Chuyên đề Hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu khoa học tại viện chính sách và chiến lược phát triển nông nghiệp nông thôn

MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng1: Tình hình nhân lực của Viện qua các năm 38 Bảng 2: Cơ cấu độ tuổi lao động của cán bộ viên chức trong Viện năm 2008 39 Bảng3: bảng thanh toán tiền lương tháng 03/2009 của bộ môn chiến lược và chính sách 41 Bảng 5: bảng lương bình quân tháng theo cấp bậc chức vụ 43 Bảng 6: so sánh lương cơ bản với thu nhập ngoài lương 45 Bảng 7: mức độ tương xứng thu nhập từ các đề tài, dự án với sự đóng góp và khả năng của cán bộ nghiên cứu. 45 Bảng 8: Mức độ hài lòng của cán bộ nghiên cứu đối với tiền thưởng và phần thưởng 47 Bảng 9: cước phí sử dụng điện thoại một tháng cho cá nhân 49 Bảng10: mức độ hài lòng của cán bộ nghiên cứu với phụ cấp của Viện. 49 Bảng 11: Các chương trình và hình thức đào tạo trong Viện. 52 Bảng 12 : mức độ hài lòng của cán bộ nghiên cứu với công tác đào tạo và phát triển 54 Bảng 13: mức độ hài lòng của cán bộ nghiên cứu với công tác đánh giá thực hiện công việc 57 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ1: mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc 20 Sơ đồ 2:sơ đồ tổ chức bộ máy của Viện CS & CL PTNNNT 27 Sơ đồ3: Quy trình đào tạo cán bộ nghiên cứu của Viện 55 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nội dung đầy đủ BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BM Bộ môn GĐCSPN Giám đốc cơ sở phía Nam GĐTT Giám đốc trung tâm HSPCCV Hệ số phụ cấp chức vụ KHCN Khoa học công nghệ NCV Nghiên cứu viên NCVC Nghiên cứu viên chính P.GĐTT Phó giám đốc trung tâm P.T. bộ môn Phó trưởng bộ môn TN Thâm niên TNVK Thâm niên vượt khung T. bộ môn Trưởng bộ môn Viện CS&CL PTNNNT Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn LỜI MỞ ĐẦU Sochiro Honda đã từng nói: “Nguồn nhân lực luôn là tài sản quý giá nhất của tổ chức” Nghệ thuật khích lệ nhân viên trang www.saga.vn . Đúng vậy nguồn nhân lực là nhân tố trung tâm có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của tất cả các tổ chức, nhất là trong môi trường đầy thách thức và nhiều biến động trong xu thế hội nhập và cạnh tranh quốc tế trong thời đại ngày nay. Nguồn nhân lực với tiềm năng tri thức chính là nguồn vốn hàng đầu để dành lợi thế cạnh tranh của các tổ chức. Nguồn vốn cần được đầu tư thì mới có thể sinh lời, nguồn vốn con người cũng vậy. Đầu tư cho vốn con người hoàn toàn khác đầu tư cho những nguồn vốn khác vì con người có suy nghĩ, trái tim, tâm lý, tình cảm, yêu thương, giận hờn….Vì vậy muốn đầu tư cho vốn con người có hiệu quả cao thì công ty cần quan tâm đến công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác tạo động lực cho người lao động nói riêng. Vì vậy vai trò của nhà quản trị ở đây vô cùng quan trọng, chỉ có người lãnh đạo với kiến thức và kỹ năng cần thiết mới biết cách tác động vào người lao động để phát huy được tinh thần, khả năng và sức sáng tạo của họ. Ngày nay Việt Nam đang bước vào một giai đoạn phát triển với những thách thức và cơ hội mới. Đó là thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, đô thị hóa trong hoàn cảnh lao động nông nghiệp vẫn chiếm phần lớn tổng lao động và dân cư nông thôn vẫn chiếm đa số dân số, tốc độ chuyển đổi cơ cấu kinh tế nông thôn chậm. Đây cũng là giai đoạn nước ta chủ động hội nhập kinh tế quốc tế trong điều kiện khả năng cạnh tranh của các ngành nông nghiệp còn yếu và năng lực tiếp cận thị trường rất hạn chế. Trong bối cảnh hiện nay, phát triển nông nghiệp nông thôn và xóa đói giảm nghèo được ưu tiên quan trọng của Việt Nam và đổi mới chính sách và chiến lược vẫn là giải pháp quyết định. Trong khi đó hoạt động nghiên cứu khoa học công nghệ trong lĩnh vực nông nghiệp nông thôn nước ta còn chưa đáp ứng kịp thời mọi yêu cầu của thực tế đặt ra. Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn với nguồn nhân lực đăc thù - lao động trí óc đó là các cán bộ nghiên cứu khoa học về nông nghiệp nông thôn. Vì vậy để cán bộ nghiên cứu cho ra đời những đề tài nghiên cứu khoa học phục vụ xây dựng chính sách có chất lượng cao, giá trị sử dụng phục vụ lợi ích của xã hội thì việc tạo động lực làm việc cho cán bộ nghiên cứu khoa học trong Viện là không thể thiếu. Vì vậy em chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu khoa học tại Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn” làm đề tài nghiên cứu cho chuyên đề thực tập của em. Mục đích nghiên cứu: Phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn Đề xuất một số giải pháp tạo động lực lao động cho cán bộ nghiên cứu ở Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu khoa học tại Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển Nông nghiệp nông thôn. Phạm vi nghiên cứu là tại Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn. Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp thống kê số liệu: tổng hợp số liệu của Viện có liên quan đến tạo động lực lao động tại phòng tổ chức hành chính Phương pháp phân tích: phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động của Viện Phương pháp so sánh: sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động của Viện Phương pháp khảo sát phỏng vấn bằng bảng hỏi Kết cấu đề tài: Chương 1: Cơ sở lý luận chung về vấn đề tạo động lực Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Viện Chính sách & Chiến lược phát triển nông nghiệp nông thôn. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho người lao động tại Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn Chương1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG Khái niệm Động lực lao động Động cơ lao động: Theo J. Piaget: “Động cơ lao động là tất cả các yếu tố thúc đẩy cá thể hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu và định hướng cho hoạt động đó”. Theo bài giảng của thầy giáo Lương Văn Úc: “ Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc của con người, là những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thỏa mãn nhu cầu và tình cảm của họ”. Một số đặc điểm của động cơ lao động: Động cơ lao động xảy ra bên trong con người, là những cái vô hình khó có thể nhận biết được. Con người có ý thức nên thường che dấu được động cơ, che đậy nó dưới dạng động cơ giả. Song trên thực tế hoạt động và làm việc động cơ luôn được bộc lộ, do vậy để phát hiện động cơ chúng ta cần xem xét hành động lao động của mỗi người với tinh thần và thái độ làm việc. Động cơ lao động rất đa dạng và thường biến đổi theo thời gian và và chịu tác động của ngoại cảnh do mục đích hành động của con người là khác nhau và luôn biến đổi. Bởi vậy khó có thể xác định được chính xác động cơ mà phải dựa vào các phán đoán hoặc điều tra. Động lực lao động: “ Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” Giáo trình quản trị nhân lực : Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động năm 2004 ( trang 134) . “ Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao” Giáo trình hành vi tổ chức – TS Bùi Anh Tuấn NXB Thống kê năm 2003 ( trang 89) . Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. Một số đặc điểm của động lực lao động Động lực lao động luôn gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc cụ thể, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào. Động lực lao động được thể hiện trong một công việc cụ thể mà họ đảm nhận, trong thái độ của họ với tổ chức. Để tạo ra động lực lao động, nhà quản trị cần hiểu rõ công việc, môi trường làm việc, cũng như mối quan hệ của họ với tổ chức . Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Nó không phải là cố hữu mà nó luôn luôn thay đổi tùy vào từng thời điểm. Chính đặc điểm này mà nhà quản trị có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực lao động cho người lao động của mình. Động lực lao động mang tính tự nguyện. Người lao động có động lực lao động sẽ làm việc hết mình, làm việc một cách hăng say có chủ đích hoàn toàn tự nguyện mà không hề cảm thấy phải chịu áp lực hay sức ép nào. Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất cá nhân và sản xuất kinh doanh có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không đổi. Động lực lao động tạo nên sức mạnh vô hình bên trong con người thúc đẩy con người nỗ lực làm việc hơn, hăng say làm việc hơn. Nhưng động lực lao động không phải là nhân tố quyết định để tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao kinh nghiệm và trình độ chuyên môn của người lao động. Trên thực tế người lao động không có động lực lao động họ vẫn có thể hoàn thành công việc vì họ có trình độ, tay nghề và nhiệm vụ phải hoàn thành.…nhưng hiệu quả công việc không phản ánh đúng khả năng của họ. Nếu người lao động mất động lực hoặc suy giảm động lực thì lúc đó họ có thể không hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc hoàn thành nhưng kết quả không cao đến một mức độ nào đó họ có xu hướng ra khỏi tổ chức. Mối quan hệ động cơ và động lực: Động cơ lao động và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ, khăng khít với nhau. Động cơ đóng vai trò là tiền đề làm cơ sở cho động lực phát triển, đồng thời động lực đóng vai trò củng cố, bổ sung cho động cơ của người lao động. Động cơ là cái dẫn dắt con người trong quá trình tìm việc. Trong quá trình thực hiện công việc dưới sự tác động của nhiều yếu tố thì động lực lao động có thể xuất hiện. Như vậy nếu không có động cơ lao động thì cũng không thể có động lực lao động, đến lượt mình động lực lao động lại có tác động ngược lại góp phần củng cố, bổ sung động cơ lao động. Nếu nhà quản lý biết rõ được động cơ lao động của người lao động thì họ sẽ có thể tìm được biện pháp tạo động lực cho người lao động. Tạo động lực lao động “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc” Giáo trình hành vi tổ chức – TS Bùi Anh Tuấn NXB Thống kê năm 2003 ( trang 91) . Mục đích của tạo động lực là làm tăng khả năng làm việc, tăng năng suất, chất lượng công việc và mang lại hạnh phúc cho người lao động. Đối với tổ chức, mục tiêu sử dụng lao động là hiệu quả, năng suất và sự lâu dài. Do vậy các tổ chức luôn đưa ra các biện pháp nhằm động viên khuyến khích người lao động để họ nỗ lực mang hết khả năng của mình ra làm việc và giữ họ gắn bó lâu dài với tổ chức. Đối với người lao động, quá trình lao động ở tổ chức luôn có hướng bị nhàm chán, bị tác động bởi các yếu tố trong quan hệ lao động và quan hệ xã hội. Do vậy tinh thần thái độ và tính tích cực của họ có xu hướng giảm sút và tất yếu họ sẽ tìm lối thoát là đi khỏi tổ chức. Để tác động làm cho người lao động luôn hăng hái, tích cực, có tinh thần trách nhiệm cao thì các tổ chức phải sử dụng đúng đắn các biện pháp kích thích động lực lao động. Thật vậy, khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng, tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc bởi kết quả thực hiện công việc của người lao động phụ thuộc vào động lực của bản thân họ, vào khả năng của người lao động và môi trường làm việc, phương tiện làm việc, điều kiện làm việc …. Trong thực tế, khi người lao động không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành nhiệm vụ nhưng nhà quản lý không chỉ muốn người lao động chỉ hoàn thành nhiệm vụ mà họ muốn hơn nữa là người lao động còn phải hoàn thành nhiệm vụ một cách vượt mức, một cách xuất sắc vì vậy mà các biện pháp tạo động lực sẽ giúp nhà quản lý thực hiện được mục đích đó. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động Mục tiêu cá nhân người lao động: mục tiêu cá nhân là cái mà người lao động đặt ra và mong muốn đạt được. Mục tiêu là động cơ thôi thúc người lao động làm việc. Trong một hoạt động cụ thể thì người lao động và tổ chức đều có những mục tiêu nhất định. Không phải lúc nào mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của người lao động cũng đồng nhất với nhau mà có khi lại trái ngược nhau. Nếu không có sự dung hòa thì cả hai bên đều không đạt được mục tiêu của mình. Vì vậy nhiệm vụ của người quản lý là làm sao hướng các mục tiêu cá nhân đồng nhất hoặc không mâu thuẫn với mục tiêu của tổ chức và tạo điều kiện để người lao động hoàn thành tốt mục tiêu đó. Hệ thống nhu cầu cá nhân: nhu cầu là sự đòi hỏi, mong muốn tất yếu mà con người thấy cần phải thỏa mãn trong những điều kiện nhất định để tồn tại và phát triển. Có hai loại nhu cầu là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần: Nhu cầu vật chất giúp cho sự tồn tại và phát triển về mặt sinh học, đó là nhu cầu ăn, uống, nhà ở, phương tiện đi lại.