình thành và phát triển Tên Doanh Nghiệp : Công ty TNHH Quốc Tế An Xuân Địa chỉ Văn phòng : 178 Lạc Trung - Quận Hai Bà Trưng Hà Nội Cơ sở sản xuất chính : Khu Công nghiệp Vĩnh Tuy - Đường Lĩnh Nam – Quận Hoàng Mai – Hà Nội Điện thoại : 04-2139855/2178393 Fax : 04 – 6460286 Email : anxuancoltd@gmail.com Lĩnh vực kinh doanh chính : + Điều tra nghiên cứu thị trường trong nước và thị trường Quốc Tế theo yêu cầu của khách hàng. + Kinh doanh thương mại các mặt hàng tiêu dùng : bánh kẹo, giấy, sản phẩm dệt may, các mặt hàng nông lâm thuỷ hải sản, nguyên vật liệu xây dựng, … + Kinh doanh, sản xuất hoá chất tẩy rửa phục vụ nhu cầu tiêu dùng, công nghiệp. Được thành lập năm 2002, chức năng và nhiệm vụ chính của Công ty TNHH Thương mại Quốc tế An Xuân là thu thập thông tin phục vụ công tác nghiên cứu thị trường. Bên cạnh đó Công ty còn hoạt động thương mại trong lĩnh vực mặt hàng tiêu dùng như : bánh kẹo, giấy, sản phẩm dệt may, các mặt hàng nông lâm thuỷ hải sản, nguyên vật liệu xây dựng, … Đến năm 2005 với mục tiêu mở rộng lĩnh vực hoạt động kinh doanh Công ty TNHH Quốc tế An Xuân chính thức đi vào lĩnh vực sản xuất các sản phẩm hoá chất tẩy rửa: xà phòng, nước rửa bát, nước rửa công nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu tiêu dùng và nhu cầu công nghiệp. 2.Sơ đồ Tổ chức Công ty và hoạt động chính: 2.1- Sơ đồ tổ chức Công ty Giám Đốc Phòng kỹ thuật P Thông tin Hành chính tổng hợp Phòng kế toán Xưởng sản xuất Bộ phận thông tin NC thị trường Bộ phận bán hàng Bộ phậnKinh doanh XNK PGĐ Kinh doanh PGĐ Kỹ thuật P Kinh doanh Phòng vật tư BAN CỘNG TÁC CỐ VẤN - THẨM ĐỊNH 2.2- Chức năng nhiệm vụ : Giám đốc : là người đứng đầu Công ty và có quyền quản lý cao nhất. Điều hành hoạt động chung của Công ty và Đại diện Công ty trước Pháp luật. Phó Giám đốc kinh doanh : Chịu trách nhiệm về kết quả kinh doanh của Công ty và là người hoạch định chính kế hoạch kinh doanh, hướng kinh doanh, nghiên cứu thông tin thiết lập thị trưòng tiêu thụ sản phẩm …với nhiệm vụ mang lại tối đa lợi nhuận kinh tế cho công ty, phát triển thương hiệu sản phẩm trên thị trường. Phó Giám đốc Kỹ thuật : chịu trách nhiệm về chất lượng sản phẩm Công ty sản xuất, trên cơ sở đó nâng cao chất lượng sản phẩm ngày càng tốt hơn, hoàn thiện hơn. Trưởng phòng kinh doanh : chịu trách nhiệm triển khai kinh doanh các mặt hàng của công ty và những mặt hàng thương mại khác theo kế hoạch định sẵn. Chỉ đạo mọi hoạt động của phòng Kinh doanh cũng như kết quả ạt động của phòng kinh doanh với cấp trên. Trưởng phòng Nghiên cứu thị trường : Thu thập xử lý thông tin theo yêu cầu cụ thể của công việc trên cơ sở sàng lọc có lựa chọn. Điều tra thông tin theo hợp đồng yêu cầu của khách hàng,…Chỉ đạo các hoạt động của phòng nghiên cứu thị trường và chịu trách nhiệm về kết quả công việc và tính xác thực của thông tin cũng như tính hợp pháp của thông tin đó. Trưởng phòng kỹ thuật : chịu trách nhiệm kỹ thuật trong khi sản xuất, bảo dưỡ