Chiến lược phát triển nhân lực

Chiến lược phát triển nhân lực 1. Vai trò, yếu tố con người trong kinh doanh và phát triển Doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ kả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ người lao động. Trong kinh tế thị trtường không cần có biên chế, nhân lực của doanh nghiệp là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động của những người giao kết, hợp đồng làm việc của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của các sản phẩm đầu ra. Khả năng lao động là khả năng con người thực hiện, hoàn thành công việc, đạt được mục đích lao động. Khả năng lao động còn được gọi là năng lực. Năng lực = sức lực + trí lực + tâm lực. Công tác quản lý nhân lực đó là hoạt động tổ chức, điều hành, sắp xếp nhân lực làm sao để phát huy tối đa khả năng lao động của con người. Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu về nhân lực và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi doanh nghiệp. Bởi lẽ sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả là một chiến lược lâu dài đối với các doanh nghiệp, điều đó không chỉ làm cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động tốt mà còn là một biện pháp nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Việc sử dụng nhân lực đúng, đủ, hợp lý sẽ dem lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh: Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ ( cơ cấu ) các loại. Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần thiết ho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệp trong thời gian trước mắt và trong tương lai xác định. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với hiệu quả của lao động. Thực tế luôn cho thấy rằng, chất lượng của cả đội ngũ người lao động (sức mạnh hợp thành của tất cả các khả năng lao động) đến đâu hoạt động của doanh nghiệp trúng đến đó , trôi chảy đến đó; chất lượng, chi phí đầu vào khác cao thấp đến đó; chất lượng của các sản phẩm trung gian, năng lực cạnh tranh của sản phẩm đầu ra đến đó… chất lượng của độ ngũ người lao động trong doanh nghiệp cao hay thấp chủ yếu phụ thuộc vào trình độ quản lý nguồn nhân lực trong doanh nhgiệp đó. Nhu cầu nhân lực cho các trường hợp khác nhau là khác nhau. Nhân lực thực tế thường sai khác so với nhu cầu. Khi có sự sai khác đó đáng kể thì hoạt động của doanh nghiệp thường có hiệu quả không cao. Cần phải tìm, chỉ ra mức độ sai khác đó cùng các nguyên nhân để có cơ sở, căn cứ cụ thể cho việc thiết kế, thực hiện các giải pháp , biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là hoạt động cần thiết và thường xuyên trong một tổ chức cũng như củ quốc gia: Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó. Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng. Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó. Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn. Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó. Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp. (Nguồn: PHD. Chiachi Tsan, Tài liệu bài giảng môn Quản trị Nhân lực, Jack Stack & Bo Burlingham .2010. Đặt cược vào nhân viên tiền vào trong tay bạn-Phương Lan- dịch giả, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai ( 2005), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB lao động xã hội, Hà nội, Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội và Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản lý trị nhân sự, Tái bản lần thứ 9, NXB Lao động – Xã hội) 2. Khái niệm về nhân lực - Khái niệm về nhân lực Nhân lực là tổng hoà của sức lực, trí lực và tâm lực. Sức lực là sức cơ bắp của con người, nó phụ thuộc vào độ tuổi, giới, mức sống, chế độ dinh dưỡng.. Trí lực là yếu tố phản ánh khả năng nhận thức, tư duy, là những thuộc tính về trí tuệ giúp con người nắm được tri thức, hoạt động dễ dàng có hiệu quả trong các hoạt động khác nhau, đó là năng lực trí tuệ. Tâm lực là tinh thần trách nhiệm, tâm huyết của con người dành cho công việc mà họ được phân công. - Khái niệm về nhân lực trong doanh nghiệp Nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm tất cả số người tham gia vào quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp hay nói cách khác, nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và có thể huy động cho việc thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của mình. (Nguồn: PHD. Chiachi Tsan, Tài liệu bài giảng môn Quản trị Nhân lực, Jack Stack & Bo Burlingham .2010. Đặt cược vào nhân viên tiền vào trong tay bạn-Phương Lan- dịch giả, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai ( 2005), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB lao động xã hội, Hà nội, Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội và Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản lý trị nhân sự, Tái bản lần thứ 9, NXB Lao động – Xã hội) 3. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực gồm bốn bước tổng thể, đó là: Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu Bước 2: Đề ra chính sách và kế hoạch Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trình Bước 4: Kiểm tra và đánh giá các chương trình (Nguồn: TS. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản lý trị nhân sự, Tái bản lần thứ 9, NXB Lao động – Xã hội.) Từ bốn bước tổng thể trên, tác giả phân tích kỹ hơn để hiểu rõ lý thuyết cho quá trình thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, cụ thể như sau: Bước 1-Dự báo nhu cầu: Xuất phát từ yêu cầu của công việc đưa đến dự báo về nhu cầu nhân lực, trong đó cần xác định rõ số lượng, chất lượng, số đã có, số cần bổ sung, nguồn bổ sung... trong bước này cần quan tâm đến các yếu tố như: trình độ học vấn chung của xã hội, quan điểm (về lao động) thịnh hành trong xã hội những qui định có ảnh hưởng đến người lao động, vấn đề cung cầu về nhân lực. Bước 2- Từ dự báo trên đề ra các chính sách tuyển dụng, lương, thưởng, các qui chế, cơ chế hoạt động cùng với mục tiêu của doanh nghiệp, nghiệp vụ trình độ công nghệ. Đây là nhóm yếu tố bên trong đóng vai trò quan trọng, thu hút nguồn nhân lực ở bên ngoài. Bước 3- Thực hiện kế hoạch: tuyển dụng, sắp xếp, bố trí, đề bạt... Bước 4- Kiểm tra và đánh giá: đây là công việc phải làm để có sự điều chỉnh kế hoạch về nhân lực cho phù hợp với tình hình và nhu cầu thực tế. 4. Xác định cơ cấu tổ chức. - Trong quản trị không có cơ cấu tổ chức nào là tổ chức tốt nhất và hoàn chỉnh nhất. Tổ chức tốt nhất là tổ chức năng động – nghĩa là cơ cấu tổ chức sẽ được điều chỉnh tùy theo tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp. (Nguồn: TS. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản lý trị nhân sự, Tái bản lần thứ 9, NXB Lao động – Xã hội.) - Các doanh nghiệp thiết kế cơ cấu tổ chức khác nhau tuy theo tầm quan trọng và tính phức tạp của công việc hoạt động sản xuất kinh doanh. Cơ cấu tổ chức, tuy theo mức độ công việc có thể theo từng cấp độ: 1 Lãnh đạo, 2 Quản lý cao cấp, 3 Quản lý trung cấp, 4 Nhân viên.... 5. Xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp - Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động cần thiết cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt (kế hoạch sản xuất - kinh doanh) và các nhiệm vụ trong tương lai (chiến lược kinh doanh). - Đối với một doanh nghiệp, việc xác định nhu cầu nhân lực bắt đầu từ chiến lược kinh doanh, sẽ xây dựng kế hoạch phương án sản xuất kinh doanh cụ thể, sau đó dựa vào định mức lao động (do máy móc và công nghệ, trình độ lao động quyết định), dựa vào nhu cầu thay thế cho số về hưu, chuyển công tác, đi học... để tính ra nhu cầu nhân lực. Từ nhu cầu nhân lực và cơ cấu nhân lực cần có, doanh nghiệp sẽ xác định được nhu cầu cần tuyển thêm và nhu cầu đào tạo lại cho mình. - Nhu cầu nhân lực phải được thể hiện bằng số lượng và tỷ trọng của các loại khả năng lao động (cơ cấu nhân lực). Mức độ đáp ứng phù hợp của cơ cấu nhân lực hiện có so với cơ cấu nhân lực cần phải có cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp được gọi là chất lượng nhân lực. Quá trình xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp tổng quát như hình 2.4 Hình 1 - Quá trình xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp (Nguồn: PHD. Chiachi Tsan, Tài liệu bài giảng môn Quản trị Nhân lực, Jack Stack & Bo Burlingham .2010. Đặt cược vào nhân viên tiền vào trong tay bạn-Phương Lan- dịch giả, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai ( 2005), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB lao động xã hội, Hà nội, Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội và Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản lý trị nhân sự, Tái bản lần thứ 9, NXB Lao động – Xã hội) 6. Vai trò đào tạo nhân lực và ảnh hưởng của hoạt động đào tạo với kết quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. - Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp chính là tạo ra những cơ hội cho CNVC của doanh nghiệp được học tập và với việc học tập liên tục sẽ làm biến đổi hành vi tương đối bền vững với các kết quả là có kiến thức, có kỹ năng, có năng lực cá nhân tốt hơn, phù hợp với nhu cầu thực tế, nghĩa là khi được đào tạo người lao động sẽ nhanh