Chuyên đề Một số biện pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động nhằm tăng năng suất lao động ở Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long

Lời mở đầu Việc đổi mới cơ chế quản lý kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, hoạt động theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa, đòi hỏi chúng ta phải có những nhận thức mới về lý luận trong quá trình nghiên cứu chế độ tiền lương ở Việt nam. Theo cơ chế mới, do thừa nhận người lao động được tự do làm việc theo hợp đồng thoả thuận, tự do chuyển dịch lao động giữa các thành phần kinh tế, giữa các cơ sở sản xuất, nghĩa là về mặt lý luận thừa nhận sự tồn tại khách quan của phạm trù sức lao động, nên tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà còn thuộc phạm trù trao đổi, phạm trù giá trị. Tiền đề này yêu cầu Nhà nước, các doanh nghiệp khi hoach định chính sách tiền lương phải bắt đầu nghiên cứu mục đích, động cơ làm việc, nhu cầu cũng như lợi ích kinh tế của người lao động. Nếu một tổ chức muốn trả công cao, thì nó có thể theo cách thông thường là chỉ thu hút những công nhân có tay nghề giỏi. Có nhiều yếu tố động lực khác như sự đảm bảo địa vị công tác, cơ hội thăng tiến, sự đánh giá cao và điều kiện làm việc tốt ảnh hưởng đến cảm giác cá nhân về công việc, nhưng tiền lương vẫn là một trong những vần đề hàng đầu. Nếu thu nhập của người công nhân tốt, ổn định thì họ sẽ cảm thấy hài lòng, thấy yêu công việc hơn và làm việc có hiệu quả hơn. Chính vì thấy được vai trò của thù lao lao động đối với người lao động và qua thực tế em được thực tập tại Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long đã cho em thấy lập luận trên là hoàn toàn chính xác nên em đã chọn đề tài: “Một số biện pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động nhằm tăng năng suất lao động ở Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long” cho bài chuyên đề tốt nghiệp của em. Bài chuyên đề tốt nghiệp này gồm ba chương: Chương I: Những vấn đề lý luận chung về thù lao lao động Chương II: Những vấn đề thù lao lao động ở Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long Chương III: Một số biện pháp tăng cường thù lao lao động nhằm khuyến khích tăng năng suất lao động Chương I Những vấn đề lý luận chung về thù lao lao động I.Những vấn đề chung về thù lao lao động 1.Khái niệm và ý nghĩa Trong cơ chế kinh tế thị trường, thuê mướn và sử dụng lao động được thực hiện trên cơ sở hợp đồng lao động ký kết giữa người sử dụng lao động và người lao động. Mọi điều khoản hai bên ký kết phải phù hợp với bộ luật lao động. Thông thường, trong các điều khoản đó có các quy định về việc doanh nghiệp thực hiện chế độ thù lao lao động đối với người lao động. Thù lao lao động thường được biểu hiện ở hình thức tiền lương và tiền thưởng. Khi phân tích quá trình sản xuất của cải vật chất, C.Mac đã nêu ra ba yếu tố của lao động, đó là: lao động của con người, đối tượng lao động và công cụ lao động. Thiếu một trong ba yếu tố đó quá trình sản xuất sẽ không diễn ra. Trong đó, nếu xét về mức độ quan trọng thì lao động của con người là yếu tố đóng vai trò quyết định nhất, hai yếu tố sau (chính là tư liệu sản xuất) là quan trọng, nhưng nếu không có sự kết hợp và sự tác động của sức lao động của con người thì tư liệu sản xuất không thể phát huy được tác dụng. Vì việc không đánh giá đúng vai trò quyết định của con người trong lao động sản xuất sẽ dẫn đến hiệu quả tiêu cực và ngược lại. Trong lịch sử phát triển xã hội, đã có nhiều cách nhìn nhận khác nhau về vai trò của con người tương ứng với mỗi loại quan niệm, xã hội có cách ứng