Chuyên đề Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Đông Sơn-Thanh Hóa

LỜI MỞ ĐẦU Cùng với sự tiến bộ và phát triển như vũ bão của khoa học-công nghệ,tin học,ngân hàng đang là một trong những ngành mũi nhọn của thời đại ngày nay.Các thành tựu của các ngành này đã và đang được ứng dụng rộng rãi trên tất cả mọi mặt đời sống kinh tế-xã hội của mọi quốc gia trên thế giới.Đối với hoạt động kinh tế hiện nay thì ngân hàng là một công cụ không thể thiếu với chức năng là trung tâm tín dụng-tiền tệ và thanh toán. Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các ngân hàng thương mại Việt Nam ngày càng khó khăn hơn. Các ngân hàng Việt Nam không chỉ phải cạnh tranh với nhau trong cùng hệ thống, mà hiện nay có rất nhiều ngân hàng nước ngoài có kinh nghiệm có uy tín cũng tạo nên một sức ép rất lớn cho các ngân hàng của chúng ta.Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn (NHNNo&PTNT) Việt Nam nằm trong hệ thống ngân hàng Việt Nam nên cũng không tránh khỏi sự cạnh tranh khốc liệt đó.Để có thể cạnh tranh thành công thì việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu. Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Đông Sơn là một chi nhánh của NHNNo&PTNT Thanh Hóa,luôn coi trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực của mình,luôn tạo điều kiện tốt nhất cho công tác đào tạo nhưng trong những năm vừa qua công tác đào tạo còn nhiều hạn chế,bất cập như chưa có kế hoạch,chiến lược lâu dài,đội ngũ làm công tác còn yếu kém,chất lượng đào tạo chưa được đánh giá chính xác,....Vì vậy qua quá trình thực tập tại NHNNo&PTNT Đông Sơn nhận thấy sự cần thiết của việc nghiên cứu,đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại đây để từ đó có những giải pháp đóng góp cho ngân hàng nâng cao hiệu quả và chất lượng nguồn nhân lực nên em đã chọn đề tài: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Đông Sơn-Thanh Hóa” Mục đích nghiên cứu: Nắm rõ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức.Từ những kiến thức,lý luận đã được học ở trường cùng với việc thực hành tại ngân hàng để nghiên cứu,phân tích,đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NHNNo&PTNT Đông Sơn để thấy được những kết quả đạt được và hạn chế còn tồn tại từ đó có những giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: đề tài nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực(NNL) Đông Sơn trong giai đoạn 2008-2010. Phương pháp nghiên cứu: kết hợp các phương pháp sử lý,phân tích,tổng hợp số liệu,phỏng vấn. Kết cấu của đề tài: gồm 3 phần: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển NNL Chương2: Đánh giá công tác đào tạo và phát triển NNL tại NHNNo& PTNT Đông Sơn-Thanh Hóa Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL tại NHNNo& PTNT Đông Sơn-Thanh Hóa CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức 1.1. Một số khái niệm Nguồn nhân lực:là nguồn lực con người.Được xem xét theo nhiều khía cạnh: Theo nghĩa hẹp thì nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động. Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Phát triển nguồn nhân lực:(theo nghĩa rộng “ Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” -Trích Giáo trình quản trị nhân lực. ThS. Nguyễn Vân Ðiềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân. NXB Đại học Kinh tế quốc dân,Hà Nội,2007,trang 153. .Phát triển nguồn nhân lực chính là làm tăng số lượng và nâng cao chất lượng người lao động trong tổ chức giúp cho tổ chức có một cơ cấu lao động hợp lí,nâng cao hiệu quả lao động,tổ chức ngày càng phát triển. Xét về nội dung thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động: giáo dục,đào tạo và phát triển. + Giáo dục: “Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.” -Trích Giáo trình quản trị nhân lực. ThS. Nguyễn Vân Ðiềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân. NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội , 2007,trang 153 + Đào tạo: “ Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn - Trích Giáo trình quản trị nhân lực. ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân. NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2007,trang 153. .” + Phát triển: “Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức” -Trích Giáo trình quản trị nhân lực. ThS Nguyễn Vân Ðiềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân. NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội , 2007,trang 154. 1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.2.1. Đối với tổ chức Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.Nó có vai trò quan trọng đối với tổ chức thể hiện ở: Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc nhờ việc người lao động được đào tạo bài bản,phù hợp với công việc,đáp ứng được yêu cầu công việc từ đó nâng cao năng suất lao động,hiệu quả thực hiện công việc. Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào quản lý doanh nghiệp nhờ việc thường xuyện cập nhật kiến thức,công nghệ mới,học hỏi tiếp thu từ các tổ chức khác hay từ nước ngoài. Tạo được đội ngũ lao động có chất lượng từ đó giảm bớt việc luân chuyển,thuyên chuyển cán bộ nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức đồng thời tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. Giảm bớt sự giám sát trong quản lý lao động do ý thức người lao đông nâng cao,có khả năng tự giám sát. Giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực trong tổ chức mình. Giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng thông qua cách tạo cơ hội học tập,phát triển bản thân của người lao động. 1.2.2. Đối với người lao động. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò với người lao động thể hiện ở: Tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như tương lai để người lao động có thể nâng cao năng suất lao động,hiệu quả làm việc. Cung cấp cho người lao động những kiến thức mới,kĩ năng cao hơn giúp người lao động hoàn thiện bản thân,tạo ra tính chuyên nghiệp,tác phong làm việc công nghiệp. Tạo động lực cho người lao động nhờ việc đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc nhờ có việc học tập đào tạo mà người lao động có tư duy cách nhìn mới trong công việc. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.3.1. Môi trường bên ngoài tổ chức. 1.3.1.1. Chất lượng giáo dục và đào tạo Hiện nay chất lượng giáo dục và đào tạo còn nhiều hạn chế như trình độ chuyên môn lành nghề thấp so với yêu cầu phát triển kinh tế,sự mất cân đối về cơ cấu đào tạo giữa các loại trình độ,sự lệch pha giữa đào tạo và sử dụng tạo nên hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực còn thấp.Theo số liệu điều tra của Viện Khoa Học Lao động và Các vấn đề xã hội vào tháng 11/2001,quan hệ tỷ lệ giữa các loại lao động kỹ thuật:đại học,cao đẳng/trung học chuyên nghiệp/công nhân kỹ thuật như sau: : Nguyễn Hữu Dũng ,Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam,NXB Lao Động- Xã Hội,Hà Nội 2003,trang 63. Doanh nghiệp nhà nước: 1/0,95/4,27 Doanh nghiệp tư nhân: 1/0,73/3,86 Doanh nghiệp đầu tư nước ngoài: 1/0,64/1,53 Trong khi đó ở nhiều nước trên thế giới tỉ lệ này là: 1/4/10,một quan hệ hợp lý chứng tỏ quan hệ của nước ta là chưa hợp lý vì vậy việc đề ra và thực hiện tốt một chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khoa học là cần thiết. Việc đào tạo của chúng ta còn nặng về lý thuyết chưa có thực hành nhiều,đây là tình trạng chung trong các trường đại học hiện nay.Sinh viên của chúng ta chỉ học lý thuyết,rất bị động trong thực hành vì thế khi đi vào thực tế mặc dù được đào tạo bài bản song vẫn không đáp ứng được yêu cầu của công việc,của tổ chức.Vì thế các tổ chức cần phải đảm bảo nguồn nhân lực của mình ở hiện tại cũng như trong tương lai để đáp ứng yêu cầu công việc và tạo lợi thế cạnh tranh. 1.3.1.2. Môi trường sản xuất kinh doanh . Với một môi trường kinh doanh năng động, linh hoạt và sức cạnh tranh lớn thì lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực có một ý nghĩa to lớn và rất thiết thực. Do đó việc đầu tư cho lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết. 1.3.1.3. Khoa học công nghệ Khoa hoc công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Do đó, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên cần thiết hơn. 1.3.2. Môi trường bên trong tổ chức 1.3.2.1. Mục tiêu phát triển của tổ chức Một tổ chức, doanh nghiệp khi đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh đều phải xác định mục tiêu phát triển,chiến lược kinh doanh của mình từ đó đưa ra định hướng phát triển chung.Khi không có chiến lươc kinh doanh, thì các mục tiêu chiến lược cũng không có một cách chính thức và do vậy càng không thể nói tới sự phù hợp của chiến lược quản lý nguồn nhân lực(NNL) và chiến lược đào tạo và phát triển NNL với chiến lược kinh doanh.Xác định chiến lược sản xuất kinh doanh giúp chúng ta xây dựng được chương trình đào tạo phát triển NNL đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức. 1.3.2.2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh Đặc điểm sản xuất kinh doanh ảnh hưởng đến đào tạo phát triển NNL về hình thức,phương pháp đào tạo.Mỗi một tổ chức có một ngành nghề kinh doanh khác nhau từ đó có những hình thức và phương pháp đào tạo khác nhau. 1.3.2.3. Tài chính Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một tổ chức. