Chuyên đề Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở xí nghiệp may da- Công ty may Chiến Thắng

Lời mở đầu Đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu đối với bất cứ một loại hình tổ chức nào . Một xã hội tồn tại được hay không là do đáp ứng được với sự thay đổi . Một xã hội phát triển hay chậm phát triển cũng do các nhà lãnh đạo thẩy trước được sự thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình Ngày nay trước yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật , yếu tố con người thực sự trở thành nhân tố quyết định , một điều kiện tiên quyết của mọi giải pháp để phát triển kinh tế xã hội . Xét ở góc độ doanh nghiệp , đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là một hoạt động cần nhiều thời gian , tiền bạc và công sức , là một điều kiện để nâng cao năng xuất lao động , phát triển cán bộ công nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh. Công ty May Chiến Thắng là một đơn vị kinh tế kỹ thuật đặc thù , được Đảng , nhà nước luôn quan tâm định hướng phát triển cùng với quan điểm chủ yếu là : lấy con người làm trung tâm trong quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá . Thực tế trong những năm qua , công ty May Chiến Tắng có những bước tiến rõ rệt đáng mừng và có những đổi mới đáng kể phù hợp trên con đường công nghiệp hoá - hiện đại hoá mà Đảng ta đã vạch ra . Đạt được những thành tựu đó là nhờ vào nhân tố con người trong quá trình quản lý , sản xuất kinh doanh trong mọi đơn vị thành viên của Công ty . Công tác đào tạo và phát triển luôn giữ một vai trò hết sức quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức. Qua đợt thực tế tại xí nghiệp may da – Công ty may Chiến Thắng tôi thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của xí nghiệp may luôn được ban lãnh đạo xí nghiệp quan tâm trú trọng vì vậy đã thu được kết quả tốt nhưng bên cạnh đó vẫn bộc lộ những tồn tại , hạn chế do đó làm thế nào để nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề đặt ra cho lãnh đạo xí nghiệp. Chính vì vậy tôi đã chọn đề tài : “ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở xí nghiệp may da- Công ty may Chiến Thắng “ làm đề tài nghiên cứu cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình. Kết cấu của chuyên đề gồm 3 chương : Chương I: Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương II: Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở xí nghiệp may da – Công ty may chiến thắng Chương III: Một số phương pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở xí nghiệp may da – công ty may chiến thắng Chương I: Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp I. Khái niệm và các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức được điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ kỹ năng và thái độ của người lao động đối với công việc của họ Việc đào tạo và phát triển nguồn nhânlực liên quan đến công việc cá nhân , con người và tổ chức . Phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là : + Đào tạo : là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng , nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. + Giáo dục : là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có thể cho người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp. + Phát triển : là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức. Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua những tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế . Đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phân kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với người lao động , nhằm từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động một cách có hệ thống thông qua quá trình làm việc , trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn . Xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó , đòi hỏi mỗi người lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi , có trình độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất , kinh doanh của doanh nghiệp . Hoạt động đào tạo và phát triển gồm có hai hình thức cơ bản sau : Đào tạo tại chỗ Để có thể khai thác hết khả năng làm việc của người lao động .Đó là việc người lao động vừa làm vừa tham gia các lớp huấn luyện về kỹ năng , trình độ thực hiện công việc. Đào tạo ngoài doanh nghiệp : Chọn ra một số người lao động ưu tú cho ra nước ngoài học tập trau dồi thêm kiến thức hoặc gửi đến các trường dạy nghề trong nước , các trường đại học trong nước để học tập . Tuỳ đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương thức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp II. Các phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đấnh giá được khả năng , kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như hoạt đông tài chính , hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp , phát hiện ra những sai sót cần được khắc phục , cải tiến trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực , phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp . Chính vì lẽ đó , các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc làm cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng . Nhưng thực tế cho thấy , các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay nhìn chung không được đánh giá tổng quát và cụ thể , chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác. Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt được qua doanh thu , lợi nhuận , thị phần của doanh nghiệp trên thị trường Để có được hiệu quả kinh doanh cao , doanh nghiệp cần phải có chiến lược kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác như nguồn vốn , vật tư kỹ thuật và con người thực hiện công việc sản xuất kinh doanh . Bên cạnh đó doanh nghiệp cần phải có những chỉ tiêu để so sánh , đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp từ việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực , trên cơ sở đó tạo ra một cách nhìn tổng quát về thực chất đội ngũ cán bộ nhân viên , về trình độ học vấn , chuyên môn các tiềm năng được khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất , kinh doanh của doanh nghiệp , số lượng và chất lượng lao động đã được đáp ứng đến đâu sau các khoá đào tạo , cơ cấu tổ chức và nghề nghiệp được thay đổi hợp lý hay chưa và đưa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực , chính xác. 2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triẻn nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau : Hiệu quả kinh tế của Kết quả kinh doanh công tác đào tạo và = phát triển nguồn nhân lực chi phí đầu tư cho đào tạo và phát triển Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng , phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý , chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân viên trong doanhnghiệp . Do vậy nếu đầu tư không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng lớn đến chiến lược đào tạo và phát triển cán bộ , nhân viên lâu dài của doanh nghiệp. Thật vậy , hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ( doanh thu , lợi nhuận và lợi ích cá nhân thu được từ giá người đào tạo ) . Khái niệm này có thể được diễn giải như sau : Một là : Được đào tạo và phát triển mà người lao động nhanh tróng nắm bắt được kiến thức , chuyên môn nghiệp vụ , kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao. Hai là : Được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độ của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại những doanh thu có thể bù đắp những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuận vẫn tăng lên so với trước. Ba là : Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra. Bốn là : Đào tạo và phát triển tạo ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp 3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả trương trình đào tạo và phát triển. Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các doanh nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp đề ra . Sau khi khoá học hoàn thành , doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể , phát hiện những mặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại. 3.1 Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt đông đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần dự tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoá đào tạo đó cũng như xác định được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó mang lại cho cá nhân người đươc cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp . Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi khoá đào tạo kết thúc người được tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó , thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thật sự , vì vậy việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu được từ việc đào tạo và phát triển là một việc cần thiết. 3.1.1 Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau , ta có thể chia thành 3 loại sau : Chi phí bên trong là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như : khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển , trang bị kỹ thuật , nguyên vật liệu sử dụng trong quá trinh giảng dạy , chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như : cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành , cán bọ quản lý , nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp. Chi phí cơ hội : là loại chi phí khó xác định ( bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên ) và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ chi phí này . Vì vậy , ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được cử điđào tạo và không tham gia công việc ở công ty Chi phí bên ngoài : hầu như các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các trương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài . Khoản chi phí bên ngoài gồm: + Tiền chi phí đi lại , ăn ở và học bổng ( nếu có cho học viên ) + Tiền trả cho các tổ chức , cá nhân mà doanh nghiệp thuê họ đào tạo Như vậy , tổng chi phí đào tạo bao gồm : chi phí bên trong , chi phí cơ hội và chi phí bên ngoài 3.1.2 Lợi ích cá nhân thu được từ các trương trình đào tạo và phát triển. Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được nhiều lợi ích: Lợi ích vô hình : đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần – nhu cầu được đào tạo và phát triển . Vì vậy họ thu được lợi ích về tinh thần. Lợi ích hữu hình : nhờ được đào tạo và phát triển mà họ có được công việc mới với thu nhập cao hơn , điều kiện lao động tốt hơn , vị trí công tác chắc chắn hơn , có nhiều thăng tiến trong nghề nghiệp hơn. Về phía doanh nghiệp thu được những lợi ích qua việc nâng cao chất lượng sản phẩm trên thị trường đứng vững cạnh tranh với doanh nghiệp khác . Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng , phục vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp. Tất nhiên , những lợi ích vô hình và hữu hình từ phía cá nhân và doanh nghiệp đạt được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp mình 3.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục têu đào tạo Trong tiến trình đào tạo , bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo . Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo sẽ góp phần vào việc thực hiện công tác đào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo đào tạo . Chính vì vậy việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển dựa trên mục tiêu đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu ? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không ? Mức độ đạt được đến đâu ? Nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công. Với phương pháp đánh giá theo mục tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phân trực tiếp sảm xuất. Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chính xác . Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo. 3.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ. Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào từng đối tượng trong doanh nghiệp . Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo , người ta dựa vào trình độ lành nghề , kỹ năng chuyên môn , nghiệp vụ và năng suất lao động của họ . Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng , trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo. Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu phù hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo . Trong các doanh nghiệp sản xuất , chỉ tiêu năng suất lao động thương được coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo . Tuy nhiên, trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị. Chỉ tiêu giá trị : thực chất là dung tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinh doanh qua quá trình đào tạo : Qo W= T Trong đó : W: là năng suất lao động của một nhân viên Qo : là doanh thu từng năm đã quy đổi T : là số lượng nhân viên từng năm Qo = Q(1+ I1)(1+I2)...(1+In) Trong đó Q : là doanh thu từng năm chưa quy đổi I1, I2,...,In : là chỉ số giá năm t+1, t+2 ,..., t+n Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt được được trong năm từ các yếu tố sau : Các yếu tố gắn liền với viếc sử dụng kiến thức học được , trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ thông tin áp dụng trong kinh doanh , sản xuất Các yếu tố gắn liền với tự nhiên và xã hội . Môi trường bên trong và môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp , khí hậu , thị trường , ưu thế thương mại , các chính sách kinh tế , luật pháp của Nhà nước. Các yếu tố gắn liền con người và quản lý con người như trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt động doanh nghiệp Chỉ tiêu này được sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việcđánh giá hiệu quả đào tạo khó có thể lượng hoá được mà chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá : + Kiến thức chuyên môn , nghiệp vụ : người quản lý đã hiểu sâu sắc những kiến thức lý luận , thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa. + Trình độ giao tiếp : những giao tiếp thông thường trong nước và ngoài nước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp mình Yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh + Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý . Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý , biết sử dụng , phát hiện người có năng lực , có trình độ . Biết khen thưởng đúng lúc người lao động giúp họ làm việc hiệu quả , năng suất cao. Biết giải quyết công việc có hiệu quả , nhanh , nhạy bén và có khả năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp Biết phân tích các tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh nghiệp và đưa ra những biện pháp hiệu quả. 3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày , hàng giờ luôn gắn với các chi phí . Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô , khối lượng cộng việc . Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong ngành. Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển người ta sử dụng các phương pháp so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển. Trong đó : C : là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trước năm n-1 và kết thúc vào năm n-1 : là những chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát triển bao gồm Chi phí cho các khoá đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-1 và kết thúc vào cuối năm đó Chi phí cho các khoá đào tạo được bắt đầu vào năm n-2, n-3, ... và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó. Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu được sau quá trình kinh doanh và quá trình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp . Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm hai yếu tố : Thứ nhất : những lợi ích thu được từ phía cá nhân người được đào tạo như kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công việc taọ động lực làm việc , trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh doanh đúng đắn và đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp , phát triển một thái độ hợp tác trong sản xuất kinh doanh . Mặt khác nó còn tránh cho người lao động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin vạư tiến bộ trong thực hiện công việc. Thứ hai : Doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận , doanh thu ...chỉ tiêu lợi nhuận được tính theo công thức: = TR -TC Trong đó: là lợi nhuận thu được ( sau một năm kinh doanh ) TR : Tổng doanh thu TC : Tổng chi phí bỏ ra bao gồm chi phí kinh doanh , chi phí đào tạo và phát triển Nếu doanh thu mà doanh nghiệp đạt được có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo phát triển bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có