Đề án Thực trạng giải pháp về tổ chức, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty công trình thông tin tín hiệu điện

Lời mở đầu “Tài sản lớn nhất của các công ty ngày nay không phải là lâu đài hay công xưởng mà nó nằm trong vỏ não của các nhân viên ”. Nhận định trên đã được Alvin Toffler rút ra từ thực tiễn của các doanh nghiệp trong sự phát triển đến chóng mặt của khoa học kỹ thuật và sự cạnh tranh diễn ra ngày càng khốc liệt. Thời đại ngày nay là thời đại của nền kinh tế tri thức, yếu tố chất xám con người đóng vai trò vô cùng quan trọng, doanh nghiệp nào nắm trong tay nguồn nhân lực ( NNL ) có trình độ chuyên môn cao, thích ứng với sự thay đổi của môi trường sẽ thắng trong cạnh tranh. Trong các nguồn lực của một tổ chức, doanh nghiệp thì nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực khởi đầu của mọi nguôn lực vì thông qua nó các nguồn lực khác mới phát huy tác dụng Ngày nay, các doanh nghiệp phải tạo cho mình một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ cao thông qua các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững. Qua quá trình thực tiễn và nghiên cứu tại Công trình - Thông tin - Tín hiệu - Điện càng giúp tôi hiểu rõ tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chính vì vậy, tôi đã đi sâu nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty và quyết định chọn đề tài “Thực trạng giải pháp về tổ chức, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Công Trình Thông tin Tín hiệu điện”. Nội dung của đề án được chia làm ba phần : Chương I : Lý luận chung về đào tạo và phát triển NNL Chương II : Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL tại Công ty Công Trình - Thông Tin - Tín Hiệu - Điện. Chương III : Một số phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển NNL. Với thời gian không nhiều, nhưng được sự quan tâm giúp đỡ của ban giám đốc cùng toàn thể cán bộ, nhân viên phòng Nhân chính Công ty Công Trình thông tin_ Tín Hiệu _ Điện ( TTTHĐ ) và sự hướng dẫn của giáo viên, đã giúp tôi đi sâu nghiên cứu, tìm hiểu đề án môn học này. Tuy đã có nhiều cố gắng, xong với trìng độ nhận thức còn hạn chế cho nên chắc chắn đề án môn học này chưa được đầy đủ và còn nhiều thiếu khiếm khuyết. Tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo, cán bộ nhân viên phòng nhân chính Công ty Công trình Thông Tin Tín hiệu Điện. Nội dung Chương I : Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các phương pháp quản lý con người trong sản xuất trên thế giới. Bất cứ một quá trình sản xuất nào cũng bao gồm cả ba yếu tố cơ bản là lao động, nguyên vật liệu và máy móc thiết bị. Trong đó, lao động là yếu tố đóng vai trò quan trọng nhất. Lao động quyết định đến năng xuất, chất lượng của sản phẩm mà dịch vụ sản xuất ra, từ đó quyết định sự thành công hay thất bại trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Do lao động đóng vai trò quan trọng đến quá trình sản xuất như vậy nên vấn đề quản lý và sử dụng lao động sao cho đạt hiệu quả cũng rất quan trọng. Mỗi con người là một thế giới riêng, họ khác nhau về năng lực làm việc, thể lực, trí lực sở thích, hoàn cảnh cá nhân... Con người không phải là cỗ máy, hoạt động của họ không phải lúc nào cũng tuân theo một quy định cố hữu mà có sự biến đổi theo không gian, thời gian và những điều kiện sinh hoạt xã hội, những tập quán văn hoá tri thức. Xuất phát từ những quan điểm đó các trường phái về quản lý và sử dụng lao động sao cho có hiệu quả đã được hình thành. Trên thế giới có ba trường phái quản lý con người trong sản xuất. Tuy nhiên, trong giới hạn của đề án