Chương IV: Tuyển mộ nhân viên

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–1 Chương IV: Tuyển mộ nhân viên Mục tiêu 1. Mô tả các chiến lược tuyển mộ dựa trên thông tin phân tích công việc và hoạch định nhân sự như thế nào 2. Mô tả tiến trình tuyển mộ 3. Mô tả những yếu tố bên trong và bên ngoài có thể ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ 4. Giải thích các phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong và bên ngoài công ty © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–2 © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–3 MOÄT CHÖÙC DANH PHAÛI BOÅ NHIEÄM  Moät chöùc danh saün coù bò troáng  Moät chöùc danh môùi ñöôïc taïo ra © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–4 Caùch ñaët vaán ñeà CHÖÙC DANH ÖÙNG VIEÂNTHÍCH ÖÙNG ? Yeâu caàu Ñieàu kieän laøm vieäc Ñaëc ñieåm Nhu caàu vaø ñieàu kieän © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–5 Định nghĩa tuyển mộ  Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm – Tiến trình bắt đầu khi nhà tuyển dụng kiếm được những người đăng ký công việc và kết thúc khi đơn xin việc của họ được chấp thuận. – Các nguồn khác nhau bao gồm: nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–6 Những yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ có hiệu quả Những yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến tuyển mộ: – Lượng cung lao động. – Khuynh hướng nguồn công việc bên ngoài. – Số lượng ứng cử viên đủ “phẩm chất”. Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến tuyển mộ – Tính kiên định trong nỗ lực tuyển dụng của doanh nghiệp với mục tiêu chiến lược của mình. – Nguồn tài nguyên sẵn có, các dạng công việc cần tuyển và lựa chọn các phương pháp tuyển dụng. – Các vấn đề và chính sách nhân sự. – Sự điều phối và hợp tác của các nhân viên và quản lý ngành dọc. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–7 Đo lường hiệu quả tuyển dụng Đo bằng gì và đo như thế nào – Có bao nhiêu người nộp hồ sơ đủ phẩm chất từ mỗi nguồn tuyển dụng? • Đánh giá cả số lượng và chất lượng của ứng viên từ mỗi nguồn. Tuyển dụng đạt kết quả cao – Áp dụng kỹ thuật tuyển dụng được ứng dụng rộng rãi nhất khi tuyển dụng. • Sử dụng phương pháp chuẩn hóa để phân tích và đánh giá tính hiệu quả của tuyển dụng như người giới thiệu ứng viên. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–8 Những phương sách lựa chọn có thể được sử dụng để sàng lọc ứng viên Table 5–1 Note: *Higher is better. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–9 Tháp tuyển dụng Figure 5–6  Tháp tuyển dụng – Thể hiện mối quan hệ giữa số hồ sơ nộp và số được mời, giữa số được mời và số được phỏng vấn, giữa số được phỏng vấn và số người được đề nghị tuyển dụng, giữa số người được đề nghị tuyển dụng và số người được tuyển © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–10 Chuùng ta muoán ai ? Moâ taû coâng vieäc Ñaëc ñiểm öùng vieân maãu Soá löôïng öùng vieân mong muoán © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–11 Mục tiêu của ứng viên và doanh nghiệp mâu thuẫn nhau Thu hút được nhiều lời mời của DN Mâu thuẫn ứng viên Trung thực về khả năng của mình Thu hút được nhiều ứng viên Mâu thuẫn DN Loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu Mâu thuẫn giữa các mục tiêu của ƯV và DN © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–12 Tiến trình tuyển mộ Hoạch định NS Kế hoạch hành động quyết đoán Những yêu cầu cụ thể của nhà quản lý Xác định công việc cần tuyển Thông tin phân tích CV Nhận xét của nhà quản lý Những yêu cầu công việc Các PP tuyển mộ Lượng tuyển mộ đạt yêu cầu © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–13 Các giải pháp trước khi tuyển mộ Giờ phụ trội (overtime) – Tuy tốn kém nhưng không phải tuyển thêm lao động – Công nhân mệt mỏi, thiếu nhiệt tình Hợp đồng gia công Mướn nhân viên của hãng khác Nhân viên tạm thời (thời vụ) – © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–14 