xử và chính sách quản lý riêng và đã đem lại kết quả khác nhau khi sử dụng người lao động. Nói đến vai trò của con người thì phải nói đến tính sáng tạo của họ trong quá trình lao động. C.Mac đã chỉ ra rằng, xã hội càng phát triển thì khả năng tư duy sáng tạo của con người càng phát triển. Ngày nay người ta gọi tính sáng tạo đó là “chất xám”. Trong điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển và trở thành một lực lượng sản xuất trực tiếp, thì xã hội này, nước nào càng thu hút, sử dụng tốt lao động sáng tạo, chất xám càng thúc đẩy kinh tế phát triển. Muốn phát huy vai trò và tính sáng tạo của người lao động, chúng ta phải tìm hiểu động cơ hoạt động cũng như nhu cầu và lợi ích kinh tế của họ, để từ đó xây dựng chính sách thù lao lao động đáp ứng tốt nhu cầu và lợi ích đó. ở đây vấn đề đặt ra là: tại sao con người lại làm việc? Mục đích làm việc của họ là gì? Vì sao cùng một người lao động nhưng ở cơ quan, xí nghiệp này họ làm việc tốt, làm việc hết sức mình còn ở xí nghiệp, cơ quan khác họ lại không muốn làm việc, làm việc với năng suất thấp và không có hiệu quả vấn đề là ở chỗ, ngoài môi trường làm việc còn có động cơ khác thúc đẩy họ làm việc. Muốn phát lực cho đông cơ con người hoạt động, trước hết phải xác định đúng mục đích hoạt động của họ và tạo điều kiện môi trường thuận lợi cho họ để họ có thể làm việc được. Động cơ hoạt động của con người, theo C.Mác, là nhằm thoả mãn nhu cầu cho bản thân và gia đình người lao động. nhu cầu được xem là những đòi hỏi của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau. Vì vậy vấn đề quan trong đối với các nhà kinh tế, các nhà quản lý cũng như các nhà sản xuất là phải quan tâm đến nhu cầu và phải biết làm cho con người thỏa mãn hợp lý các nhu cầu để thúc đẩy họ lao động do nhu cầu của con người rất đa dạng, mỗi cá nhân có thể có những nhu cầu riêng và luôn luôn biến đổi cùng với sự phát triển của xã hội, nên việc nắm bắt được nhu cầu, định hướng đúng nhu cầu và kịp thời thoả mãn các nhu cầu đa dạng là một vất đề quan trọng. Trong đó, tuỳ theo khả năng về kinh tế của từng nước mà có thể đáp ứng nhu cầu cho con người ở mức độ khác nhau. Trong điều kiện nền kinh tế kém phát triển như ở Việt nam thì nhu cầu của con người mới chỉ bảo đảm được nhu cầu ở mức độ thấp, tối thiểu về ăn, mặc, đi lại, nghỉ ngơi, bảo vệ sức khoẻ và học hành. Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu được thể hiện tập trung ở lợi ích kinh tế- động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động làm việc và làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả. Lợi ích kinh tế, theo C.Mac, là một phạm trù kinh tế biểu hiện của quan hệ sản xuất được phản ánh trong ý thức, hành động và hoạt động nhằm thoả mãn một cách tốt nhất nhu cầu vất chất của các chủ thể ra lao động. Bất cứ một cá nhân hay tập thể người lao động nào trước và trong khi làm việc cũng đều suy nghĩ: mình được gì và có quyền lợi như thế lào khi tham gia lao động? Nói chung lợi ích càng nhiều càng thích con người làm việc và ngược lại. Vấn đề đặt ra là: mỗi nhà quản lý phải biết điều tiết hài hoà các lợi ích, không để lợi ích này xâm phạm hoặc làm tổn hại đến lợi ích kia, mọi biểu hiên coi thường lợi ích hoặc chỉ động viên chung chung, như thời bao cấp trước đây, đều không có tác dụng động viên, kích thích người lao động làm việc. Theo C.Mac, một khi tư tưởng tách rời lợi ích thì nhất định sẽ tự làm nhục mình. Còn Ph.Anghen, lại khẳng định: ở đâu có sự kết hợp các lợi ích, ở đó có sự thống nhất về mục đích và lý tưởng. Đại hội VI Đảng Cộng Sản Việt nam, sau khi đã đánh giá lại những