Chuyên đề Hoàn thiện kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty cổ phần đầu tư và thương mại dầu khí Sông Đà

LỜI MỞ ĐẦU Tiền lương và các khoản trích theo lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến... Tiền lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi. Do đó, tiền lương chính là một chiến lược kích thích và động viên lao động hiệu quả nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động gắn bó với Doanh nghiệp. Đó là một trong những động lực tiên quyết kích thích người lao động làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc quyết định từ bỏ Công ty ra đi. Để tiền lương phát huy hiệu quả những vai trò của nó, Tiền lương cần phải linh động phù hợp với hoàn cảnh xã hôi, với thị trường và phù hợp với khả năng của Doanh nghiệp. Trong quá trình thực tập tại Công ty cổ phần đầu tư và thương mại dầu khí Sông Đà em đã tìm hiểu các vấn đề về quản trị nhân lực của Công ty và nhận thấy rằng tiền lương là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới các mối quan hệ trong Công ty, ảnh hưởng lớn nhất đến hiệu suất của Công ty, đến thái độ, tinh thần làm việc của người lao động. Do đó, Công ty Công ty cổ phần đầu tư và thương mại dầu khí Sông Đà đã quan tâm xây dựng hệ thống tiền lương và các khoản trích theo lương ngay từ khi mới thành lập và có nhiều lần thay đổi, điều chỉnh chính sách tiền lương cho phù hợp. Tuy nhiên chính sách tiền lương của Công ty cũng đã được điều chỉnh song vẫn còn những mặt hạn chế nhất định. Nhận thấy được tầm quan trọng của tiền lương và  những tồn tại trong các hình thức trả lương tại Công ty, em đã quyết định lựa chọn đề tài cho chuyên đề tốt nghiệp của mình là: “Hoàn thiện kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty cổ phần đầu tư và thương mại dầu khí Sông Đà”. Trong chuyên đề này, em chỉ đi sâu nghiên cứu tiền lương và các khoản trích theo lương của lao động khối nghiệp vụ và lao động trực tiếp sản xuất làm việc tại trụ sở chính của Công ty, không nghiên cứu tiền lương, tiền thưởng của lao động làm việc tại các chi nhánh của công ty và các Xí nghiệp, các đội trực thuộc công ty. Trong quá trình thực tập, em đi sâu nghiên cứu về các hình thức tiền lương, và các khoản trích theo lương tại Công ty cổ phần đầu tư và thương mại dầu khí Sông Đà nhằm tìm ra những vấn đề còn tồn tại của các hình thức tiền lương và các khoản trích theo lương mà Công ty đang áp dụng đối với lao động khối nghiệp vụ và lao động trực tiếp sản xuất và nguyên nhân của những tồn tại đó. Từ đó, tìm ra giải pháp để khắc phục, hoàn thiện, để tiền lương và các khoản trích theo lương thực sự là yếu tố kích thích người lao động làm việc hiệu quả nhất, gắn bó với Công ty và thu hút được nhiều hơn nữa lao động giỏi về làm việc cho Công ty. Để hoàn thành bài chuyên đề này, em đã sử dụng các phương pháp thống kê, phân tích, đánh giá và tổng hợp. Các thông tin được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau: qua các báo cáo, các văn bản của Công ty , các sách báo,… Sau đó, em đi phân loại, sắp xếp các thông tin, phân tích các thông tin, sử dụng phương pháp toán học, phương pháp thống kê để nghiên cứu các số liệu, tìm ra những ưu điểm, hạn chế, đưa ra những nhận xét, đánh giá. Từ đó tổng hợp lại, tìm ra những nguyên nhân và đề xuất một số giải pháp cho các mặt còn hạn chế. Bài chuyên đề của em gồm 3 chương: Chương 1: Đặc điểm lao động – tiền lương và quản lý lao động, tiền lương của công ty cổ phần đầu tư và thương mại dầu khí Sông Đà Chương 2: Thực trạng kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại công ty cổ phần đầu tư và thương mại dầu khí Sông Đà Chương 3: Hoàn thiện kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại công ty cổ phần đầu tư và thương mại dầu khí Sông Đà CHƯƠNG 1: ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG -TIỀN LƯƠNG VÀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG, TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI DẦU KHÍ SÔNG ĐÀ 1.1. Đặc điểm lao động của Công ty cổ phần đầu tư và thương mại dầu khí Sông Đà. Đặc điểm lao động của Công ty cổ phần đầu tư và thương mại dầu khí Sông Đà là phân tán, chủ yếu ở xa trụ sở chính, điều kiện bố trí lao động là khó khăn. Do vậy, các công trình ở xa công ty công ty đã sử dụng lao động hợp đồng thời vụ thuộc địa phương có công trình để tổ chức lực lượng và tiến hành thi công được chủ động. Để đảm bảo chất lượng công trình, công ty đã chú trọng tuyển dụng lao động hợp đồng là kỹ sư kỹ thuật nhằm đảm bảo mỗi công trình có ít nhất từ 01 kỹ sư trở lên. Công tác tuyển dụng và văn bản hợp đồng lao động được làm đúng nguyên tắc thủ tục, trên cơ sở hội đồng tuyển dụng thực hiện tham mưu giúp giám đốc trong việc tuyển dụng và ký hợp đồng lao động.Trong năm đã ký nhiều hợp đồng lao động kỹ thuật dưới một năm với những đối tượng có trình độ đại học, Cao đẳng, Trung cấp. Đối với lao động hợp đồng thời vụ công ty đều ký “Bản hợp đồng lao động ngắn hạn” với đại diện hợp pháp đựơc tập thể người lao động uỷ quyền. Công ty duy trì việc thực hiện quản lý lao động bằng sổ, bảng công ,bảng lương.Tiền lương trả theo quy chế trả lương của công ty và công khoán trên các công trường.Tổng số tiền lương chi trả phù hợp đơn giá tiền lương được duyệt. Do tính chất và đặc điểm của công trình thường ở xa lại đòi hỏi số lượng công nhân thuê ngoài lớn nên ngoài việc sử dụng công nhân trong Công ty, Công ty còn thuê nhân công ngoài lao động. Đầu quý, công ty thực hiện giao công việc cho các đội, xí nghiệp trên cơ sở thực tế lượng công nhân hiện có và khối lượng công việc sẽ phải thực hiện, các đơn vị có thể thuê ngoài lao động. Do vậy, lương của bộ phận trực tiếp sản xuất được tính trả cho hai loại là công nhân biên chế và công nhân thuê ngoài. Theo thống kê của phòng tổ chức hành chính, tính đến 01/2011 tổng số cán bộ công nhân viên toàn Công ty là 577 người. Trong đó có 115 cán bộ văn phòng, 62 cán bộ khối công trường, 355 công nhân thuộc các đội sản xuất và 20 lao động phục vụ. Kết cấu lao động của công ty với số lượng lao động có trình độ đại học, cao đẳng là 235 người chiếm , trình độ trung cấp và nghiệp vụ là 77 người chiếm . Để thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, công ty đã không ngừng cải thiện điều kiện làm việc của công nhân viên như trang bị bảo hộ lao động cho công nhân ngày càng đầy đủ hơn, các hoạt động văn hóa thể thao, giải trí được quan tâm hơn ... Bên cạnh đó công ty cũng tạo điều kiện cho công nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn và tay nghề. Do vậy, đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty luôn đáp ứng được nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của mình và ngày càng được hoàn thiện theo xu hướng nâng cao trình độ. Tình hình lao động của công ty qua hai năm được thể hiện qua bảng sau : Biểu 1.1 : Tình hình lao động của Công ty năm 2009 - 2010 Chỉ tiêu Ngày 01/12/2009 Ngày 01/12/2010 Chênh lệch Số lượng (người) Tỷ lệ ( %) Số lượng (người) Tỷ lệ ( %) Số lượng (người) Tỷ lệ ( %) 1. Tổng lao động 512 577 65 13 % - Lao động trực tiếp 349 68 % 400 69 % 51 15 % - Lao động gián tiếp 163 32 % 177 31 % 14 9 % 2. Trình độ - Đại học 190 36 % 197 34 % 7 4 % - Cao đẳng 44 8 % 47 9 % 3 9 % - Trung cấp 76 15 % 77 13 % 1 2 % - CNKT 212 41 % 256 44 % 44 21 % 3. Về cơ cấu - Nam 447 87 % 