Tuyển mộ nhân viên: nguồn nội bộ Chương trình niêm yết công việc còn trống (job-posting program) – Thông báo cho nhân viên những công việc còn trống và những yêu cầu về khả năng – Khuyến khích nhân viên tìm kiếm cơ hội thăng tiến hay thuyên chuyển vừa đáp ứng nhu cầu của tổ chức vừa thỏa mãn mục tiêu cá nhân – Phổ biến ở các công việc bàn giấy, kỹ thuật, giám sát © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–15 Tuyển mộ nhân viên: nguồn nội bộ  Ưu điểm – Biết rõ điểm mạnh, yếu của ứng viên – Biết chính xác kỹ năng của ứng viên. – Các ứng viên có sự cam kết chặt chẽ với tổ chức. – Tăng tinh thần của nhân viên. – Ít cần đào tạo và định hướng.  Nhược điểm – Ứng cử viên không được tuyển sẽ bất mãn. – Mất thời gian phỏng vấn những ứng cử viên không được xem xét. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–16 Tuyển mộ nhân viên: nguồn nội bộ Nhân viên đã xin thôi việc (departing employees) – Có thể sắp xếp lại công việc phù hợp với hoàn cảnh của nhân viên – ‘Mua lại’ (buyback): khi nhân viên rời bỏ tổ chức để đảm nhận công việc mới ở một tổ chức khác, thì nhà quản lý của tổ chức ban đầu sẽ mời lại với một vị trí hay mức lương cao hơn © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–17 Tuyển mộ nhân viên: nguồn nội bộ (tt) Tuyển nhân viên đã xin thôi việc – Ưu điểm: • Họ được biết số lượng. • Họ biết rõ doanh nghiệp và văn hóa của doanh nghiệp. – Nhược điểm: • Thái độ của họ có thể ít tích cực. • Tâm lý lo lắng: thiếu trung thành, có thể bị cho thôi việc đầu tiên hoặc ít có cơ hội thăng tiến © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–18 Tuyển mộ nhân viên: nguồn bên ngoài Ứng viên tự nộp đơn xin việc – Những ứng viên này tự đến phòng nhân sự để xin việc. Thông tin của họ sẽ được lưu giữ và đem ra xem xét khi có công việc trống phù hợp. Đựơc giới thiệu – Thích hợp đối với những công việc có kỹ năng khó tìm kiếm – Những người được giới thiệu phần nào hiểu được tổ chức – Có cùng thái độ và sở thích với người giới thiệu © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–19 Tuyển mộ nhân viên: nguồn bên ngoài Nhân viên của các hãng khác – Con đường ngắn nhất và có hiệu quả nhất vì chi phí đào tạo thấp – Phổ biến ở các nước phương Tây và Mỹ Các trường đại học và cao đẳng Người thất nghiệp Người làm nghề tự do © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–20 Xử lý tình huống Trong một doanh nghiệp nhỏ, nhà quản lý phải giải quyết vấn đề tuyển mộ để lấp vào các vị trí đang trống. Nguồn tuyển mộ nào cần được sử dụng trong các tình huống sau: – Người trực phòng thường trực vắng trong 3 tuần – Thư ký bị sốt – Cần thêm 2 nhân viên bán hàng: một giúp các khách hàng địa phương và một làm tại chi nhánh Cần Thơ – Một kỹ sư hóa chất nghỉ hưu và phải được thay thế bằng một kỹ sư có kỹ năng cao. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–21 Những yếu tố hạn chế khả năng thu hút ứng viên của doanh nghiệp Bản thân công việc không hấp dẫn Doanh nghiệp không hấp dẫn Chính sách cán bộ của doanh nghiệp Chính sách của chính quyền Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–22 Phương pháp tuyển mộ Quảng cáo – Thu hút nhiều người tìm việc cho một vị trí – Những người tuyển mộ lý tưởng thường không đọc quảng cáo – Có những vị trí tuyển dụng cần thay thế người đang nắm giữa sẽ không giữ bí mật được Quản cáo nặc danh (blind ad): không biết được nhà tuyển dụng là ai. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–23 Phương pháp tuyển mộ (tt) Quản cáo – Phương tiện truyền thông: lựa chọn phương tiện truyền thông tốt nhất phụ thuộc vào vị trí tuyển dụng mà cần tuyển • Báo chí (thị trường địa phương và thị trường chuyên biệt) • Tạp chí thương mại và chuyên ngành. • Qua mạng Internet • Chương trình marketing © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–24 Trang web tuyển mộ Figure 5–9Source: HR Magazine, November 2003. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–25 Ineffective and Effective Web Ads Figure 5–10 © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–26 Phương pháp tuyển mộ (tt) Cử các chuyên viên tuyển mộ đến các trường – Tiếp xúc được các sinh viên có khả năng do trường chọn lọc – Các trường tạo điều kiện dễ dàng để công ty cử người đến tiếp xúc phỏng vấn. – Nhà trường đã phân loại sinh viên dựa vào khả năng, sở thích, thành tích học tập (thông qua các bảng trắc nghiệm) © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–27 Phương pháp tuyển mộ (tt) Cơ quan tuyển dụng – Giỏi tuyển nhân viên văn phòng – Khá tốn kém – Đỡ tốn thời gian phỏng vấn © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–28 Những lý do sử dụng cơ quan tuyển dụng : – Khi một doanh nghiệp không có phòng nhân sự và phối hợp được giữa tuyển dụng và kiểm tra. – Doanh nghiệp thấy khó khăn trước đó để tổng hợp các ứng cử viên đủ phẩm chất. – Doanh nghiệp phải nhanh chóng tìm được người. – Doanh nghiệp muốn tiếp cận với các ứng cử viên họ cảm thấy thoải mái khi tiếp xúc với cơ quan tuyển dụng hơn. – Doanh nghiệp muốn tiết kiệm thời gian tuyển dụng. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–29 Tránh những vấn đề với cơ quan tuyển dụng: – Đưa cho cơ quan tuyển dụng bản mô tả công việc đầy đủ và chính xác. – Chắc chắn về các bài test, phiếu dành cho ứng viên điền vào, và phỏng vấn là một phần của tiến trình tuyển chọn của doanh nghiệp. – Xem lại các dữ liệu theo thời kỳ về những ứng cử viên được doanh nghiệp tuyển dụng hay từ chối. Kiểm tra tính hiệu quả và tính trung thực của tiến trình chọn lọc. – Tìm những cơ quan tuyển dụng có hiệu quả nhất có khả năng cung cấp nhân sự cho các vị trí còn trống của doanh nghiệp. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–30 Phương pháp tuyển mộ (tt) Thuê chuyên gia tuyển mộ – Thuê chuyên gia tuyển mộ trên cơ sở ký hợp đồng từng vụ việc Sinh viên thực tập (internship) Nhờ nhân viên giới thiệu Hãng săn tìm cấp quản trị Dịch vụ dữ kiện lý lịch © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–31 Chi phí chiêu mộ nhân viên bán lẻ Nguồn Số ứng viên Ước tính CP Trên nguồn Cộng dồn Trên nguồn Cộng dồn Người tự đến 5 5 0 0 Niêm yết nội bộ 5 10 100 100 Rao vặt báo hàng tuần 50 60 2000 2100 Rao vặt báo chủ nhật 200 260 10000 12100 Mở rộng rao vặt trên báo 25 285 3000 15.100 CNV tiến cử 10 295 1.500 16.600 Chợ phiên việc làm 2 297 2500 19.100 © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–32 Khoâng phuø hôïp chaáp nhaän ñöôïc Caùc naêng löïc ñöôïc tìm kieám Öùng vieân lyù töôûng Chöùc naêng Khu vöïc Caùc theå cheá taøi chính Khu vöïc dòch vuï Khu vöïc cheá taïo vv. Q ua ûn tr ò ng uo àn nh aâ n lö ïc Q ua ûn tr ò lö ïc lö ôï ng b aù n ha øn g Q ua ûn tr ò sa ûn xu aá t Q ua ûn tr ò ta øi ch ín h Vv . © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–33 Tóm tắt tiến trình tuyển mộ Hoạch định NS Kế hoạch hành động quyết đoán Những yêu cầu cụ thể của nhà quản lý Xác định công việc cần tuyển Thông tin phân tích CV Nhận xét của nhà quản lý Những yêu cầu công việc Các PP tuyển mộ Lượng tuyển mộ đạt yêu cầu Tuyển nội bộ Tuyển bên ngoài © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–34 Thảo luận nhóm Mỗi nhóm hãy đưa ra các thông tin cần thiết và đăng báo tuyển người cho một công việc. Xác định doanh nghiệp cần tuyển nhân viên ntn? - Số lượng - Trách nhiệm của người được tuyển - Kỹ năng và năng lực cần có - Kinh nghiệm cần thiết. - Mức độ cạnh tranh trên thị trường - Ứng viên mong đợi gì ở DN © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–35 Thảo luận nhóm Gợi ý -Chú ý đề tựa - Tranh thủ quảng cáo DN - Không nên hứa hẹn điều mà DN không đảm bảo được - Nên thông báo rõ ràng các thủ tục cần thiết về quy trình, thời gian nộp hồ sơ... - Cho ƯV thấy được lợi ích khi làm việc cho DN - Sử dụng diện tích quảng cáo tiết kiệm nhưng không quá bé -Chọn tờ báo hoặc tạp chí thích hợp © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–36 HẾT CHƯƠNG V