lãi (> 0) và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát huy được hiệu quả của nó . Còn ngược lại , tức là doanh nghiệp làm ăn thua lỗ (< 0 ) , kết quả đào tạo phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chưa phát huy được hết hiệu lực doanh nghiệp có thể sử dụng thêm chỉ tiêu sau để đánh giá : Chi phí đào tạo hàng năm HC = Số người được đào tạo trong năm Trong đó : HC : là chi phí đào tạo bình quân một nhân viên hàng năm - Xác định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi nhuận , doanh thu được năm n trên 1 đơn vị chi phí cho đào tạo và phát triển năm n-1 H(n) (n) HP = = Chi phí đào tạo năm n-1 Chi phí đào tạo năm n-1 Trong đó: HP là lợi nhuận thu được năm n trên một đơn vị chi phí cho đào tạo năm n-1. TR(n) HT = Chi phí đào tạo năm n-1 Trong đó : HT là doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí đào tạo năm n-1. Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm n Chi phí đào tạo năm n TD = Lợi nhuận thu được từ đào tạo phát triển năm n Nói tóm lại : sử dụng các chỉ tiêu một mặt phản ánh hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nói chung , hiệu quả đào tạo phát triển nói riêng. 3.5 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực , ngoài việc sử dụng các chỉ tiêu nêu trên , doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp trắc nghiệm phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ , hành vi hay sự phản ứng của người đào tạo Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương đối khó khăn khi quá trinh đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo ban đầu . Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải được làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được không ? đạt được ở mức độ nào và có tồn tại gì. 3.6 Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc là tương đối phức tạp nhưng là một việc làm cần thiết . Nó giúp doanh nghiệp xác đinh được những kỹ năng , kiến thức và thái đô hành vi của đội ngũ cánbộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo và phát triển , tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết. III. Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1. Cơ sở vật chất , quản lý và con người cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.1 Về tổ chức : Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp , báo cáo lên lãnh đạo , ban giám đốc , có những quyết định phát huy những mặt đạt được và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.2 Về quản lý : Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nội dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như : quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả , đúng mục đích các nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các quy chế liên quan đến quyền lợi , nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và sau đào tạo nói riêng. 1.3 Về cơ sở vật chất kỹ thuật : Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp phân tích các số liệu , xử lý thông tin nhiều chiều vì cậy cần trang bị cá loại thiết bị tính toán sao chụp và in ấn như : máy vi tính , máy photocopy , máy in...công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ trao đổi với các tổ chức đào tạo , các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nước , vì vậy cần trang bị máy điện thoại , máy fax , telex , giàn thu vệ tinh ... Tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo tại trương cạnh doanh nghiệp là mục tiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào.Bởi vì , với hình thức này có ưu điểm hơn hẳn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp trên các mặt : giảm chi phí đào tạo , gắn liền được đào tạo với việc sử dụng , đảm bảo ổn định lực lượng lao động cho trương bên cạnh doanh nghiệp. 1.4 Cơ sở về con người : Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có : ngững người quản lý chuyên trách , kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực cần có kiến thức xã hội như : tâm lý học , xã hội học , về quản lý , quản trị kinh doanh , quản trị nhân sự , về khoa học tính toán và tự nhiên như quy hoạch tuyến tính , mô hình toán , tin học . Đội ngũ những người làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực , tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp , nắm vững thông tin về thị trường sức lao động , thị trường đào tạo và khoa học công nghệ. 2. Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ( sơ đồ 1) Sơ đồ 1 : ảnh hương qua lại giữa đào tạo - phát triển và các chức năng quản trị nhân lực khác. Đào tạo và phát triển Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho lao động có chất lượng cao. Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo , tuyển dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo. Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn. Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung cấp thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo. Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc và sự đóng góp của người lao động và tăng thu nhập cho họ. Sự khuyến khích tài chính làm người lao động hăng say học hỏi và tích cực đóng góp cho doanh nghiệp hơn. Người lao động có kỹ năng sẽ thực hiện công việc tôt hơn và giảm được nguy cơ nảy sinh các nỗi bất bình văn phạm kỷ luật Công đoàn là người có thể tham gia vào việc thiết kế và đưa ra các trương trình đào tạo Bố trí sắp xếp cán bộ Đánh giá sự thực hiện công việc Sự đền đáp cho công ty và cho người lao động Quan hệ lao động 3. Kế hoạch hoá