này, chúng ta chỉ nghiên cứu một cách khái quát những nét cơ bản nhất về quan điểm, chính sách, nguyên tắc quản lý và kết quả đạt được của từng trường phái. Do có quan điểm khác nhau về con người mà mỗi trường phái đưa ra các chính sách, các nguyên tắc quản lý khác nhau, mỗi trường phái đều có những ưu điểm, nhược điểm. Việc vận dụng trường phái nào để quản lý con người ở một tổ chức, doanh nghiệp cụ thể tuỳ thuộc vào đặc điểm của sản xuất, văn hoá xã hội, phong tục tập quán, thói quen...sao cho đạt được hiệu quả cao nhất. Quan điểm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ( NNL ) Khái niệm chung. Hiện nay còn tồn tại nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo và phát triển NNL. Tuy nhiên, tất cả đều thống nhất ở một chỗ, đó là một hoạt động có tổ chức được tiến hành trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ, kỹ năng và thái độ của người lao động đối với công việc của họ, nhằm giúp người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng nhiệm vụ của mình. - Đào tạo là tạo ra một môi trường, tại đó cá nhân có thể học những kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ và hành vi cụ thể giúp họ làm công việc, nhiệm vụ tốt hơn. - Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người có một nghề nghiệp hay một nghề mới cho tương lai. - Phát triển là quá trình làm tăng kiến thức, kỹ năng, năng lực và thái độ của cá nhân người lao động để hoàn thành công việc ở vị trí cao hơn trong nghề nghiệp của bản thân họ hoặc dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức. Từ những khái niệm trên có thể thấy đào tạo và phát triển đề tập chung vào năm yếu tố : kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ và hành vi của người lao động. Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc thực tế của cá nhân, giúp họ có ngay những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công tác. Phát triển chú trọng đến những kiến thức, kỹ năng dành cho công việc tương lai của tổ chức, doanh nghiệp. Đào tạo thực hiện ngay hiện tại nhằm vào kỹ năng thiếu hụt và cần được bồi đắp của người lao động còn phát triển thực hiện trong thời gian dài nhằm thay đổi cách làm việc, chuẩn bị sẵn sàng những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho sự thay đổi của cá nhân và tổ chức. Từ những năm 80, các chương trình đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp đã chuyển từ hình thức đào tạo theo quy trình sản xuất, thực hiện theo yêu cầu công nghệ, kỹ thuật của công việc sang hình thức đào tạo để nâng cao vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Ba vấn đề ưu tiên quan trọng hàng đầu của đào tạo và phát triển trong những năm cuối thế kỷ XX là : Nâng cao chất lượng Đổi mới công nghệ kỹ thuật Phục vụ khách hàng Do những yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp luôn luôn thay đổi nên bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng động và là một quá trình tiếp diễn không ngừng nhằm đáp ứng với sự thay đổi đó Mục đích của đào tạo và phát triển là sử dụng tối đa NNL. Để đạt được điều đó hoạt đọng đào tạo phát triển cần dựa trên một số quy tắc cơ bản sau : Thứ nhất : Con người hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởngr của doanh nghiệp cũng như của cá nhân họ. Thứ hai : Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người cụ thể khác với người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến. Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp được với nhau. Mục tiêu của tổ chức về phát triển NNL gồm : - Động viên, khuyến khích mọi nhân viên cố gắng tăng cường đóng góp của họ cho tổ chức - Thu hút, sử dụng tốt những người có đủ năng lực, trình độ. - Đạt được giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù đắp lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo, giáo duc họ. Mặt khác những mong đợi của người lao động qua đào tạo phát triển là: - ổn định để phát triển. - Có những cơ hội để tiến bộ, thăng chức - Có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp được nhiều nhât và được tôn trọng như một nhân tố cho sự phát triển của tổ chức - Được cung cấp thông tin về đào tạo có liên quan đến họ. Từ mục tiêu trên của tổ chức và của người lao động qua đào tạo phát triển ta thấy hoàn toàn có thể đạt được đôngf thời hai mục tiêu này cùng một lúc Thứ tư : Đào tạo người lao động và phát triển NNL là một sự đầu tư sẽ sinh lợi lớn và lâu dài, vì vậy là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất. Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển NNL Quá trình đào tạo phát triển NNL chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố khác nhau. Có thể chia làm hai nhóm chính là: Nhân tố môi trường bên ngoài và nhân tố môi trường bên trong. Nhân tố môi trường bên ngoài Môi trường bên ngoài là ngững nhân tố nằm ngoài phạm vi kiểm soát và điều chỉnh của tổ chức, ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển NNL. Có rất nhiều nhân tố bên ngoài ảnh hưởng tới đào tạo phát triển, một số nhân tố điển hình như : - Những tiến bộ khoa học - kỹ thuật : Ngày nay, khoa học - kỹ thuật thay đổi với một tốc độ chóng mặt. Những công nghệ hiện đại mà con người đang sử dụng sẽ trở lên lạc hậu trong vòng một thập kỷ nữa. Chính vì vậy, tất cả những nhà quản lý, công nhân phải đổi mới kỹ năng, năng lực và các tổ chức phải không ngừng phát triển thêm trình độ mới. - Pháp luật : Tất cả các nước đều rất chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển NNL. ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn chăm lo đến sự nghiêp đào tạo và bồi dưỡng. “Giáo dục là quốc sách hàng đầu”. Hàng năm, nhà nước dành 13% - 15% tổng chi ngân sách cho giáo dục đào tạo. - Lao động ngoài doanh nghiệp : Luôn tồn tại một lực lượng lao động đông đảo bên ngoài doanh nghiệp, trong số đó có cả những người có trình độ chuyên môn cao. Vì vậy, người lao động trong doanh nghiệp không muốn bị sa thải thì phải luôn cố gắng trang bị thêm cho mình những kiến thức, kỹ năng cần thiết. - Cạnh tranh khốc liệt : Có thể nói doanh nghiệp nào có trong tay đội ngũ nhân lực có trình độ cao thì sẽ thắng trong cạch tranh. Do vậy, tìm kiếm và tạo cho mình một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ và lành nghề là doanh nghiệp đã có một bước tiến vững chắc trên thị trường. 2.2.2. Môi trường bên trong: Môi trường bên trong là những nhân tố nằm trong tổ chức có ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển NNL. Cũng có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng, sau đây chỉ xin trình bầy một số nhân tố điển hình. - Mục tiêu của tổ chức : Đào tạo và phát triển NNL liên quan chặt chẽ đến mục tiêu của tổ chức. Tuỳ theo mục tiêu của tổ chức mà có thể có kế hoạch cụ thể về đào tạo - phát triển NNL cho phù hợp với yêu cầu. - Sự quan tâm của lãnh đạo cấp cao : Điều này cũng sẽ quyết định tới sự thành công của công tác đào tạo phát triển NNL vì nó liên quan trực tiếp đến điều kiện học tập của cán bộ công nhân viên, kinh phí đào tạo... - Nhân tố con người : Là nhân tố mang tính quyết định, cần khuyến khích cán bộ công nhân viên chủ động tham gia quá trình đào tạo, phát triển NNL của công ty. Có như vậy thì kết quả đào