512 89 % 65 15 % - Nữ 65 13 % 65 11 % 0 0 Nhìn vào bảng tình hình lao động trong hai mốc thời gian trên ta có thể thấy sự thay đổi đáng kể về tổng số lượng cũng như chất lượng người lao động trong công ty, cụ thể : * Về tổng số lao động Tổng số lượng lao động trong công ty tăng 65 người tương ứng với tăng 13 %. Trong đó lao động trực tiếp tăng 51 người tương ứng với tăng 15 %. Lao động gián tiếp cũng tăng 14 người tương ứng với 9 % so với năm 2009. điều này là do trong thời gian vừa qua Công ty đã đầu tư thêm một số công trình xây dựng cùng với nhu cầu xây dựng cơ bản liên tục tăng chính vì vậy Công ty đã tăng thêm số lượng lao động để đáp ứng nhu cầu. * Về trình độ lao động : Trình độ người lao động của công ty được nâng lên với số lao động có trình độ Đại học tăng 7 người tương ứng với tăng 4 %. Lao động có trình độ Cao đẳng tăng 3 người tương ứng với tăng 9 %. Dặc biệt số lượng công nhân kỹ thuật thay đổi, số lượng lao động phổ thông tăng 44 người thương ứng với 21 %. * Về cơ cấu lao động Khi tổng số lao động tăng lên người thì số lao động tăng tất cả đều là nam và số lao động nữ giữ nguyên. Điều này hoàn toàn phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty là lĩnh vực xây dựng. Như vậy với số lượng lao động có trình độ, năng lực cũng như kinh nghiệm làm việc Công ty hoàn toàn có khả năng đạt được năng suất lao động cũng như kết quả sản xuất kinh doanh cao trong những năm tới và có điều kiện khai thác, sử dụng mọi tiềm năng sẵn có của mình. 1.2. Các hình thức trả lương của Công ty cổ phần đầu tư và thương mại dầu khí Sông Đà. 1.2.1. Hình thức tiền lương theo thời gian. Theo hình thức này, tiền lương trả cho người lao động được tính theo thời gian làm việc, cấp bậc và thang lương theo tiêu chuẩn Nhà nước qui định. Đây là hình thức tiền lương được tính theo thời gian lao động, cấp bậc kỹ thuật, chức vụ và tháng lương của người lao động. Tuỳ theo yêu cầu và khả năng quản lý thời gian lao động của doanh nghiệp, việc tính trả lương theo thời gian có thể tiến hành trả lương theo thời gian giản đơn và trả lương theo thời gian có thưởng. * Trả lương theo thời gian giản đơn Lương theo thời gian giản đơn bao gồm: + Lương tháng: Đã được quy định cho từng bậc lương trong bảng lương, thường áp dụng cho nhân viên làm công việc quản lý hành chính, quản lý kinh tế. Tiền lương tháng = Mức lương tối thiểu x Hệ số mức lương hiện hưởng + Phụ cấp ( nếu có) + Lương ngày: Căn cứ vào số ngày làm việc thực tế trong tháng và mức lương của một ngày để tính trả lương, áp dụng trả lương cho nhân viên trong thời gian học tập, hội họp hoặc làm nhiệm vụ khác, người lao động theo hợp đồng ngắn hạn. Mức lương này bằng mức lương tháng chia cho 22 ngày. Tiền lương ngày = Mức lương ngày x Số ngày làm việc thực tế + Lương giờ: Căn cứ vào mức lương ngày chia cho 8 giờ và số giờ làm việc thực tế, áp dụng để tính đơn giá tiền lương trả theo sản phẩm. Tiền lương giờ = Mức lương giờ x Số giờ làm việc thực tế * Trả lương theo thời gian có thưởng Thực chất của hình thức này là sự kết hợp giữa tiền lương thời gian giản đơn với tiền thưởng khi đảm bảo và vượt các chỉ tiêu đã quy định như: Tiết kiệm thời gian lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng năng suất lao động hay đảm bảo giờ công, ngày công… * Ưu nhược điểm của hình thức tiền lương theo thời gian: Dễ làm, dễ tính toán nhưng chưa đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động vì hình thức này chưa tính đến một cách đầy đủ chất lượng lao động, chưa phát huy hết khả năng sẵn có của người lao động, chưa khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả lao động. Vì vậy để khắc phục bớt những hạn