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Nếu tổ chức có một nguồn tài chính lớn thì hoạt động đào tạo được đầu tư nhiều ,nếu tổ chức có nguồn tài chính hạn chế thìhoạt động đào tạo cũng sẽ có nhiều khó khăn.Chính vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của tổ chức. 1.3.2.4. Công nghệ Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của tổ chức cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.Khi công nghệ ngày càng hiện đại và thường xuyên thay đổi thì đòi hỏi người lao động phải nhanh chóng nắm bắt được nó để đáp ứng yêu cầu công việc,để thực hiện được điều đó thì công tác đào tạo và phát triển NNL phải được tổ chức liên tục và có quy mô. 1.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển NNL 1.4.1. Đào tạo trong công việc Khái niệm đào tạo trong công việc: “là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn” : Trích giáo trình Quản Trị Nhân Lực.Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,NXB Đại học Kinh tế quốc dân,Hà Nội 2007 trang 155. Đào tạo trong công việc bao gồm một số phương pháp sau: 1.4.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu về mục tiêu của công việc,chỉ dẫn tỉ mỉ từng bước về quan sát,học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo,có vấn đề thì trao đổi ngay với người dạy. Áp dụng: cho công nhân sản xuất và một số công việc quản lý. Ưu điểm: giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức kỹ năng cần thiết được dễ dàng hơn. Nhược điểm: can thiệp vào tiến hành công việc và có thể làm hư hỏng các trang thiết bị, 1.4.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề Quá trình học gồm : học lý thuyết ở trên lớp sau đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm cho tới khi thành thạo các kỹ năng. Áp dụng: dạy nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Ưu điểm:việc học dễ dàng,được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kỹ năng.Tuy nhiên nhược điểm là tốn thời gian,chi phí cao. 1.4.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo Quá trình: gồm học lý thuyết và kỹ năng thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những quản lý giỏi để học được kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và tương lai. Áp dụng:cán bộ quản lý và nhân viên giám sát. Ưu điểm: tiếp thu lĩnh hội các kiến thức dễ dàng tuy nhiên nhược điểm đó là có thể học cả những phương pháp không tiên tiến. 1.4.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho họ những kiến thức,kinh nghiêm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau tổ chức.Có thể luân chuyển và thuyên chuyển theo các cách như: chuyển người cần đào tạo đến quản lý một bộ phận khác nhưng với chức năng quyền hạn như cũ.Hoặc người quản lý nhận công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn hoặc bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn. Áp dụng: cán bộ quản lý. Ưu điểm: được làm nhiều công việc,mở tộng kỹ năng làm việc của nhân viên tuy nhiên có nhược điểm là không hiểu biết đầy đủ về một công việc. 1.4.2. Đào tạo ngoài công việc Khái niệm đào tạo ngoài công việc: : “ là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.” : Trích giáo trình Quản trị nhân lực.Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,NXB Đại học Kinh tế quốc dân,Hà Nội 2007,trang 157. Một số phương pháp đào tạo trong công việc: 1.4.2.1. Cử đi học ở trường chính quy Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập tại các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ,ngành hoặc TW tổ chức.Phương pháp này có ưu điểm là không can thiệp tới việc thực hiện công việc của người khác,được trang bị đầy đủ kiến thức,kỹ năng tuy nhiên có nhược điểm là tốn kém cả thời gian và chi phí. 1.4.2.2. Các bài giảng ,các hội nghị hoặc hội thảo Trong các buổi thảo luận học viên được thảo luân theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm qua đó học được các kiến thức,kinh nghiệm cần thiết.Phương pháp này có ưu điểm là đơn giản,dễ tổ chức tuy nhiên có nhược điểm là tốn thời gian,phạm vi hẹp. 1.4.2.3. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống,diễn kịch,trò chơi quản lý,..Ưu điểm là nâng cao kỹ năng ,khả năng làm việc với con người cũng như ra quyết định.Nhược điểm là tốn thời gian và chi phí cao. 1.4.2.4. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ Đây là một kiểu bài tập trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu,văn bản,báo cáo,dặn dò của cấp trên và các thông tin khác khi mới tới nhận làm việc và họ phải có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn.Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hằng ngày. 1.4.2.5. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Quá trình học tập gồm lý thuyết do các kỹ sư,cán bộ phụ trách còn thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Áp dụng: đối với công việc có tính đặc thù,nghề tương đối phức tạp. Ưu điểm:được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành tuy nhiên có nhược điểm là tốn kém. 1.4.2.6. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính Trong phương pháp này chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính,người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính.Phương pháp này có thể đào tạo nhiều kỹ năng mà không cần người dạy. 1.4.2.7. Đào tạo theo phương thức từ xa Đây là phương pháp mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian như sách,tài liệu,băng hình,băng tiếng...Ưu điểm là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập phù hợp với kế hoạch của cá nhân.Tuy nhiên hình thức này đòi hỏi các cơ sở đào tạo đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng rất lớn,chi phí cao. 2. Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo và phát triển. 2.1. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển 2.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo là xác định khi nào,ở bộ phận nào cần phải đào tạo,đào tạo kỹ năng nào,ai cần đào tạo và số lượng là bao nhiêu.Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức,các yêu cầu về kiến thức,kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ kiến thức kỹ năng hiện có của người lao động. Tổ chức cần thường xuyên xem xét,đánh giá kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc để tìm ra những yếu kém,thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc hiện tại,với mục tiêu dự kiến đã định trước.Một điều mà tổ chức cần chú ý khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển đó là phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân và hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo bởi người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo,bồi dưỡng để họ nâng cao trình độ,năng lực bản thân giúp họ tự tin hơn cũng là tạo động lực cho họ trong công việc. Đối với công nhân kỹ thuật thì có thể xác định dựa trên: - Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại (công) nhân viên kỹ thuật tương ứng. Trong đó: KTi: Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chuyên môn) i. Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i cần thiết để sản xuất. Qi: Quỹ thời gian lao động của một (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i. Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i. - Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của (công) nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị. KTi=M*P*K Trong đó: M: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng. P: Mức phục vụ của một công nhân kỹ thuật K: Số ca làm việc của thiết bị trong một ngày đêm kỳ kế hoạch - Phương pháp chỉ số. KTi =(Shc ×Im × Ik):Iw Trong đó: Shc: số công nhân kỹ thuật hiện có của nghề đó. Im : chỉ số máy móc thiết bị năm kế hoạch. Ik: Chỉ số ca làm việc của thiết bị năm kế hoạch. Iw: Chỉ số tăng năng suất lao động. 2.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo Là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo.Một mục tiêu đào tạo tốt là cần phải cụ thể,lượng hóa được,thực hiện được và quan sát được.Bao gồm: Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo. Số lượng và cơ cấu học viên Thời gian đào tạo. 2.1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo Lựa chọn người được đào tạo dựa trên cơ sở xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động,tác dụng của đào tạo đối với người lao động. 2.1.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học,bài học được dạy,cho thấy những kỹ năng kiến thức nào được dạy và dạy trong bao lâu.Từ đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.Hiện nay các chương trình đào tạo còn theo kiểu truyền thống,ít quan tâm đến đặc điểm quá trình học. 2.1.5. Dự tính chi phí đào tạo Đây là yếu tố quyết định cho việc lựa chọn các phương án đào tạo.Bao gồm: các chi phí cho việc học:mua sắm trang thiết bị,tài liệu nghiên cứu... và các chi phí cho việc giảng dạy như: thuê địa điểm,giáo viên... 2.1.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên Có thể lựa chọn giảng viên bên trong doanh nghiệp hoặc thuê bên ngoài(giảng viên của các trường đại học,trung tâm đào tạo,..).Khi giảng viên là người bên trong doanh nghiệp thì chi phí thấp,dễ quản lý nhưng khả năng sư phạm hạn chế nên việc truyền đạt cho học viên gặp nhiều khó khăn.Khi giảng viên là người bên ngoài thì khả năng truyền đạt tốt hơn,chương trình dạy cũng hệ thống hơn tuy nhiên có thể việc học có thể ko gắn với công việc thực tế do thiếu sự trao đổi giữa giảng viên và tổ chức.Vì vậy có thể kết hợp thuê giáo viên bên ngoài và những nguwoif có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức để người học có thể tiếp cận với kiến thức mới mà không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp.Chú ý các giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo. 2.1.