tạo, phát triển mới cao. Nói tóm lại, có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển NNL cả từ bên trong và bên ngoài tổ chức. Hiểu rõ ảnh hưởng của từng nhân tố sẽ giúp ta có được những chiến lược về đào tạo và phát triển NNL một cách kịp thời, đúng đắn và có khoa học. Tiến trình đào tạo và phát triển NNL. Bất cứ một chương trình đào tạo và phát triển NNL nào cũng để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức cụ thể và có thể sử dụng hết tiềm năng của NNL. Do mỗi tổ chức có đặc điểm sản xuất kinh doanh khác nhau, đặc điểm nhân lực khác nhau nên các tổ chức phải tự xây dụng một chương trình đào tạo và phát triển phù hợp cho riêng mình. Tuy nhiên, tiến trình đào tạo và phát triển NNL có tính chất tổng quát, áp dụng cho mọi tổ chức, doanh nghiệp được tiến hành theo sơ đồ sau: Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển. ấn định các mục tiêu cụ thể Lựa chọn các phương pháp thích hợp Lựa chọn các phương tiện thích hợp. Thực hiện chương trình đào tạo - phát triển Đánh giá chương trình đào tạo - phát triển Hình 1 : Tiến trình đào tạo và phát triển NNL Nguồn : “ QTNL “ của tác giả Nguyễn Hữu Thân Các phương pháp đào tạo và phát triển NNL Có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển NNL khác nhau. Mỗi phương pháp đều có những ưu điểm, nhược điểmvà được áp dụng phù hợp cho những đối tượng khác nhau. Do giới hạn của đề án môn học nên phần này chỉ trình bầy mang tính chất liệt kê, nêu khái niệm của từng phương pháp và đối tượng cụ thể. Các phương pháp và đối tượng áp dụng được trình bầy thông qua bảng sau : phương pháp áp dụng cho Thực hiện tại Quản trị gia và chuyên viên Công nhân Cả hai cấp Tại nơi làm việc Ngoài nơi làm việc 1. Dạy kèm - - x x 0 2. Trò chơi kinh doanh x 0 0 0 x 3.Điển quản trị x 0 0 0 x 4. Hội nghị thảo luận x 0 0 0 x 5. Mô hình ứng xử x 0 0 0 x 6. Huấn luyện tại bàn x 0 0 0 x 7. Thực tập sinh x 0 0 x 0 8. Đóng kịch x 0 0 0 x 9. Luân phiên công việc - - x x 0 10. Giảng dạy theo thứ tự - - x 0 x 11. Giảng dạy nhờ máy tính - - x 0 x 12. Bài thuyết trình trong lớp - - x 0 x 13. Đào tạo tại chỗ 0 x 0 x 0 14. Đào tạo học nghề 0 x 0 x 0 15. Dụng cụ mô phỏng 0 x 0 0 x 16. Đào tạo xa nơi làm việc 0 x 0 0 x Hình 2 : Các phương pháp đào tạo - phát triển Nguồn : “ QTNL “ Tác giả Nguyễn Hữu Thân Chú ý : - : áp dụng cho cả hai cấp quản trị gia và công nhân 0 : Không áp dụng. x : áp dụng Từ hình trên chúng ta sẽ nghiên cứu sơ lược về nội dung từng phương pháp : Các phương pháp đào tạo cán bộ quản lý. “ Nếu cho một con sư tử dẫn dắt một đàn dê thì tất cả các con dê sẽ hoá thành sư tử và ngược lại nếu cho một con dê dẫn dắt một đàn sư tử thì tất cả sư tử sẽ hoá thành dê” Dù ta có lý luận đi chăng nữa, tương lai của doanh nghiệp chủ yếu nằm trong tay cấp quản trị. Thực tiễn cho thấy vai trò của cấp quản trị là rất quan trọng và là nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Tuy nhiên, chúng ta không phủ nhận vai trò của công nhân bởi vì không có họ doanh nghiệp cũng chẳng làm gì ddược. Chính vì vậy, phát triển cấp quản trị là một điều thiết yếu của mọi doanh nghiệp. Sau đây chúng ta sẽ nghiên cứu các phương pháp đào tạo - phát triển cấp quản lý, được chia làm hai nhóm phương pháp : Các phương pháp đào tạo trong công việc Phương pháp dạy kèm: Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một. Một số công ty lập ra chức vụ phụ tá hay trợ lý cũng nhằm mục đích này. Cá nhân người giữ chức vụ này trở thành người học và theo sát cấp trên của mình. Để đạt được hiệu quả cao thì các cấp quản trị dậy kèm phải có kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan. Họ phải là người mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mất thời gian để thực hiện công việc huấn luyện này Phương pháp đào tạo tại bàn giấy: Phương pháp đào tạo tại bàn giấy hay đào tạo xử lý công văn giấy tờ là một phương pháp mô phỏng trong đó thành viên được cấp trên giao cho một số giấy tờ kinh doanh, các bản ghi nhớ, các bản tường trình báo cáo và chúng không được sắp xếp theo một thứ tự nàocả và cần phải sắp xêps phân loại cần xử lý khẩn cấp và loại cần xử lý bình thường. Học viên được xem các thông tin trên và sắp xếp theo thứ tự ưu tiên. Đây là một phương pháp hữu hiệu giúp cho nhà quản trị giải quyết vấn đề thủ tục một cách nhanh gọn Phương pháp thực tập sinh. Đó là thời gian các sinh viên ở các trường Đại học xuống thực tế tại một cơ quan, xí nghiệp. Đây là một thời gian tốt để cấp quản trị theo dõi tiềm năng của nhân viên trong lúc làm việc. Lúc này, cấp quản trị có nhiều thông tin để biết một ứng xử viên nhiều hơn là các cuộc phỏng vấn, từ đó cấp quản trị quyết định có sắp xếp sinh viên này vào làm việc tại doanh nghiệp mình hay không. Phương pháp luân phiên công việc . Luân phiên công việc là phương pháp chuyênt nhân viên hay cấp quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn. Kiến thức thu nhận được sau quá trình này rất cần thiết cho họ khi đảm trách công việc cao hơn. Đây còn là một phương pháp tạo sự hứng thú cho cán bộ công nhân viên vì được thay đổi công việc thay vì làm một công việc nhàm chán suốt đời. Ngoài ra, nó giúp cán bộ nhân viên trở thành người đa năng, đa dụng để đối phó với mọi tình huống xảy ra sau này. Phương pháp điển cứu quản trị: Đó là phương pháp nghiên cứu những trường hợp điển hình, nó được mô phỏng theo thực tế để cho các học viên giải quyết. Từng học viên sẽ nghien cứu kỹ các thông tin và đưa ra các quyết định. Phương pháp đào tạo ngoài công việc Phương pháp gửi đi học. Đặc điểm của phương pháp này là cán bộ quản lý trong doanh nghiệp được cử đi học ở các trường chính quy ( ĐH, CĐ, trường đào tạo cán bộ quản lý...) hay tham dự các khoá đào tạo nghiệp vụ ở nước ngoài. Đây là một phương pháp có nhiều ưu điểm, được sử dụng nhiều hiện nay nhưng cũng khá tốn kém, doanh nghiệp cần có sự cân nhắc kỹ giữa chi phí đào tạo và hiệu quả đạt được. Phương pháp hội nghị: Là một phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng rãi trong đó các thành viên có chung một mục đích thảoluận và cố gắng giải quyết vấn đề. Thông thường người điều khiển là một cấp quản trị, người này lắng nghe ý kiến và cho phép các thành viên giải quyết vấn đề. Ưu điểm của phương pháp này là các thành viên tham gia không nhận thấy mình đang được huấn luyện. Họ đang giải quyết vấn đề khó khăn trong cuộc sống hàng ngày của họ. Phương pháp mô hình ứng xử: Phương pháp này sử dụng các băng hình được soạn thảo đặc biệt để minh hoạ xem các nhà quản trị đã sử lý như thế nào trong các tình huống khác nhau và để phát triển kỹ năng giao tiếp. Đặc tính quan trọng nhất của các nhà quản trị đạt được thành tích cao là họ đặt các tiêu chuẩn cho chính họ và cho người khác. Đây là một phương pháp tương đối mới nhưng đã thể hiện được hiệu quả đào tạo rất tốt. 4. Phương pháp kỹ thuật nghe nhìn. Đây là phương pháp sử dụng các kỹ thuật nghe nhìn như phim ảnh, thuyền hình khép kín, băng nghe trong các chương trình huấn luyện đào tạo. Là một phương pháp tốn kém nhưnmg nó có nhiều ưu điểm vì nó có các hình ảnh minh hoạ, có thể ngừng lại để giải thích thêm. Phương pháp đóng kịch: Là phương pháp đưa ra một vấn đề nào đó (có thật hoặc tưởng tượng ) rồi sau đó vấn đề được phân vai một cách tự nhiên. Các thành viên có thể đóng một vai nào đó trong cơ cấu tổ chức trong một tình huống nhất định và sau đó nhập đúng vai trò đó. Phương pháp giảng dạy theo thứ tự chương trình: Theo phương pháp này thì công cụ giảng dạy là một cuốn sách giáo khoa hoặc một loại máy móc nào đó. Phương pháp này luôn luôn phải gồm có ba chức năng sau: Đưa ra câu hỏi, các sự kiện, hoặc các vấn đề cho các học viên. cho phép học viên trả lời Thông tin phản hồi. Đây là một phương pháp không cần sự can thiệp của giảng viên. Học Viên đọc một đoạn sách, xem hoặc nghe một đoạn trong máy, trả lời câu hỏi và sau đó sẽ nhận được câu trả lời đúng từ máy. Lại tiếp tục chương trình. Phương pháp giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ: Đây là một phương pháp hiện nay rất thịnh hành tại các nước phát triển. Học viên học và đưa ra các giải pháp ngay trên máy tính. Máy sẽ trả lời các thắc mắc của người học cũng như kiểm tra kiếm thức của người học đồng thời còn hướng dẫn người học còn thiếu kiến thức gì, cần tham khảo tài liệu gì. Tuy nhiên phương pháp này rất tốn kém vì kinh phí để xây dựng một chương trình học cao nhưng nếu có nhiều học viên trong một khoá học thì có thể giảm chi phí cho mỗi học viên. Phương pháp bài thuyết trình trong lớp: Đây là một phương pháp thích hợp khi muốn cung cấp cho học viên những thông tin mới. Để đạt được hiệu quả cao cần có sự hỗ trợ của các thiết bị nghe nhìn khác. 9. Phương pháp khác: Ngoài các phương pháp đã nêu trên doanh nghiệp có thể khuyến khích các cấp quản trị học các chương trình hàm thụ, cao học, các khoá đặc biệt mở tại các trường Đại học dưới nhiều hình thức: tại chức, học ngoài giờ làm việc. Các phương pháp đào tạo công nhân Việc đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất hoặc nhân viên nghiệp vụ văn phòng tương đối đơn giản. Ngoài các phương pháp dạy kèm, luân phiên công việc , giảng dạy theo thớ tự từng chương trình, giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ hoặc các bài thuyết trình trong lớp như đã trình bày ở trên, công nhân viên còn được đào tạo theo các phương pháp riêng biệt sau : Phương pháp đào tạo tại chỗ. Đây là một phương pháp đào tạo quen thuộc, công nhân cần được đào tạo sẽ làm chung với một người thợ có kinh nghiệm hơn. Công nhân này vừa học vừa làm bằng cách quan sát, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo. Phương pháp này chỉ đạt được kết quả nếu hội tụ đủ ba điều kiện sau : - Sự nỗi lực của các cấp trên lẫn cấp dưới - Cấp trên chiụ trách nhiệm tạo một bầu không khí tin tưởng. - Cấp trên phải là một người biết lắng nghe. 3.2.2. Đào tạo học nghề Đào tạo học nghề là phương pháp phối hợp giữa học lý thuyết và phương pháp đào tạo tại chỗ. Phương pháp này được áp dụng đối với những nghề thủ công hoặc đối với các nghề cần phải khéo tay. Thời gian huấn luyện có thể từ một đến sáu năm tuỳ theo từng loại nghề.Thông thường các học viên thường được nhận tiền lương bằng mọt nửa công nhân chính tức và sẽ tăng dần theo quá trình học nghề. Phương pháp đào tạo xa nơi làm việc Phương pháp này gần giống với phương pháp dụng cụ mô phỏng nhưng khác ở chỗ các dụng cụ mô phỏng giống hệt máy móc thiết bị tại nơi đang sản xuất. Ưu điểm của phương pháp này so với phương pháp đào tạo tại chỗ là công nhân được học việc không làm gián đoạn dây chuyền sản xuất. Thông thường các huấn luyện viên là các công nhân dày dạn kinh nghiệm, đặc biệt là các công nhân có tay nghề cao đã nghỉ hưu dược mời lại để huấn luyện lớp trẻ Tóm lại : có nhiều phương pháp đào tạo cán bộ quản lý cũng như đào tạo công nhân. Mỗi phương pháp đều có những ưu điiểm, nhược điểm. Việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào còn tuỳ thuộc vào đối tượng được đào tạo, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh, kinh phí cho đào tạo...