thiếu sót, sai lầm của mình trong công tác quản lý, đã khẳng định: phải kết hợp hài hoà các lợi ích theo nguyên tắc lấy lợi ích của người lao động làm cơ sở và mỗi chủ trương, chính sách kinh tế của Đảng và Nhà nước (trong đó có chính sách thù lao lao động) phải xuất phát từ lợi ích, nhu cầu và khả năng của người lao động. Như vậy, sức lao động không phải là phạm trù cố định, tiềm năng lao đông của con người là rất lớn và rất khác nhau ở mỗi người khác nhau. Điều này dẫn đến việc thù lao lao động đúng đắn và hợp lý sẽ có ý nghĩa cực kỳ to lớn đối với việc khai thác tiềm năng lao động. Khai thác đúng tiềm năng lao động không phải chỉ đem lại hiệu quả và sự cạnh tranh cao cho doanh nghiệp mà còn đem lại lợi ích kinh tế và tinh thần to lớn cho người lao động. Ngược lại, sẽ kìm hãm năng lực lao động của họ, đồng thời pháp luật cho phép người lao động đi tìm công việc ở doanh nghiệp khác nếu họ thấy khả năng phát triển ở nơi khác là tốt hơn. 2.Nguyên tắc thù lao lao động Để đảm bảo sử dụng lao động có hiệu quả, khai thác được tiềm năng của người lao động, đúng các quy định của pháp luật và mang tính cạnh tranh cao trong cơ chế kinh tế thị trường, công tác thù lao lao động của doanh nghiệp phải được xây dựng theo các nguyên tắc cơ bản sau: Thứ nhất, nguyên tắc phân phối theo lao động Đây là nguyên tắc cao nhất trong thù lao lao động và phân phối tiền lương và chỉ có trên cơ sở đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động tiền lương mới thực sự trở thành đòn bẩy kích thích người lao động, khai thác được tiềm năng lao động của họ. Tuy nhiên, tìm được một thước đo thật sự khách quan để trả lương là một công việc rất khó khăn. Các phương pháp, tiêu chuẩn phân công lao động và xác định tiền lương đều phải dựa trước hết vào “khả năng” lao động của người lao động cũng như các điều kiện lao động tiêu chuẩn. Trong khi, “khả năng” của người lao động nhiều khi không được chứng minh trong thực tế. Mặt khác, điều kiện lao động thực tế về máy móc thiết bị, về sinh công nghiệp,... tại các nơi làm việc khác nhau lại không giống nhau. Nhưng điều này hiển nhiên là gây ra khó khăn rât lớn cho việc xây dựng “mức lương” cụ thể đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động. Phần lớn người lao động lại không có kiến thức và cũng không đánh giá cụ thể mức lương họ được ở mức như vậy; cái họ thường làm nhất là so sánh mức lương của họ với mức lương của những người xung quanh, đặc biệt là những người có khả năng tương đương với bản thân họ. Chính vì vậy, đòi hỏi các nhà quản trị phải hết sức thận trọng trong việc đánh giá những đòi hỏi về trí lực và thể lực mỗi công việc, xác định độ phức tạp của mỗi công việc cụ thể, đánh giá kết quả công việc mà mỗi người lao động hoàn thành trên cơ sở nghiên cứu và đưa vào thực hiện hệ thống định mức lao động đảm bảo tính tiên tiến và hiện thực. Mặt khác cũng phải chú ý sử dụng các hình thức tiền lương đúng nơi, đúng công việc. Thứ hai, kết hợp nguyên tắc phân phối theo lao động với các vấn đề xã hội khác. Không thể áp dụng nguyên tắc phân phối theo lao động ở mọi lúc, mọi nơi cho mọi công việc. Đối với những trường hợp sau đây, phải trả lương không căn cứ vào kết quả lao động của người lao động: Tiền lương phân biệt theo thâm niên công tác; tiền lương phân biệt theo hoàn cảnh gia đình; tiền lương và có thể có thêm tiền phụ cấp cho thời gian nghỉ phép; tiền lương trả cho thời gian nghỉ tết, nghỉ lễ, nghỉ chủ nhật; tiền lương trả cho thời gian nghỉ ốm đau, thai sản... tiền lương trả trong trường hợp người lao động không tạo ra được mức năng suất lao động tối thiểu cần