Chiến lược chiêu mộ người tài

Chiến lược chiêu mộ người tài Đi cùng chiến lược tuyển dụng “Tiên phong và trung tâm”, toàn bộ chuỗi khách sạn thuộc hệ thống Marriott đồng loạt tiến hành cách tân quá trình tuyển dụng, chọn lựa và hướng vào vị trí tiếp khách làm nòng cốt. Tuyển được nhân tài và giữ chân được họ luôn là thách thức khó khăn đối với hầu hết các doanh nghiệp. Vì vậy, các nhà quản trị nhân sự phải thể hiện chiến lược chiêu mộ người tài của mình. Đặt nhân viên lên hàng đầu: Cách tốt nhất để sở hữu trong tay những tài năng hàng tốp chính là xây dựng một nền văn hóa công sở tích cực mà tại đó, mọi người đều được đối xử, quan tâm và tôn trọng lẫn nhau, giúp các nhân viên khát khao làm việc và cống hiến hết mình. Một trong số những ví dụ kinh điển nhất về một nhà lãnh đạo luôn “chiêu binh” bằng chiến lược sử dụng sức mạnh của thái độ tôn trọng là David Packard, người đồng sáng lập hãng máy tính HP. Ở cương vị chủ một doanh nghiệp tầm cỡ, Packard tỏ rõ thái độ tôn trọng hết mình với tất cả mọi người làm việc cùng ông. Chính ông đã xác lập nền văn hóa HP và định vị doanh nghiệp mình như một tổ chức mà mọi nhân viên luôn được ưu ái. Ông cũng nỗ lực nhấn mạnh tầm quan trọng của việc rèn luyện tác phong nhà lãnh đạo bằng cách lập ra các chuẩn mực rất cao về thái độ làm việc và cách thức cư xử cho bản thân và để mọi người noi theo. Tối ưu hóa các nhân viên xuất sắc: Thực tế cho thấy dù có một nền văn hóa doanh nghiệp lành mạnh và bền vững, song điều ấy vẫn không đảm bảo rằng người lãnh đạo sẽ có thể lắp đầy mọi vị trí trong tổ chức bằng nguồn nhân lực “hạt giống”. Vì vậy, chiến thuật nhân sự phù hợp nhất chính là tối ưu hóa các nhân viên giỏi nhất bằng cách đặt họ vào các công việc có tầm ảnh hưởng to lớn. Chẳng hạn, khi thị trường nhân lực tại Washington D.C vẫn chưa tỏ ra khả quan trong thời gian qua, David Grissen - Phó giám đốc điều hành khu vực phía Đông của Tập đoàn Khách sạn Marriott International đã quyết định tập trung nguồn lực vào việc tuyển dụng các vị trí tiền phong vì đó chính là bộ mặt quyết định tầm ảnh hưởng đến các khách hàng sử dụng dịch vụ khách sạn. Đi cùng chiến lược tuyển dụng “Tiên phong và trung tâm”, toàn bộ chuỗi khách sạn thuộc hệ thống Marriott đồng loạt tiến hành cách tân quá trình tuyển dụng, chọn lựa và hướng vào vị trí tiếp khách làm nòng cốt. Từ đó, mọi ứng viên cho các vị trí tiền phong đều phải kinh qua ít nhất bốn cuộc phỏng vấn và phải đạt được điểm cao trong kỳ sát hạch đánh giá. Tham gia tuyển dụng và đo lường lý trí cảm xúc: Nghiên cứu cho thấy một trong những bước đi nhân sự sai lầm nhất của giới lãnh đạo doanh nghiệp thuộc mọi tầm cỡ khác nhau trên toàn thế giới hiện nay chính là không tham gia trực tiếp vào quá trình tuyển dụng. Phần lớn các doanh nghiệp hoặc thuê ngoài các dịch vụ tuyển dụng, hoặc chỉ để nhân viên phòng nhân sự lo liệu công việc tuyển trạch nhân tài vì phần lớn các sếp đều tỏ ra quá bận rộn để phỏng vấn ứng viên. Xét cho cùng, đó chính là việc tìm ra những nhà lãnh đạo mai sau của doanh nghiệp - những người sẽ quyết định nền văn hóa và hoạt động kinh doanh trong tương lai. Do đó, lãnh đạo doanh nghiệp nhất định phải ưu tiên thời gian cho việc chọn lọc nguồn nhân lực mới. Trong lúc tiến hành tuyển lựa nhân viên mới, đừng quên đánh giá thật cẩn thận tiêu chuẩn lý tính cảm xúc của ứng viên bên cạnh năng lực nghiệp vụ chuyên môn và trình độ kiến thức. Nghiên cứu cho thấy nếu kết hợp chỉ số IQ cùng với việc nhận xét về khả năng giao tiếp xã hội, kinh nghiệm và đặc biệt là chỉ số cảm xúc EQ, bạn sẽ dễ dàng biết được chính xác tính phù hợp của cá nhân với tổ chức. Tỏ ra linh hoạt cũng rất quan trọng để giới lãnh đạo học hỏi cách dùng người tài. Nếu nhân viên bạn thuê mướn tỏ ra phù hợp với nền văn hóa công ty và mọi người chung quanh, song lại không thật sự thích nghi với một vị trí cụ thể hiện tại thì tốt nhất là di chuyển họ đến phòng ban khác có thể khai thác được điểm mạnh và kinh nghiệm của họ, bởi việc tìm được một nhân viên thích hợp với môi trường làm việc là điều rất khó.