chế này, ngoài việc tổ chức theo dõi ghi chép đầy đủ thời gian làm việc của công nhân viên, doanh nghiệp cần phải thường xuyên kiểm tra tiến độ làm việc và chất lượng công việc của công nhân viên kết hợp với chế độ khen thưởng hợp lý. 1.2.2. Hình thức tiền lương theo sản phẩm. Theo hình thức này tiền lương tính trả cho người lao động căn cứ vào kết quả lao động, số lượng và chất lượng sản phẩm công việc, lao vụ đã hoàn thành và đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm, công việc và lao vụ đó. Tiền lương theo sản phẩm = Số lượng sản phẩm hoàn thành đủ tiêu chuẩn chất lượng x Đơn giá tiền lương sản phẩm Tuỳ theo mối quan hệ giữa người lao động với kết quả lao động, tuỳ theo yêu cầu quản lý về nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng nhanh sản phẩm và chất lượng sản phẩm mà công ty có thể thực hiện theo hình thức tiền lương sản phẩm trực tiếp và hình thức tiền lương sản phẩm gián tiếp. 1.2.2.1. Theo sản phẩm trực tiếp: Là hình thức tiền lương trả cho người lao động được tính theo số lượng sản lượng hoàn thành đúng quy cách, phẩm chất và đơn giá lương sản phẩm. Đây là hình thức được công ty sử dụng để tính lương phải trả cho CNV trực tiếp sản xuất sản phẩm. + Trả lương theo sản phẩm có thưởng: Là kết hợp trả lương theo sản phẩm trực tiếp hoặc gián tiếp và chế độ tiền thưởng trong sản xuất ( thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng tăng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm ). + Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: Theo hình thức này tiền lương trả cho người lao động gồm tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp và tiền lương tính theo tỷ lệ luỹ tiến căn cứ vào mức độ vượt định mức lao động của họ. Hình thức này áp dụng ở những khâu sản xuất quan trọng, cần thiết phải đẩy nhanh tiến độ sản xuất hoặc cần động viên công nhân phát huy sáng kiến phá vỡ định mức lao động. 1.2.2.2. Theo sản phẩm gián tiếp: Được áp dụng để trả lương cho công nhân làm các công việc phục vụ sản xuất ở các bộ phận sản xuất như: công nhân vận chuyển nguyên vật liệu, bảo dưỡng máy móc thiết bị. Trong trường hợp này căn cứ vào kết quả sản xuất của lao động trực tiếp để tính lương cho lao động phục vụ sản xuất. 1.2.2.3. Theo khối lượng công việc: Là hình thức tiền lương trả theo sản phẩm áp dụng cho những công việc lao động đơn giản, công việc có tính chất đột xuất như: khoán bốc vác, khoán vận chuyển nguyên vật liệu, thành phẩm. Tiền lương khoán công việc = Mức lương quy định cho từng công việc x Khối lượng công việc đã hoàn thành Theo hình thức này, doanh nghiệp qui định mức tiền lương cho mỗi công việc hoặc khối lượng sản phẩm hoàn thành. Người lao động căn cứ vào mức lương này có thể tính được tiền lương của mình thông qua khối lượng công việc mình đã hoàn thành. 1.2.3. Hình thức tiền lương hỗn hợp. Có một số công việc khó áp dụng các hình trả lương như không tính trước được thời gian, không định lượng được khối lượng công việc cũng như sản phẩm hoàn thành.Vì vậy kết hợp các hình thức trả lương trên để xây dựng hình thức lương hỗn hợp. Hình thức này được công ty áp dụng cho các công việc mà cần tính thời gian làm việc và cũng cần tính đến năng suất công việc.thường được áp dụng cho các lao động gián tiếp. Ví dụ như ở phòng Tài Chính Kế Toán thì lương của ông Phạm Trường Tam được tính cả lương thời gian và lương năng suất. Cụ thể : Lương tháng 12 năm 2010 của ông Phạm Trường Tam ở phòng Tài Chính Kế Toán là 16.520.086 đ trong đó tiền lương thời gian là 4.889.175 đ và tiền lương năng suất là 9.600.000 đ 1.2.4. Các hình thức đãi ngộ khác ngoài lương. Ngoài tiền lương, BHXH, công nhân viên có thành tích trong sản xuất, trong công tác được hưởng khoản tiền thưởng, việc tính toán tiền lương căn cứ vào quyết định và chế độ khen thưởng hiện hành Tiền thưởng thi đua từ quỹ khen thưởng, căn cứ vào kết quả bình xét A,B,C và hệ số tiền thưởng để tính. Tiền thưởng về sáng kiến nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm vật tư, tăng năng suất lao động căn cứ vào hiệu quả kinh tế cụ thể để xác định. 1.3. Chế độ trích lập, nộp và sử dụng các khoản trích theo lương tại Công ty cổ phần đầu tư và thương mại dầu khí Sông Đà. 1.3.1. Quỹ tiền lương. Là toàn bộ số tiền lương trả cho số công nhân viên của công ty do công ty quản lý, sử dụng và chi trả lương. Quỹ tiền lương của công ty gồm: - Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian làm việc thực tế và các khoản phụ cấp thường xuyên như phụ cấp làm đêm, thêm giờ, phụ cấp khu vực…. - Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng sản xuất, do những nguyên nhân khách quan, thời gian nghỉ phép. - Các khoản phụ cấp thường xuyên: phụ cấp học nghề, phụ cấp thâm niên, phụ cấp làm đêm, thêm giờ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp khu vực, phụ cấp dạy nghề, phụ cấp công tác lưu động, phụ cấp cho những người làm công tác khoa học - kỹ thuật có tài năng. - Về phương diện hạch toán kế toán, quỹ lương của công ty được chia thành 2 loại : tiền lương chính, tiền lương phụ. + Tiền lương chính: Là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian họ thực hiện nhiệm vụ chính: gồm tiền lương cấp bậc, các khoản phụ cấp. + Tiền lương phụ: Là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian họ thực hiện nhiệm vụ chính của họ, thời gian người lao động nghỉ phép, nghỉ lễ tết, ngừng sản xuất được hưởng lương theo chế độ. Trong công tác hạch toán kế toán tiền lương chính của công nhân sản xuất được hạch toán trực tiếp vào chi phí sản xuất từng loại sản phẩm, tiền lương phụ của công nhân sản xuất được hạch toán và phân bổ gián tiếp vào chi phí sản xuất các loại sản phẩm có liên quan theo tiêu thức phân bổ thích hợp. 1.3.2. Quỹ bảo hiểm xã hội. Quỹ BHXH là khoản tiền được trích lập theo tỉ lệ quy định là 22% trên tổng quỹ lương thực tế phải trả cho toàn bộ cán bộ công nhân viên của công ty nhằm giúp đỡ họ về mặt tinh thần và vật chất trong các trường hợp CNV bị ốm đau, thai sản, tai nạn, mất sức lao động… Quỹ BHXH được hình thành do việc trích lập theo tỷ lệ quy định trên tiền lương phải trả CNV trong kỳ, Theo chế độ hiện hành, hàng tháng công ty tiến hành trích lập quỹ BHXH theo tỷ lệ 22% trên tổng số tiền lương thực tế phải trả công nhân viên trong tháng, trong đó 16% tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của các đối tượng sử dụng lao động, 6% trừ vào lương của người lao động. Quỹ BHXH được trích lập nhằm trợ cấp công nhân viên có tham gia đóng góp quỹ trong trường hợp họ bị mất khả năng lao động, cụ thể: - Trợ cấp công nhân viên ốm đau, thai sản. - Trợ cấp công nhân viên khi bị tai nạn lao động hay bệnh nghề nghiệp. - Trợ cấp công nhân viên sức lao động. - Chi công tác quản lý quỹ BHXH Theo chế độ hiện hành, toàn bộ số trích BHXH được nộp lên cơ quan quản lý quỹ bảo hiểm để chi trả các trường hợp nghỉ mất sức lao động. Tại công ty hàng tháng công ty trực tiếp chi trả BHXH cho CNV bị ốm đau, thai sản…Trên cơ sở các chứng từ hợp lý hợp lệ. Cuối tháng công ty, phải thanh quyết toán với cơ quan quản lý quỹ BHXH. 1.3.3. Quỹ Bảo Hiểm Y Tế. Quỹ BHYT là khoản tiền được tính toán và trích lập theo tỉ lệ quy định là 4.5% trên tổng quỹ lương thực tế phải trả cho toàn bộ cán bộ công nhân viên của công ty nhằm phục vụ, bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ cho người lao động. Cơ quan Bảo Hiểm sẽ thanh toán về chi phí khám chữa bệnh theo tỉ lệ nhất định mà nhà nước quy định cho những người đã tham gia đóng bảo hiểm. Quỹ BHYT được hình thành từ việc trích lập theo tỷ lệ quy định trên tiền lương phải trả công nhân viên trong kỳ. Theo chế độ hiện hành, công ty trích quỹ BHXH theo tỷ lệ 4.5% trên tổng số tiền lương thực tế phải trả công nhân viên trong tháng, trong đó 3% tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của công ty, 1,5% trừ vào lương của người lao động. Quỹ BHYT được trích lập để tài trợ cho người lao động có tham gia đóng góp quỹ trong các hoạt động khám chữa bệnh. Theo chế độ hiện hành, toàn bộ quỹ BHYT được nộp lên cơ quan chuyên môn chuyên trách để quản lý và trợ cấp cho người lao động thông qua mạng lưới y tế. 1.3.4. Quỹ Bảo Hiểm Thất Nghiệp. Quỹ Bảo Hiểm thất ngiệp là khoản tiền được trích lập theo tỷ lệ là 2% trên tổng quỹ lương thực tế phải trả cho toàn bộ cán bộ công nhân viên của công ty nhằm trợ cấp cho người lao động khi thất nghiệp. Quỹ BHYT được hình thành từ việc trích lập theo tỷ lệ quy định trên tiền lương phải trả công nhân viên trong kỳ. Theo chế độ hiện hành hàng tháng công ty trích quỹ BHTN theo tỷ lệ 2% trên tổng số tiền lương thực tế phải trả công nhân viên trong tháng, trong đó 1% tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của công ty, 1% trừ vào lương của người lao động. 1.3.5. Kinh phí công đoàn. Kinh Phí Công Đoàn là khoản tiền được trích lập theo tỷ lệ là 2% trên tổng quỹ lương thực tế phải trả cho toàn bộ cán bộ công nhân viên của công ty nhằm chăm lo, bảo vệ quyền lợi chính đáng cho người lao động đồng thời duy trì hoạt của công đoàn tại công ty. Theo chế độ hiện hành hàng tháng công ty trích 2% kinh phí công đoàn trên tổng số tiền lương thực tế phải trả công nhân viên trong tháng và tính hết vào chi phí sản xuất kinh doanh của các đối tượng sử dụng lao động. Toàn bộ số kinh phí công đoàn trích được một phần nộp lên cơ quan công đoàn cấp trên, một phần để lại công ty để chi tiêu cho hoạt động công đoàn tại công ty. Kinh phí công đoàn được trích lập để phục vụ chi tiêu cho hoạt động của tổ chức công đoàn nhằm chăm lo, bảo vệ quyền lợi cho người lao động. 1.4. Tổ chức quản lý lao động và tiền lương tại Công ty cổ phần đầu tư và thương mại dầu khí Sông Đà. * Những quy định chung về tổ chức quản lý lao động và tiền lương tại Công ty cổ phần đầu tư và thương mại dầu khí Sông Đà - Công tác tổ chức, cán bộ và quản lý tiền lương phải được thực hiện trên nguyên tắc tập trung dân chủ, phát huy trách nhiệm cá nhân của thủ trưởng đơn vị. - Công tác tổ chức, cán bộ và quản lý tiền lương phải xuất phát từ yêu cầu hoạt động, theo định hướng đổi mới và phát triển sản xuất kinh doanh của đơn vị, đồng thời đảm bảo sự ổn định, kế thừa, đào tạo, bồi dưỡng và đổi mới đội ngũ cán bộ đáp ứng ngày càng tốt hơn sự ngiệp của công ty. - Việc thành lập mới một tổ chức hoặc sắp xếp lại, sát nhập, hợp nhất và giải thể đơn vị trực thuộc phải nắm vững những vấn đề sau: + Xuất phát từ yêu cầu hoạt động, theo định hướng đổi mới và phát triển SXKD + Xác định rõ mục tiêu, chức năng và nhiệm vụ cụ thể rõ ràng. + Phải lý giải được sự cần thiết thành lập, tổ chức hoặc sắp xếp lại, sát nhập, hợp nhất. + Tư cách pháp nhân, cơ cấu tổ chức và biên chế lực lượng cán bộ, công nhân viên tại đơn vị cần thành lập và sắp xếp lại. 1.4.1. Phân cấp quản lý tổ chức. - Thẩm quyền của Hội đồng quản trị + Quyết định thành lập, tổ chức lại, giải thể các Phòng, Ban Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và chiến lược phát triển của công ty, Tổng giám đốc của công ty lập