Để đạt được hiệu quả cao trong công tác đào tạo NNL ta cần phải sử dụng cùng một lúc nhiều phương pháp khác nhau. Vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo Trước khi tổ chức đào tạo, phát triển cho cán bộ công nhân viên cần có sự giải thích, động viên, khuyến khích họ tham gia một cách tự nguyện và tích cực vào khoá học. Sau khi người lao động đã hoàn thành khoá học, doanh nghiệp cần có kế hoặc bố trí và sử dụng người lao động một cách hợp lý, cũng như nên có những khuyến khích nhất định với người lao động đã hoàn thành xuất sắc khoá học. Khuyến khích vật chất, tinh thần cho người được đào tạo. 4.1.1. Khuyến khích vật chất. Đây là một biện pháp doanh nghiệp áp dụng đối với người làm việc có năng suất, chất lượng cao nhưng cũng có thể áp dụng đối với người lao động đang được đào tạo. Có nhiều hình thức khuyến khích: - Thưởng: Doanh nghiệp sẽ thưởng cho những người tham gia khoa học đều đặn,đạt kết quả cao trong các khoá học. Thưởng sẽ khuyến khích người lao động cố gắng học tập tốt hơn trong những khoá đào tạo - phát triển sau (nếu có) và động viên những người chưa được đào tạo sẽ cố gắng học khi được đào tạo. - Khuyến khích vật chất như phụ cấp đi học, nhà ở... trong thời gian cán bộ công nhân viên được cử đi đào tạo. - Trả lương: Cho người lao động khi họ đi học, không tham gia sản xuất tại doanh nghiệp, cũng là một hình thức tốt, cấp học phí, tuỳ theo chính sách của từng doanh nghiệp mà có thể là 50% hay 100% học phí. 4.2.2. Khuyến khích tinh thần Khuyến khích người lao động không chỉ bằng tiền bạc mà còn bằng tinh thần nữa. Khyến khích tinh thần có thể áp dụng các hình thức như: khen thưởng,tuyên dương những học viên đạt kết quả tốt hoặc thể hiện sự quan tâm đặc biệt của cán bộ lãnh đạo doanh nghiệp.Ngoài ra đánh giá và sử dụng đúng lao động sau đào tạo là một biện pháp khuyến khích tinh thần rất quan trọng. Sử dụng lao động sau đào tạo: Sau khi tham gia đào tạo người lao động quay lại doanh nghiệp với hy vọngđược khẳng định mình, muốn có cơ hội được thăng tiến...Vì vậy, doanh nghiệp phảicó kế hoạch sử dụng đúng người, đúng việc tránh trường hợp bỏ quên vừa gây lãng phí vừa gây phản ứng tiêu cực của người lao động. Để làm được điều này doanh nghiệp cần lưu giữnhững thông tin về người lao độngvà được cập nhật thường xuyên cho phù hợp. Dựa vào các thông tin này các cấp quản trị sẽ quyết định người được thăng tiến. CHƯƠNG II. PHÂN TíCH THƯC Trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty công trình thông tin tín hiệu điện. Sơ lược tình hình hoạt động của công ty Sơ lược lịch sử phát triển của công ty Công ty TTTHĐ được thành lập theo quyết định 338 của nhà nước năm 1969. Nhiệm vụ của công ty là xây dựng các công trình thông tin và tín hiệu đường sắt, các công trình điện hiện hạ thế, sản xuất phụ tùng thiết bị thông tin và tín hiệu. Trong thời kỳ chống chiến tranh phá hoại, công ty đã hoàn thành tốt nhiệm vụ cứu chữa, bảo đảm thông tin thông suốt phục vụ yêu cầu vận tải. Trong thời kỳ phát triển và xây dựng ngành đường sắt công ty đã thi công nhiều công trình thong tin tín hiệu có yêu cầu kỹ thuật cao như tín hiệu đóng đường tự động Hà Nội - Gia Lâm, các công trình cáp thông tin đường dài, lắp đặt thiết bị thông tin vi ba và tổng đài điện tử; các công trình tín hiệu đó