thiết; tiền lương trả cho thời gian làm đêm, làm thêm giờ... Thứ ba, nguyên tắc thù lao lao động mang tính cạnh tranh. Doanh nghiệp chỉ có thể phát triển được nếu thu hút được và giữ được những lao động giỏi, có tiềm năng lao động ngày càng phát triển ở lại làm việc cho doanh nghiệp. Muốn vậy, nguyên tắc thù lao lao động của doanh nghiệp phải mang tính cạnh tranh. Nguyên tắc này đòi hỏi ngay từ khi xây dựng triết lý kinh doanh, doanh nghiệp đã phải chú ý xác định thái độ cư sử đúng đắn với những người lao động. Trong từng giai đoạn phát triển, giá trị cần đạt của doanh nghiệp đối với những người lao động phải được coi trọng. Khi thực hiện chế độ thù lao lao động sẽ dễ dàng nếu kinh doanh của doanh nghiệp phát triển như dự kiến. Điều đáng quan tâm ở giai đoạn này, chỉ là phải luôn chú ý phân tích và so sánh chế độ thù lao của doanh nghiệp với thù lao lao động của các đối thủ cạnh tranh. Lúc gặp khó khăn, doanh nghiệp phải biết đưa ra các chính sách thù lao lao động thích hợp dựa trên cơ sở biết giữ gìn chữ tín của mình. Điều này tất phải động trạm đến tổng thể phân phối lợi ích giữa ba chủ thể: chủ sở hữu, bộ máy quản trị và người lao động trong doanh nghiệp. II.Chế độ tiền lương hiện hành 1.Bản chất của tiền lương Do chuyển sang cơ chế quản lý kinh tế mới, nên bản chất tiền lương ở nước ta sẽ hoàn toàn thay đổi so với cơ chế tập trung. Quan niệm cũ hiểu một cách máy móc rằng cứ có chế độ sở hữu toàn dân và chế độ làm chủ tập thể về tư liệu sản xuất là tự nhiên ngươì lao động trở thành những người chủ tư liệu sản xuất, những người cùng sở hữu tư liệu sản xuất. Đi liền với nó là quan niệm cho rằng nền kinh tế xã hội chủ nghĩa không thể là nền kinh tế thị trường mà là nền kinh tế hoạt động trên cơ sở kế hoạch hoá tập trung, và do đó, về bản chất, tiền lương không phải là giá cả sức lao động mà là một phần thu nhập quốc dân, được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động. Như vậy tiền lương chịu sự tác động của quy luật phát triển cân đối, có kế hoạch và chịu chi phối trực tiếp của Nhà nước. Từ đó mỗi chính sách, chế độ và mức lương cụ thể đều do Nhà lước thống nhất bán hành để áp dụng cho mỗi người lao động bất kỳ họ lao động ở khu vực hành chính sự nghiệp hay tại các đơn vị sản xuất kinh doanh. Chế độ tiền lương trong cơ chế tập trung trước đây gồm hai phần: ngoài phần bằng tiền lương được Nhà nước phân phối cho cán bộ, công nhân viên theo các thang, bảng lương, còn có phần bằng hiện vật- phần này chiếm tỷ trọng lớn so với tiền lương cơ bản bằng tiền. Phần bằng tiền với mức lương thấp bình quân, không phân biệt rõ sự khác biệt chất lượng lao động. Phần bằng hiện vật thì chắp vá và tuỳ tiện không cân bằng. Nhìn chung chính sách tiền lương này đã làm cho người lao động làm việc một cách thụ động, giảm tính sáng tạo và từ đó làm thủ tiêu động lực của người lao động. Trong cơ chế cũ hoạt động của các xí nghiệp hoàn toàn trông chờ vào Nhà nước và cấp trên: chờ chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, chờ vật tư, chờ lao động, chờ tài chính và chờ nơi tiêu thụ. Tiền lương của người lao động không phụ thuộc vào năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh mà được quy định “cứng”. Do đó tiền lương của người làm việc kém hiệu quả cũng bằng tiền lương của người làm việc có hiệu quả, thậm chí có những trường hợp còn cao hơn. Nhìn chung tiền lương của người lao động chỉ chiếm một phần nhỏ trong giá thành sản phẩm. Hoạt động của người lao động trong cơ quan hành chính sự nghiệp cũng rất thụ động và kém hiệu quả. ở đây tiền lương không gắn với chất lượng, hiệu quả công tác, cũng không theo giá trị sức lao động. Tình trạng tiền lương không đủ bảo đảm để tái sản xuất, thậm chí tái sản xuất giản đơn sức lao động đã làm cho đời sống của đại bộ phận của người lao động không được đảm bảo. Trong một thời gian dài cơ chế chính sách tiền lương đó đã làm chiệt tiêu tính chủ động, sáng tạo của người lao động, không khuyến khích họ nâng cao trình độ nghiệp vụ, trình độ lành nghề. Nghị quyết Đại hội VI Đảng Cộng Sản Việt nam và nột loạt các nghị quyết khác của Nhà nước về đổi mới cơ chế quản lý kinh tế đã khẳng định lại người chủ sở hữu tư liệu sản xuất trong các cơ quan, đơn vị sản xuất quốc doanh là Nhà nước là của tập thể của người lao động, họ chỉ là những người sử dụng thù lao lao động sản xuất ấy. Nội dung đổi mới cơ bản của nền kinh tế nước ta chính là chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý vĩ mô của Nhà nước. Vì vậy trong lĩnh vực tiền lương và trả công lao động, định hướng cơ bản của chính sách tiền lương mới phải là một hệ thống được áp dụng cho mỗi người lao động làm việc trong các thành phần kinh tế của nền kinh tế quốc dân, đồng thời công nhận sự hoạt động của thị trường sức lao động. Cũng như các loại thị trường khác, thị trường sức lao động cũng hoạt động theo quy luật cung cầu và sức lao động. Mỗi công dân được quyền thuê mướn, sử dụng sức lao động và trả công phù hợp với giá trị sức lao động theo đúng pháp luật của Nhà nước. Như vậy theo quan điển mới thì tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ quy định. Với khái niệm này, bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động thông qua sự thoả thuận giữa người bán sức lao động và người sử dụng lao động, đồng thời chịu sự chi phối của các quy luật kinh tế, trong đó có quy luật cung cầu. Mặt khác tiền lương phải bao gồm đủ các yếu tố cấu thành để đảm bảo là nguồn thu nhập, nguồn sống chủ yếu của bản thân và gia đình người lao động và là điều kiện để người hưởng lương hoà nhập vào thị trường xã hội. Cũng như toàn bộ các loại giá cả khác trên thị trường, tiền lương và tiền công của người lao động ở khu vực sản xuất kinh doanh do thị trường quyết định. Nguồn tiền lương và thu nhập của người lao động là tiền hiệu qủa sản xuất kinh doanh. Sự quản lý vĩ mô của Nhà nước về tiền lương đối với khu vực sản xuất kinh doanh buộc các đơn vị sản xuất phải bảo đảm cho người lao động có thu nhập tối thiểu bằng mức tiền lương tối thiểu do Nhà nước ban hành để họ có thể ăn, ở, sinh hoạt và học tập ở mức cần thiết. Người lao động ở khu vực hành chính sự nghiệp, lực lượng vũ trang và các cơ quan Đảng và Đoàn thể hưởng lương theo chế độ tiền lương theo Nhà nước quy định. Tiền lương ở các cơ quan hành chính sự nghiệp được trả theo chức danh và tiêu chuẩn, trình độ nghiệp vụ cho từng vị trí công tác. Nguồn tiền lương chi trả cho các đối tượng này lấy từ ngân sách Nhà nước. Khái niệm tiền lương nêu trên đã khắc phục được quan niệm cho tiền lương là một phần thu nhập quốc dân, được Nhà nước phân phối có kế hoạch cho người lao động. Đồng thời, khái niệm mới về tiền lương đã nghiêng về thừa nhận sức lao động là hàng hoá đặc biệt và đòi hỏi phải trả lương cho người lao động theo sự đóng góp và hiệu quả cụ thể. Tuy vậy, vì đang ở thời kỳ chuyển đổi cơ chế nên tất cả các đơn vị sản xuất kinh doanh, các cơ quan hành chính sự nghiệp ở khu vực Nhà nước sẽ hoạt động không hoàn toàn như các đơn vị sản xuất tư nhân và cần có thời gian chuẩn bị đầy đủ cho việc trả lương theo hướng thị trường. Để phù hợp với khái niệm mới về bản chất tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở Việt nam, có một yêu cầu mới