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo,hiệu quả kinh tế như thế nào,kết quả của chương trình Có thể đánh giá hiệu quả đào tạo theo các mức sau: - Đánh giá phản ứng của học viên trong khóa học, xem nhận xét của học viên về nội dung, phương pháp và công tác tổ chức lớp học, với giả định là nếu học viên thích thú với lớp học thì thường học được nhiều hơn; - Đánh giá mức độ học tập của học viên, được tổ chức ngay trước và ngay sau khóa học, rồi lấy kết quả so sánh với nhau; - Đánh giá sự thay đổi hành vi của học viên trong công việc làm hàng ngày, thường thực hiện sau khóa học vài ba tháng. - Đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả kinh doanh của công ty, tổ chức. Đánh giá hiệu quả đào tạo là một bước rất quan trọng trong quá trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển. Khi việc đánh giá đào tạo không được tổ chức bài bản, chính thức, thì việc rút ra bài học kinh nghiệm cũng sẽ bị hạn chế. Theo cách đó khó có thể đúc rút được bài học kinh nghiệm đầy đủ và toàn diện cho những lần kế tiếp. 2.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng NNo&PTNT Đông Sơn Trong giai đoạn hiện nay thì đào tạo để nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng công việc trở thành nhu cầu và là nhân tố có ý nghĩa quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Đặc biệt đối với ngành kinh tế phát triển nhờ qui mô và tri thức như ngân hàng thì đội ngũ nhân lực chất lượng cao càng đóng vai trò quyết định. Để phát triển kinh doanh tiếp cận nhanh chóng với thông lệ quốc tế, việc đầu tư và xây dựng nền tảng công nghệ thông tin phục vụ quản trị điều hành và kinh doanh đang là một nhu cầu cấp thiết đối với các ngân hàng hiện nay. Sở hữu trí tuệ được pháp luật thừa nhận và được tuân thủ, công nghệ cao về tin học - internet… hướng đến các dịch vụ ngân hàng điện tử, quản trị ngân hàng ngày một gia tăng ở trình độ ngày càng cao từ đó đặt ra một yêu cầu cấp thiết đó là có một đội ngũ nhân lực chất lượng cao để triển khai và thực hiện tốt vào công việc .Tuy nhiên nguồn nhân lực hiện nay của tổ chức tài chính-ngân hàng chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra vì vậy vấn đề đào tạo và phát triển NNL là một nhiệm vụ trọng tâm cần được nhìn nhận và thực hiện có kế hoạch, để có thể tham gia vào thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Ngân hàng NNo&PTNT Đông Sơn là một chi nhánh của NHNNo&PTNT Thanh Hóa,với tiềm năng sẵn có đến nay đã trở thành một trong những chi nhánh phát triển mạnh trong toàn tỉnh.Hiện nay ngân hàng cũng đang áp dụng các công nghệ mới,tiên tiến vào trong kinh doanh để nâng cao năng suất lao động tuy nhiên đội ngũ nhân lực hiện tại của ngân hàng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra.Qua quá trình thực tập tại ngân hàng em thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vẫn còn có những hạn chế như: Việc tổ chức công tác đào tạo còn thụ động Chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực và đào tạo đồng bộ, dài hạn cho từng giai đoạn, từng thời kỳ Công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa hợp lý. Kế hoạch đào tạo chỉ mang tính ngắn hạn chưa đáp ứng nhu cầu dài hạn. Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo chưa chuyên nghiệp. Vì vậy việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Đông Sơn là điều tất yếu trong giai đoạn tới. CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN ĐÔNG SƠN-THANH HÓA. 1. Qúa trình hình thành phát triển,cơ cấu tổ chức của NHNNo&PTNT Đông Sơn 1.1. Qúa trình hình thành phát triển của NHNNo&PTNT Đông Sơn NHNo & PTNT Đông Sơn – Thanh Hoá được thành lập năm1951 với tên gọi ban đầu là Chi điếm ngân hàng Nhà nước Đông Sơn. Thời kỳ này ngân hàng Đông Sơn là một ngân hàng cơ sở, đảm nhận nhiệm vụ huy động vốn tiết kiệm và thực hiện chức năng cung ứng vốn tiền mặt cho toàn bộ cơ quan hành chính sự nghiệp và đơn vị sản xuất trên địa bàn huyện. Lúc này ngân hàng thực chất là thay ngân sách Nhà nước cấp phát vốn tiền mặt cho các đơn vị theo kế hoạch. Sau Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI (1986), nền kinh tế nước ta chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý vĩ mô của Nhà nước thì nền kinh tế nước ta bắt đầu có sự chuyển biến lớn. Từ đây hoạt động của ngân hàng cũng có sự thay đổi, phát triển mạn