… Nhu cầu tinh thần bao gồm những nhu cầu về các hoạt động trên lĩnh vực nhận thức, học tập, giao lưu… Trong hai nhu cầu trên nhu cầu vật chất xuất hiện trước, khi xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu tinh thần ngày càng tăng nhanh. Nhu cầu vật chất có giới hạn còn nhu cầu tinh thần thì không có giới hạn, càng ngày nhu cầu đó càng phát triển về chất lượng. Vì vậy nhà quản lý cần phải biết được người lao động muốn gì từ công việc của họ để có cách thỏa mãn nhu cầu cho họ nhằm đem lại động lực lao động. Thái độ cá nhân người lao động với công việc: Thái độ cá nhân người lao động với công việc được thể hiện thông qua chỉ số về hứng thú với công việc. Trong thực tế, người lao động làm việc trong những điều kiện, hoàn cảnh khác nhau chịu sự chi phối của các yếu tố môi trường khác nhau, do đó mức độ hứng thú đối với công việc khác nhau. Thái độ này biểu hiện chiều hướng hoạt động của họ khi tham gia vào các công việc. Nếu người lao động có thái độ hứng thú làm việc thì công tác tạo động lực sẽ đạt hiệu quả tốt hơn. Nếu người lao động có thái độ lười biếng trong công việc thì việc đạt hiệu quả cao trong công tác tạo động lực thật là khó. Vì vậy nhà quản lý cần phân công đúng việc tạo hứng thú cao trong lao động. Khả năng kinh nghiệm của người lao động: để tạo động lực cho người lao động người quản lý cần giao những công việc phù hợp với khả năng và kinh nghiệm của người lao động, tạo điều kiện để người lao động phát huy hết lợi thế của mình. Nếu tổ chức giao cho người lao động một công việc thấp hơn so với khả năng kinh nghiệm của họ thì sẽ gây lãng phí lao động. Nếu tổ chức giao cho người lao động một công việc cao hơn khả năng trình độ của họ thì họ sẽ không hoàn thành tốt công việc được giao. Đặc điểm cá nhân người lao động: tính cách, tâm lý, sở thích, tuổi tác, giới tính, học vấn, dân tộc, tôn giáo, các quan niệm về giá trị….đều ảnh hưởng tới động lực lao động của họ. Như với người có độ tuổi càng cao thì nhân cách càng hoàn thiện và họ có xu hướng suy nghĩ chín chắn và có trách nhiệm hơn, tuổi càng cao con người càng cận thận và chắc chắn hơn trong hoạt động lao động. Ví dụ sự khác nhau về giới tính: Đối với nam giới thường bộc lộ tính ganh đua mạnh, tính năng động lớn, tính tìm tòi sáng tạo, tính mạnh bạo và thể lực trong lao động nhưng lại có những nhược điểm như cẩu thả trong lao động, nóng vội và thiếu tự tin, tính kiên trì thấp. Đối với nữ giới có tính cẩn thận, tỉ mỉ, cần cù trong lao động, ngăn nắp, gọn gàng trong hoạt động, có sức chịu đựng tâm lý cao, có tính kiên trì lao động cao nhưn cũng có những nhược điểm như: an phận, ít ganh đua, dễ dãi… Do đó, người quản lý cần nắm bắt và hiểu rõ đặc điểm cá nhân để có cách tạo động lực cho người lao động. Tình trạng kinh tế của người lao động: khi cuộc sống càng khó khăn thì người lao động càng cố gắng làm việc để tăng thu nhập cải thiện đời sống bản thân và gia đình lúc đó khuyến khích tài chính là biện pháp tạo động lực mạnh. Khi đời sống kinh tế của họ đầy đủ thì khuyến khích phi tài chính là biện pháp tạo động lực lao động mạnh nhất. Vì vậy người quản lý cần nắm rõ tình trạng kinh tế của người lao động để thỏa mãn các nhu cầu kinh tế khác nhau để tạo động lực cho người lao động một cách hiệu quả. Các yếu tố thuộc về công việc Công việc đảm nhận của người lao động gồm nội dung công việc, yêu cầu, nhiệm vụ, trách nhiệm mà người lao động phải thực hiện. Công việc được bố trí phù hợp với trình độ tay nghề người lao động thì công việc đó tạo ra sự hứng thú và sáng tạo của người lao động. Để tạo động lực cho người lao động thì người quản lý phải quan tâm tới công tác phân tích, thiết kế công việc để sắp xếp bổ trí công việc sao cho phù hợp với khả năng người lao động. Các yếu tố thuộc về công việc ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động là: Mức độ chuyên môn hóa công việc: nếu như các nhiệm vụ bị chia cắt thành những khâu nhỏ, tách rời nhau và mỗi người chỉ chịu trách nhiệm một khâu thì người lao động nhanh chóng cảm thấy công việc của mình là nhàm chán. Một công việc có tính chuyên môn hóa quá cao, đơn điệu làm người lao động không thấy được sự hứng thú trong công việc của mình. Muốn tạo động lực cho người lao động thì cần có các biện pháp làm giảm tính đơn điệu trong công việc và làm giàu công việc kích thích sự thực hiện công việc của người lao động. Mức độ phức tạp của công việc: Những người lao động có trình độ cao không muốn đảm nhận công việc quá đơn giản không phù hợp với trình độ của họ. Những người lao động có trình độ thấp khả năng làm việc hạn chế không thể đảm nhận được công việc quá phức tạp vì vậy người quản lý cần bố trí nhân lực phù hợp với khă năng của họ mới kích thích được động lực làm việc của họ. Các yếu tố thuộc về tổ chức Mục tiêu chiến lược của tổ chức: Mỗi tổ chức đều có mục tiêu chiến lược cần hướng tới những mục tiêu này phải cụ thể, rõ ràng để thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn đạt được mục tiêu của tổ chức. Đồng thời hướng mục tiêu của người lao động vào mục tiêu của tổ chức. Chính sách quản lý nhân sự: Chính sách nhân sự là các chính sách do ban lãnh đạo đề ra trên cơ sở phù hợp với pháp luật được áp dụng đối với người lao động trong tổ chức gồm vấn đề trả lương, thuyên chuyển công việc, đề bạt, khen thưởng kỷ luật…các chính sách này hướng vào việc đạt được mục tiêu của tổ chức. Hệ thống chính sách này góp phần rất nhiều trong việc thu hút và giữ nhân tài đồng thời tạo động lực cho người lao động. Vì vậy các chính sách nhân sự phải khoa học, rõ ràng, linh hoạt, công bằng…như vậy mới có tác dụng tạo động lực cho người lao động. Văn hóa tổ chức: “văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của những người lao động trong tổ chức” Giáo trình hành vi tổ chức – TS Bùi Anh Tuấn NXB Thống kê năm 2003 ( trang 240) . Xây dựng một văn hóa mạnh giúp người quản lý và người lao động xích lại gần nhau hơn, tạo tinh thần làm việc tự giác và giảm sự giám sát trong công việc mà vẫn hiệu quả. Phong cách lãnh đạo của nhà quản lý: với bất cứ tổ chức nào, mục tiêu chiến lược, các chính sách thực thi bị ảnh hưởng rất lớn bởi phong cách lãnh đạo, bởi các quan điểm của nhà quản lý. Có ba loại phong cách lãnh đạo cơ bản: Phong cách lãnh đạo độc đoán, Phong cách lãnh đạo dân chủ, Phong cách lãnh đạo tự do. Mỗi phong cách lãnh đạo có những đặc thù riêng và thích ứng trong những điều kiện hoàn cảnh cụ thể. Tùy từng công việc cụ thể mà phong cách lãnh đạo nào được coi là tốt nhất. Điều kiện làm việc: Quá trình làm việc của con người bao giờ cũng diễn ra trong một môi trường làm việc nhất định.Vì vậy công tác phục vụ nơi làm việc ảnh hưởng rất lớn tới quá trình làm việc của người lao động. Máy móc thiết bị được sắp xếp một cách khoa học, thiết kế nơi làm việc có thẩm mĩ về máu sắc âm thanh sẽ giúp người lao động cảm thấy thoải mái hơn khi làm việc nâng cao hiệu quả công việc. CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận chung là: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Dưới đây là một số học thuyết cơ bản về tạo động lực. Hệ thống thứ bậc nhu cầu của A.Maslow Maslow (1943) cho rằng: con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn. Ông chia nhu cầu đó thành 5 nhóm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện mình. (5) (4) (3) (2) (1) Các nhu cầu sinh lý (1): là các đò hỏi về vật chất nhằm đảm bảo sự tồn tại và phát triển của con người. Đó là nhu cầu về ăn, mặc, ở, đi lại…Đây là nhu cầu đầu tiên đảm bảo sự sinh tồn cho mỗi cá nhân, vì vậy nó trở thành động lực mạnh mẽ cho hoạt động xã hội. Nhu cầu an toàn (nhu cầu an ninh) (2): là nhu cầu được bình an, ổn định trong cuộc sống như: an ninh, y tế, bảo hiểm xã hội, bảo trợ xã