là phải làm cho tiền lương thực hiện đầy đủ các chức năng của nó: chức năng thước đo giá trị- là cơ sở điều chỉnh giá cả cho phù hợp mỗi khi giá cả (bao gồm cả sức lao động) biến động; chức năng tái sản xuất sức lao động nhằm duy trì năng lực làm việc lâu dài, có hiệu quả trên cơ sở tiền lương bảo đảm bù đắp được sức lao động đã hao phí của người lao động; chức năng kích thích thích bảo đảm khi người lao động làm việc có hiệu quả, có năng suất cao, thì về mặt nguyên tắc tiền lương phải nâng lên và ngược lại; chức năng tích luỹ đảm bảo tiền lương của người lao động không những duy trì cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc, mà còn để dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp bất trắc, rủi ro. 2.Chế độ tiền lương trong doanh nghiệp 2.1.Chế độ tiền lương cấp bậc Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân sản xuất ở doanh nghiệp, bao gồm ba bộ phận cấu thành: Thứ nhất: tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của người công nhân. Thứ hai: thang lương. Thang lương là bản xác định mối quan hệ về tiền lương giữa các công nhân cùng nghề (nhóm nghề) theo trình độ cấp bậc của họ. Trong thang lương, hệ số lương cho biết lao động ở bậc nào đó cao hơn so với bậc giản đơn nhất mấy lần. Ví dụ: Thang lương ngành cơ khí, điện, điện tử- tin học Nhóm lương Bậc 1 2 3 4 5 6 7 Nhóm I Hệ số 1,35 1,47 1,62 1,78 2,18 2,67 3,28 Nhóm II Hệ số 1,40 1,55 1,72 1,92 2,33 2,84 3,45 Nhóm III Hệ số 1,47 1,64 1,83 2,04 2,49 3,05 3,73 Nhóm IV Hệ số 1,57 1,75 1,95 2,17 2,65 3,23 3,94 Nguồn: Nghị định 25và 26/CPngày 23/5/1993 của Chính phủ Thứ ba: Mức lương tối thiểu. Mức lương tối thiểu là mức tiền lương tháng trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất. Những công việc đơn giả nhất không cần người lao động có trình độ đào tạo cũng làm được. Cơ cấu mức lương tối thiểu thường bao gồm tiền trả cho các khoản ăn, ở, mặc, đồ dùng trong nhà, đi lại, học tập, chữa bệnh, chi phí nuôi một người ăn theo... Ngoài ra người lao động còn được tính thêm các loại phụ cấp: khu vực, độc hại, trách nhiệm, làm đêm, khuyến khích, đắt đỏ và lưu động. 2.2.Chế độ tiền lương chức danh Chế độ tiền lương chức danh áp dụng cho các nhà quản trị cũng như người đào tạo kỹ thuật ở trình độ nhất định của doanh nghiệp. Chế độ tiền lương chức danh bao gồm ba yếu tố cấu thành: Thứ nhất: Tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức và tiêu chuẩn xếp hạng doanh nghiệp. Thứ hai: bảng hệ số chức danh. Thứ ba: Mức lương tháng tối thiểu. Ngoài ra những người hưởng lương chức danh cũng được hưởng phụ cấp thích hợp với điều kiện môi trường làm việc của họ. Ví dụ: Bảng hệ số chức danh Chức danh Hệ số lương 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1.Chuyên viên kỹ sư cao cấp 4,57 4,86 5,15 5,44 2.Chuyên viên kỹ sư chính 3,26 3,54 3,82 4,10 4,38 4,66 3. Chuyên viên kỹ sư 1,78 2,02 2,26 2,50 2,74 2,98 3,23 3,48 4.Cán sự, kĩ thuật viên 1,46 1,58 1,70 1,82 1,94 2,06 2,18 2,30 2,42 2,55 2,68 2,81 5.Nhân viên văn thư 1,22 1,31 1,40 1,49 1,58 1,67 1,76 1,85 1,94 1,94 2,12 2,21 6.Nhân viên phục vụ 1,00 1,09 1,18 1,27 1,36 1,45 1,54 1,63 1,72 1,72 1,90 1,99 Nguồn: Nghị định 25và 26/CPngày 23/5/1993 của Chính phủ III.Các hình thức trả lương Một trong những quyết định về chính sách tiền lương mà mọi Công ty đều phải xem xét là xác định hình thức trả lương cho nhân viên của mình. Nhin chung các hình thức trả lương có thể nhóm lại là hai loại chính: trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. Khi lựa chọn hình thức trả công thích hợp ta cần nhớ rằng nó phải nhất quán với chính sách tiền lương chung của Công ty và phù hợp với loại công việc phải làm. Ví dụ, không bao giờ có chuyện trả lương năm tính theo lương tháng và chấp nhận đó là hình thức trả lương thoả đáng. Tương tự như vậy, một công nhân trên dây chuyền lắp ráp sẽ xem mức lương giờ là cơ sở để tính tiền lương được trả mỗi tuần một lần là hình thức trả lương có thể chấp nhận được. Những vấn đề chú ý khi lựa chọn hình thức trả lương thích hợp là: -Nó có phù hợp với loại công việc phải làm không? -Nó có thuận tiện cho việc kiển tra không? -Có dễ quản lý không? -Có làm cho công nhân thoả mãn không? -Có đảm bảo khuyến khích hoàn thành công việc không? -Có dựa vào hệ thống đánh giá công việc đúng đắn không? 1.Trả lương theo thời gian Trả lương theo thời gian là hình thức doanh nghiệp căn cứ vào thời gian có mặt của người lao động tại nơi làm việc để trả lương cho họ. Về mặt nguyên tắc khi trả lương thời gian phải xác định được năng suất lao động, ngoại lệ khi trả lương cho trường hợp sản xuất tự động cao với nhịp độ không đổi và không phụ thuộc vào bản thân người lao động. Do hình thức trả lương theo thời gian không tính đến chất lượng làm việc, kết quả của người lao động tại nơi làm việc nên trong hình thức trả lương theo thời gian tồn tại hai mối quan hệ cơ bản là chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị thời gian là không đổi, còn chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị sản phẩm lại thay đổi tuỳ thuộc năng suất của người lao động. Vì vậy chỉ lên áp dụng hình thức này ở những nơi trình độ tự động hoá cao, bộ phận quản trị, cho những công việc đòi hỏi quan tâm đến chất lượng, cho những công việc ở những nơi khó hoặc không thể áp dụng định mức hoặc cho những công việc mà nếu người lao động tăng cường độ làm việc sẽ dễ dẫn đến tai nạn lao động, sử dụng lãng phí nguyên nhiên vật liệu, làm cho máy móc hao mòn với tốc độ cao hơn bình thường. Tiền lương phải trả cho những khoảng thời gian ngắn bao nhiêu càng chính xác bấy nhiêu. Trong thực tế có thể trả lương thời gian theo tháng, tuần, ngày hoặc giờ. Lương tháng có khung thời gian thích hợp nên dễ tính hơn cả song cũng là hình thức đem lại hiệu quả thấp hơn cả. Có thể trả lương thời gian giản đơn hoặc trả lương thời gian có thưởng. Tiền lương thời gian giản đơn thuần tuý trả lương theo thời gian có mặt của người lao động tại nơi làm việc. Với hình thức trả lương thời gian có thưởng, người lao động sẽ nhận được thêm tiền thưởng nếu đã đạt được các chỉ tiêu về định mức và chất lượng quy định. Để nâng cao hiệu quả trả lương thời gian phải bố trí người lao động đúng với công việc, tổ chức hệ thống theo dõi, kiểm tra việc chấp hành thời gian làm việc, kết hợp sử dụng biện pháp giáo dục thuyết phục. 2.Trả lương theo sản phẩm 2.1.Khái lược Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào kết quả lao động mà người lao động đã hoàn thành. Với hình thức trả lương theo sản phẩm tồn tại hai mối quan hệ cơ bản là chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị sản phẩm là không đổi (trừ trường hợp trả lương sản phẩm luỹ tiến) còn chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị thời gian lại thay đổi tuỳ thuộc vào năng suất của người lao động. Mặt khác khi trả lương sản phẩm doanh nghiệp không thể trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương thời gian của họ nên rủi ro khi năng suất lao động thấp hơn mức định mức doanh nghiệp sẽ gánh chịu. Ngoài ra để khuyến khích làm lương sản phẩm doanh nghiệp thường quy định thêm hệ số khuyến khích trả lương sản phẩm. Đơn giá lương sản phẩm được xác định căn cứ vào mức lương tối thiểu, cấp bậc