phương án tổ chức báo cáo thường vụ Đảng ủy công ty; sau đó có nghị quyết của Thường vụ Đảng ủy Công ty trình Hội đồng quản trị xem xét, quyết định. + Quyết định thành lập công ty con, quyết định về chủ trương, phương án cơ cấu tổ chức, quản lý tổ chức của Công ty con. - Thẩm quyền của Tổng giám đốc. - Quyết định biên chế và bộ máy quản lý các Phòng, Ban, đơn vị trực thuộc công ty. Phê duyệt và quyết định tuyển chọn cán bộ, công nhân viên các Phòng, Ban, đơn vị trực thuộc công ty. - Thẩm quyền của Hội đồng thành viên các công ty TNHH 1 thành viên do công ty làm chủ sở hữu. Quyết định thành lập, tổ chức lại, giải thể, sáng lập Chi Nhánh, văn phòng đại diện, đơn vị trực thuộc Công ty (đơn vị hạch toán phụ thuộc) sau khi xin ý kiến Công ty mẹ và được Công ty mẹ phê duyệt. Căn cứ vào số lượng biên chế bộ máy gián tiếp đựoc công ty mẹ phê duyệt, Hội đồng thành viên ra quyết định biên chế và bộ máy quản lý các Phòng, Ban thuộc công ty. 1.4.2. Phân cấp công tác cán bộ. - Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát Các thành viên Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát do Đại hội đồng cổ đông bầu, miễn nhiễm, bãi nhiễm. Chủ tịch hội đồng quản trị do Đại hội đồng cổ đông hoặc Hội đồng quản trị bầu ra trong số các thành viên Hội đồng quản trị Trưởng Ban Kiểm soát do Ban Kiểm soát bầu ra trong số các thành viên Kiểm soát Tổng Giám Đốc điều hành do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, miễn nhiễm, bãi nhiệm. Các chức danh lãnh đạo, quản lý công ty và Phòng, Ban, đơn vị trực thuộc công ty: Đối với chức danh Phó Tổng Giám đốc và Kế Toán trưởng Công ty: Căn cứ đề nghị của Tổng Giám đốc công ty, Ban thường vụ Đảng ủy và Hội đồng quản trị xem xét và quyết định bổ nhiễm, miễn nhiệm, khen thưởng và kỷ luật đối với chức danh Phó Tổng Giám đốc và Kế toán trưởng. Trên cơ sở các quyết định này, chủ tịch Hội đồng quản trị công ty quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng và kỷ luật. Đối với chức danh trưởng Phòng, Ban, Công ty; đội trưởng, Giám đốc các đơn vị trực thuộc Công ty: Căn cứ đề nghị của Tổng Giám đốc công ty, Hội đồng quản trị công ty xem xét, phê duyệt bằng Nghị quyết việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng kỷ luật Trưởng phòng, Ban công ty, Đội trưởng, Giám đốc các đơn vị trực thuộc Công ty. Sau khi được phê duyệt Tổng Giám đốc Công ty ra quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thuởng và kỷ luật. Đối với chức danh Phó các Phòng, Ban, Phó kế toán trưởng Công ty, Phó Giám đốc các đơn vị trực thuộc: Căn cứ đề nghị của Trưởng các Phong, Ban, Giám đốc các đơn vị trực thuộc, Tổng Giám đốc Công ty xem xét phê duyệt việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng và kỷ luật. Đối với chức danh Trưởng phòng, Đội trưởng các đơn vị trực thuộc Công ty: Căn cứ đề nghị của Thủ trưởng các đơn vị, Tổng Giám đốc xem xét phê duyệt việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng và kỷ luật. Đối với chức danh Phó phòng, Đội phó các đơn vị trực thuộc Công ty: Căn cứ đề nghị của Thủ trưởng các đơn vị, Tổng Giám đốc xem xét phê duyệt việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng và kỷ luật. Sau khi được phê duyệt Thủ trưởng các đơn vị ra quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm khen thưởng và kỷ luật. - Nhân viên công ty và nhân viên các đơn vị trực thuộc: Đối với nhân viên Công ty: Tổng Giám đốc căn cứ yêu cầu SXKD, biên chế bộ máy đã đựợc HĐQT Công ty phê duyệt để tổ chức tuyển chọn, bố trí, sử dụng lao động, ký Hợp đồng lao động, cho thôi việc, cho thuyên chuyển công tác ra các đơn vị ngoài Công ty và ngược lại. Chấm dứt HĐLĐ hoặc sa thải