hội … Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp) (3): là nhu cầu giao tiếp xã hội để mỗi cá nhân thể hiện vị trí, vị thế, vai t rò xã hội của mình. Vì vậy nhu cầu xã hội phát ra dưới dạng sự hội nhập cuộc sống, đó là sự kết bạn, sự hòa nhập mỗi cá nhân vào mỗi cộng đồng, sự đảm bảo các nhu cầu về niềm tin, lý tưởng và giá trị xã hội. Nhu cầu tôn trọng (4): là những đòi hỏi mình nhận biết về người khác và người khác nhận biết về mình. Hai động cơ có liên quan tới nhu cầu tôn trọng là quyền lực và uy tín. Quyền lực thể hiện khả năng chi phối được người khác trong họat động xã hội. Uy tín là khả năng thu phục được người khác thông qua hành vi và hành động của mình. Nhu cầu tự khẳng định mình (5): là những đòi hỏi của cá nhân đối với những vấn đề có liên quan đến khả năng trong việc bộc lộ vai trò của mình trong xã hội. Thể hiện nhu cầu này là năng lực và thành tích. Năng lực là tổng thể những thuộc tính độc đáo của cá nhân phù hợp với nhu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định , đảm bảo việc hoàn thành có kết quả cao trong lĩnh vực hoạt động đó. Thành tích là kết quả của mỗi cá nhân trong việc bộc lộ năng lực hoạt động của mình. Theo Maslow những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện nhu cầu của người lao động ở mức cao hơn. Không có một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn có ý nghĩa tạo ra động lực nữa. Để tạo động lực cho nhân viên người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu và cần phải biết tạo ra nhu cầu mới từ đó hướng vào sự thỏa mãn nhu cầu ở thứ bậc đó. Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner Học thuyết cho rằng hành vi người lao động sẽ lặp lại với các hoạt động đó cho tổ chức nếu họ nhận được các giá trị tích cực ( hoặc thưởng) và ngược lại các hành vi đó sẽ giảm đi nếu họ không nhận được các giá trị tích cực ( hoặc phạt). Điều này thực sự hiệu quả khi mà khoảng cách thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi của người lao động và thời điểm tiến hành thưởng phạt của tổ chức phải ngắn nhất. Để tạo động lực lao động người quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Vroom (1964) cho rằng cố gắng của người lao động để có được kết quả làm việc tốt. Kết quả này sẽ đem đến những phần thưởng họ nhận được. Phần thưởng này có thể mang đến cả hai mặt tích cực và tiêu cực. Thưởng sẽ là tích cực nếu họ động viên được người lao động và ngược lại thưởng sẽ là tiêu cực nếu như phẩn thưởng đó được xem là không động viên được người lao động. Người quản lý cần chú ý tới tâm lý người lao động tạo cho họ sự tin tưởng rằng khi họ nỗ lực phấn đấu và dành được thành tích sẽ được tổ chức ghi nhân và khen thưởng xứng đáng. Học thuyết công bằng của Adam Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Người lao động thường có xu hướng so sánh những đóng góp và phần thưởng của họ với những người khác. Tính công bằng này có được khi có sự so sánh giữa những tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của họ với nhân viên khác là bằng nhau. Khi so sánh, đánh giá có thể có ba trường hợp xảy ra: Nếu họ cho rằng họ được đối sử không tốt, phần thưởng không xứng đáng với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó sẽ làm những việc không hết khả năng và thậm chí họ sẽ bỏ tổ chức. Nếu họ tin rằng họ được đối sử xứng đáng, phần thưởng và đãi ngộ là tương xứng với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ. Nếu họ nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều kiện mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Con người thường có xu hướng đánh giá cao cống hiến của mình và đánh giá cao phần thưởng mà người khác nhận được. Để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà họ được hưởng. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herberg Herzberg chia các yếu tố tác động vào sự nỗ lực của người lao động thành hai nhóm: nhóm các yếu tố tạo động lực như (sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc, trách nhiệm lao động, được công nhận, sự thăng t