chóng nắm bắt được kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp để mang lại năng suất cao, có thể bù đắp được những chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuận vẫn cao hơn trước, tạo ra được đội ngũ nhân lực kế cận cho sự phát triển chung của toàn doanh nghiệp khi đào tạo nhân lực phù hợp với mục đích đào tạo đề ra. - Để công tác đào tạo nhân lực đáp ứng được yêu cầu đặt ra, doanh nghiệp phải đồng thời chú trọng đến toàn bộ các nội dung bao gồm: kế hoạch đào tạo, nội dung đào tạo, phương thức đào tạo và các nguồn lực khác phục vụ cho quá trình đào tạo. Trong bất cứ cơ cấu tổ chức nào thì đào tạo nhân lực cũng phải thoả mãn là góp phần một cách hiệu quả vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để thực hiện được mục tiêu này doanh nghiệp phải xây dựng được chương trình đào tạo thích hợp nhất với nguồn nhân lực của mình. (Nguồn: PHD. Chiachi Tsan, Tài liệu bài giảng môn Quản trị Nhân lực, Jack Stack & Bo Burlingham .2010. Đặt cược vào nhân viên tiền vào trong tay bạn-Phương Lan- dịch giả, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai ( 2005), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB lao động xã hội, Hà nội, Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội và Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản lý trị nhân sự, Tái bản lần thứ 9, NXB Lao động – Xã hội) 7. Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực của doanh nghiệp - Phát triển nguồn nhân lực chính là việc thực hiện tốt các chức năng và công cụ quản lý nhằm có được một đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức phù hợp về số lượng và có chất lượng cao, thông qua hoạt động của họ để không ngừng nâng cao hoạt động của tổ chức, làm cơ sở và động lực cơ bản cho sự phát triển bền vững của tổ chức đó. - Phát triển nguồn nhân lực là việc tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu năng của mỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc không ngừng tăng lên về chất lượng và số lượng của đội ngũ cũng như chất lượng sống của nhân lực, nhằm mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp: tăng lợi nhuận, nhanh quay vòng vốn, chiếm lĩnh thị trường... - Nguyên tắc phát triển Mỗi người đều có giá trị riêng và đều có khả năng đóng góp sáng kiến cải tiến kỹ thuật, nhưng để mọi người phát huy hết khả năng sáng tạo của bản thân thì phải có sự kết hợp hài hoà giữa mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động vì vậy nguyên tắc phát triển nhân lực trong doanh nghiệp có thể bao gồm những nội dung sau: Phát triển kinh tế - xã hội là vì con người, do con người nên mọi chính sách, kế hoạch của doanh nghiệp phải coi con người là mục tiêu cao nhất và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề trung tâm, nghĩa là nguồn nhân lực phải được thừa nhận là nguồn vốn và là tài sản quan trọng nhất của mọi loại hình, qui mô tổ chức, cần mở rộng và tạo lập các cơ hội cho mọi người, cần có qui chế công bằng để khuyến khích sự sáng tạo của các nhân viên Phát triển con người là sự phát triển để trở thành chủ thể của mọi sự phát triển cho nên trước hết phải đầu tư để phát triển con người và tạo ra các điều kiện để con người có thể hoạt động được. Phát triển nguồn nhân lực phải theo nguyên tắc bền vững, đây là mục tiêu của sự phát triển, nghĩa là không thể vì các nhu cầu, lợi ích hiên tại mà làm cạn kiệt hoặc làm mất đi những nguồn lực, cơ hội phát triển của những thế hệ sau. Đó phải là sự phát triển thường xuyên liên tục và lâu dài mọi năng lực thể chất, tinh thần, trí tuệ, nhân cách con người, phát triển những năng lực bản chất nhất đang ở dạng tiềm năng nhằm làm phong phú thêm và ngày càng nâng cao hơn chất lượng cuộc sống cho mỗi người. - Nhiệm vụ và nội dung phát triển nhân lực trong doanh nghiệp Sử dụng tối đa nhân lực là mục đích của phát triển nhân lực. Phát triển nhân lực là bước chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và có những am hiểu hơn về công việc của họ, hình thành chặt chẽ hơn thái độ tự nguyện hợp tác giữa những cá nhân, bộ phận trong doanh nghiệp. Phát triển bao gồm những nhiệm vụ sau: Xây dựng phương án nghề nghiệp và kế hoạch phát triển cho từng thời kỳ, phù hợp với tiềm năng của doanh nghiệp, sắp xếp theo thứ tự ưu tiên. Nghiên cứu về nhân lực, phân tích, đánh giá nhu cầu nhân lực, cơ cấu nhân lực, trình độ cho từng nghề, từng lĩnh vực. Xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực cho doanh nghiệp Thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao động Nội dung phát triển nhân lực trong doanh nghiệp gồm: - Đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng Đào tạo chính là quá trình học tập nhằm mục đích làm cho người lao động làm việc có hiệu quả hơn, đây là quá trình trang bị cho họ những kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo được chia ra: Đào tạo mới: đối với người chưa có nghề, hoặc nhân viên mới tuyển. Đào tạo lại: đối với những người có nghề không còn phù hợp. Đào tạo nâng cao: giúp người lao động có thể đảm nhận được những công việc phức tạp hơn - Đề bạt và thăng tiến Mục đích của đề bạt: Để thưởng công cho năng lực, đạo đức của người lao động, đồng thời nâng cao trách nhiệm của họ với công việc. Để giữ được những người lao động có phẩm chất tốt, có tài năng, khuyến khích họ phục vụ tốt nhất theo khả năng của mình Củng cố lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp Đề cao phẩm chất lao động, giảm bớt sự biến động lao động Nhằm bồi dưỡng để phát triển nguồn cán bộ cung cấp cho những vị trí cao hơn. Cơ sở của đề bạt: Ngày nay, việc đề bạt coi trọng thành tích và tiềm năng hơn so với yếu tố thâm niên (thời gian công tác). Thành tích và tiềm năng là các cơ sở mang tính nguyên tắc rõ ràng để xác định việc đề bạt. Thành tích liên quan đến năng suất lao động cá nhân ở vị trí hiện tại của người đó. Tiềm năng bao gồm tiềm năng động (là khả năng liên quan đến kết quả tốt như thế nào khi người đó được bố trí vào cương vị mới có gắn theo trách nhiệm và quyền hạn), tiềm năng tĩnh (là trình độ học vấn, thái độ chính trị, uy tín cá nhân, các mối quan hệ). - Thuyên chuyển Luân chuyển thường dùng đối với cán bộ có chức vụ, được điều đến nơi mới cùng chức vụ với mục đích phát huy tính năng động sáng tạo của cán bộ. Cũng có khi việc luân chuyển được tiến hành khi người đó làm việc ở một tổ chức đã lâu, có biểu hiện trì trệ trong công việc hoặc bè phái. Đối với doanh nghiệp thì phát triển nhân lực còn để chuẩn bị và để bù đắp vào những chố thiếu, chố trống, công việc này đòi hỏi phải được tiến hành thường xuyên nhằm mục đích làm cho doanh nghiệp hoạt động thuận lợi hơn và người lao động có sự chuẩn bị cho việc thực hiện những trách nhiệm mới do có sự thay đổi về luật pháp, mục tiêu, cơ cấu, kỹ thuật, công nghệ, và điều quan trọng nữa, đó là phát triển nhân lực còn tạo khả năng mới cho người lao động. (Nguồn: PHD. Chiachi Tsan, Tài liệu bài giảng môn Quản trị Nhân lực, Jack Stack & Bo Burlingham .2010. Đặt cược vào nhân viên tiền vào trong tay bạn-Phương Lan- dịch giả, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai ( 2005), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB lao động xã hội, Hà nội, Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội và Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản lý trị nhân sự, Tái bản lần thứ 9, NXB Lao động – Xã hội) - Đánh giá Nhân sự Đánh giá sự hoàn thành công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc là một công việc hết sức quan trọng và cần thiết bởi vì nó là cơ sở để khen thưởng, động viên hoặc kỷ luật nhân viên trong doanh nghiệp. Đồng thời việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc cũng giúp nhà quản trị trả lương một cách công bằng. Tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc: Xác định kế hoạch công việc trong kỳ đánh giá. Xem xét công việc được thực hiện trọng kỳ đánh giá. Đánh giá sự hoàn thành công việc trong kỳ. Thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên. (Nguồn: TS. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản lý trị nhân sự, Tái bản lần thứ 9, NXB Lao động – Xã hội.) Chính sách tiền lương Để kích thích nhân viên làm việc thì doanh nghiệp cần phải xây dựng chính sách lương gắn liền với hoạt động sản xuất kinh doanh. Chính sách thưởng Để kích nhân viên làm việc thì doanh nghiệp cần phải xây dựng chính sách thưởng gứn liền với công tác đánh giá nhân sự định kỳ. (Nguồn: PHD. Chiachi Tsan, Tài liệu bài giảng môn Quản trị Nhân lực, Jack Stack & Bo Burlingham .2010. Đặt cược vào nhân viên tiền vào trong tay bạn-Phương Lan- dịch giả, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai ( 2005), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB lao động xã hội, Hà nội, Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội và Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản lý trị nhân sự, Tái bản lần thứ 9, NXB Lao động – Xã hội) Tóm lại, phát triển nhân lực trong mỗi doanh nghiệp là một xu hướng tất yếu khách quan của quá trình phát triển kinh tế. Do vậy, nếu doanh nghiệp muốn phát triển kinh doanh thì cần phải phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình.