Câu hỏi ôn tập quản trị nguồn nhân lực

- 1 - Câu hỏi ôn tập : QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ( Không cho ai sao chép) 1- Thế nào là quản trị nhân lực ? Vì sao nói quản trị nguồn nhân lực vừa khó khăn vừa phức tạp? 2- Trình bày kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của các nước – Những bài học kinh nghiệm? 3- Những nguyên tắc cơ bản và các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực là gì ? Khả năng áp dụng cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam ? 4- Vai trò của phòng tổ chức / quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện qua những chức năng nào ? Làm thế nào để sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí về quản trị nguồn nhân lực? 5- Thế nào là phân tích công việc ? Tại sao nói phân tích công việc là một công cụ cơ bản cho các nhà quản trị nguồn nhân lực? 6- Nội dung chủ yếu của bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là gì ? 7- Trình bày các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc ? Thực hiện 1 bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nghiệp vụ nhân viên ? 8- Trình bày kế hoạch hóa nguồn nhân lực ? Mối quan hệ giữa chiến lược nguồn nhân lực và chiến lược kinh doanh ? 9- Phân tích ưu nhược điểm của các nguồn ứng viên từ bên trong nội bộ và từ bên ngoài doanh nghiệp ? 10- Các hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp ? Khi quảng cáo tuyển nhân viên cho doanh nghiệp cần lưu ý vấn đề gì ? Những yếu tố cơ bản cần quan tâm khi đánh giá chất lượng của một bài quảng cao tuyển nhân viên ? 11-Các biện pháp giải quyết tình huống thừa và thiếu nhân viên trong doanh nghiệp? 12- Những nội dung chính của quá trình tuyển dụng nhân viên ? 13- Đặc trưng của các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực cho doanh nghiệp ? 14-Nội dung và các hình thức trắc nghiệm được sử dụng trong tuyển chọn nhân viên ? 15- Đánh giá gì về mức độ chính xác và độ tin cậy của các hình thức trắc nghiệm tuyển nhân viên ? 16-Nội dung và ưu nhược điểm của các hình thức phỏng vấn ? 17-Nội dung cơ bản của quá trình phỏng vấn ? Kỹ năng phỏng vấn ? Các dạng phỏng vấn được áp dụng trong quá trình phỏng vấn ? Lấy ví dụ về câu hỏi phỏng vấn tình huống. 18- Phân tích chi phí lợi ích của đào tạo như thế nào ? Quy trình đào tạo theo tiêu chuẩn chất lượng ? 19- Đặc điểm tâm lý của các nhân viên có chỉ số quản trị đặc trưng là EC, AS, AP, IP, EA, CF, IB. Nên bố trí các nhân viên này vào các bộ phận (phòng - 2 - ban) nào trong doanh nghiệp để họ có thể phát huy tốt nhất khả năng cá nhân ? 20-Quy trình và các phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên. 21-Ý nghĩa và cách thức xác định hệ số bận việc ? 22-Ý nghĩa của lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, phụ cấp ? 23-Các hình thức tiền lương kích thích ở cấp độ cá nhân, nhóm và doanh nghiệp ? 24-Những yếu tố cơ bản cần xét đến khi phân bổ quỹ lương của doanh nghiệp? 25-Sự khác biệt về thị trường lao động của các công nhân, nhân viên hành chính văn phòng, các chuyên gia và các quản trị gia thể hiện trong các yếu tố nào ? 26-Những điểm quan trọng nhất trong chính sách tiền lương của doanh nghiệp là gì ? 27-Nội dung, trình tự xây dựng bảng lương doanh nghiệp ? 28-Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ? 29-Khái niệm đào tạo và phát triển ? Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực – Ưu, khuyết điển của nó? TRẢ LỜI Câu1.Thế nào là Quản trị nguồn nhân lực ? Vì sao nói Quản trị nguồn nhân lực vừa khó khăn vừa phức tạp ? 1. Khái niệm : - Nhân lực nói một cách nôm na, được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực. + Tìềm năng về thể lực của con người gồm có : Sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… - 3 - + Trí lực của con người bao gồm : Tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin, nhân cách… - Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong quản lý Doanh nghiệp. Nhiệm vụ chủ yếu của nó là bảo đảm có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện các mục tiêu của công ty. Mọi nhà quản trị đều là người phụ trách quản trị nguồn nhân lực. Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực TIÊU CHÍ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Quan điểm chung Lao động là chi phí đầu vào Nguồn nhân lực là tài sản quý cần phát triển Mục tiêu đào tạo Giúp nhân viên thích nghi ở vị trí của họ Đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực Viễn cảnh Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn Lợi thế cạnh tranh Thị trường và công nghệ Chất lượng nguồn nhân lực Cơ sở của năng suất và chất lượng Máy móc + Tổ chức Công nghệ + Tổ chức + Chất lượng nguồn nhân lực Các yếu tố động viên Tiền và thăng tiến nghề nghiệp Tính chất công việc + Thăng tiến + Tiền Thái độ đối với sự thay đổi Nhân viên thường chống lại sự thay đổi Nguồn nhân lực có thể thích ứng, đối mặt với sự thách thức. - Đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực : + Quản trị nguồn nhân lực dần dần được thay thế cho quản trị nhân sự + Con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình SXKD mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, Doanh nghiệp. Do đó các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “Tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, lợi nhuận cao hơn. Từ quan điểm đó, quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở các nguyên tắc sau : • Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động. • Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên. -Đúng số lượng. -Đúngngười. - Đúng nơi. - Đúng lúc. - 4 - • Môi trường làm việc cần phải được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. • Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các quản trị gia, không còn đơn thuần của trưởng phòng nhân sự hay của tổ chức cán bộ. Câu 2. Trình bày kinh nghiêm Quản trị nguồn nhân lục của các nước- Những bài học kinh nghiệm ? * Quá trình phát triển quản trị nguồn nhân lực. - Một số mô hình quản trị nguồn nhân lực. 1. Các công ty theo kiểu phương tây. - Thường coi trọng nhân viên theo bề dày lịch sử. - Khuyến khích nhân viên thông qua xác định hướng nghiệp trong phạm vi doanh nghiệp. - Đào tạo công việc trên khả năng thực hành công việc. - 5 - 2. Các công ty theo kiểu Nhật. - Hướng người lao động thông qua các tổ chức, nhóm. - Xây dựng người lao động củng cố lòng trung thành với doanh nghiệp. - Luân phiên trong công việc. 3. Các công ty do người Hoa sở hữu. - Sử dụng các thủ tục hệ thống nguồn nhân lực phi chính thức. - Pha trộn giữa các tổ chức nho giáo và phương tây. - Duy trì mối quan hệ gia trưởng. - Tổ chức các nhóm đào tạo tại chổ. * Những bài học kinh nghiệm : - Cơ chế kinh doanh giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với quản trị nguồn nhân lực. - Quyền quản lý con người thuộc về doanh nghiệp. - Doanh nghiệp cần có các biện pháp động viên, kích thích người lao động phù hợp với những thay đổi về tâm sinh lý, nhu cầu của người lao động. - Công tác đào tạo nguồn nhân lực cần được chú trọng đặc biệt - Chế độ lương bình quân, bao cấp sẽ triệt tiêu động lực làm việc trong nhân viên. - Doanh nghiệp cần nâng cao quyền tự chủ cho nhân viên. *. Quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam. • Quản trị nguồn nhân lực - Thời kỳ bao cấp. -Chế độ tuyển dụng suốt đời cùng với chính sách xã hội phúc lợi khác như nhà ở của Nhà nước, y tế công cộng, giáo dục miễn phí -Đào tạo và phát triển được thực hiện như là một quyền lợi đương nhiên. -Hệ thống lương mang tính chất bình quân dựa vào thâm niên. • .Những đặc trưng văn hóa của người Việt Nam và cung cách quản trị nguồn nhân lực- Thời kỳ đổi mới * Những nét chính trong tính cách nước đôi của người việt nam ƯU ĐIỂM NHƯỢC ĐIỂM • Tính cần cù, giỏi chịu đựng gian khổ, vất vả • Tính đắn đo, cân nhắc trong suy xét sự việc. • Tư tưởng, cầu an, tự ti, tư hữu, tính ích kỹ, đố kỵ. • Tính bảo thủ • Tư tưởng bình quân chủ nghĩa. • Tính linh hoạt, dễ thích ứng, dân chủ. • Tính cả nể, tác phong tùy tiện, lề mề trong công việc. • Kỷ luật không nghiêm. • Chú trọng các mối quan hệ giao tiếp, ưa sự tế nhị, ý tứ, hiếu khách. • Trọng tình, thích hòa thuận. • Thiếu tinh thần hợp tác, bè phái, cục bộ, tính dựa dẫm, ỷ vào tập thể. • Tính soi mói vào công việc của người khác. • Tính trọng đức, trọng văn, hiếu học. • Trọng danh dự, thích thiếng tăm trong sinh hoạt. • Tính ưa sĩ diện, thiếu thực tế, chuộng hình thức. • Kém hoạch định, tính toán. • Tính tôn trọng người lớn tuổi. • Tính gia trưởng, ít trọng người trẻ tuổi. * Chế độ tuyển dụng suốt đời chuyển sang chế độ tuyển dụng hợp đồng. * Đào tạo từ một quyền lợi đương nhiên chuyển sang đầu tư cá nhân. * Hệ thống lương bình quân theo thâm niên do Nhà nước hoạch định và chi trả sang hệ thống trả công cho doanh nghiệp chịu trách nhiệm. Câu 3: Những nguyên tắc cơ bản và những chức năng của quản trị nguồn nhân lực là gì ? Khả năng áp dụng cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam ? - 6 - Kế hoạch hóa và Tuyển dụng Dịch vụ Đào tạo Thông tin & Phát triển Sử dụng & Quản lý • Nguyên tắc cơ bản và chức năng cơ bản của QTNNL :
Nguyên tắc : - Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức. - Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn các nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên. - Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. Các chức năng nhân sự cần được thực hiện và phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Chức năng : Quản trị nguồn nhân lực tập trung ở bốn lĩnh vực sau đây : 1. Lập kế hoạch tuyển dụng 2 Đào tạo và phát triển 1. Duy trì và quản lý 2. Hệ thống thông tin về dịch vụ và nhân lực. Những lĩnh vực này có mối liên hệ với nhau như yếu tố thường xuyên liên tục trong những hoạt động tương tác hằng ngày giữa Công ty và các nhân viên của Công ty. Hình 1 : Chức năng quản trị nguồn nhân lực 1. Lập kế hoạch và tuyển dụng * Lập kế hoạch nguồn nhân lực Lập kế hoạch nguồn nhân lực thường hướng vào trả lời những câu hỏi sau đây : • Chúng ta cần những con người như thế nào ? • Khi nào chúng ta cần họ ? • Họ sẽ cần phải có những kỹ năng nào ? • Chúng ta đã có sẵn những người thích hợp chưa? • Khi đã có những thông tin trên, chúng ta sẽ làm gì tiếp theo ? * Tuyển dụng Quá trình tuyển dụng bao gồm việc mô tả các yêu cầu về công việc, quảng cáo, tiến hành các hoạt động phỏng vấn, đưa ra và áp dụng các tiêu chuẩn tuyển chọn nhất quán. 2. Đào tạo và phát triển. - 7 - • Doanh nghiệp cần những kỹ năng và kiến thức nào ? • Hiện tại, người nhân viên cần những kỹ năng nào để tiến hành công việc ? • Các nhu cầu về kỹ năng trong tương lai của DN là gì ? • Sự thiếu hụt giữa kỹ năng hiện có với nhu cầu tương lai là gì ? • Tiến hành đào tạo như thế nào sẽ mang lại kết quả tốt nhất? 1. Duy trì và quản lý • Bố trí, định hướng, thuyên chuyển, đề bạt. • Đánh giá và quản lý kết quả thực hiện công việc. • Hướng dẫn, tư vấn. • Khen thưởng nhân viên. • Quản lý quá trình thôi làm việc, bao gồm thôi việc tự nguyện, thôi việc có nguyên nhân, cắt giảm nhân lực có kế hoạch và nghỉ hưu. • Xây dựng tinh thần làm việc tốt. Tuyển dụng đúng + Quản lý đúng = Nhân viên nhiệt huyết 4. Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực * Quan hệ lao động • Quản lý tiền lương, tiền công. • Các hệ thống kỷ luật và giải quyết bất bình. • Các quan hệ lao động giữa nhân viên và nhà quản lý. * Tiêu chuẩn công việc • Phân tích công việc, mô tả công việc và đánh giá công việc. • Các tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc. • Phân tích tiền lương. • Khảo sát thị trường lao động. * An toàn sức khỏe cho người lao động. • Đưa ra các tiêu chuẩn về an toàn. • Xử lý và lập hồ sơ về các tai nạn. • Duy trì thực hiện các nguyên tắc an toàn. • Duy trì các ghi chép về an toàn. * Các dịch vụ cho người lao động. • Các chương trình hưu trí. • Các kế hoạch chăm sóc sức khỏe và bảo hiểm. • Các kế hoạch chia lợi nhuận. • Các kế hoạch khuyến khích động lực khác Khả năng áp dụng cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp VN • Trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, những thành phần cơ bản của QTNS như tuyển dụng, đào tạo, phát triển, lương thưởng ... đều là các chính sách chung của nhà nước và hầu như không liên quan gì đến thực tiễn hoạt động trong từng doanh nghiệp. Tuy nhiên hình thức QTNS này đã tồn tại cứng nhắc trong một thời gian dài khi môi trường kinh tế, xã hội có nhiều thay đổi cơ bản. • Sự chuyển đổi sang nên kinh tế thị trường trong thực tiễn QTNS ở Việt Nam là quá trình chuyển từ chế độ tuyển dụng lao động suốt đời sang chế độ lao động - 8 - hợp đồng, từ hình thức đào tạo và phát triển như một quyền lợi đương nhiên của người lao động nhằm phát triển nguồn nhân lực sang hướng đầu tư cá nhân. Câu 4 : Vai trò của phòng tổ chức / quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện qua những chức năng nào ? Làm thế nào để sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí về quản trị nguồn nhân lực ?  vai trò của phòng quản trị nguồn nhân lực được thể hiện rõ trong các lĩnh vực sau : Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách NNL : - Các cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực đề xuất hoặc cùng với các lãnh đạo trực tuyến soạn thảo ra các chính sách, thủ tục cần thiết liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức - Các chính sách này nên được việc thành văn bản sau đó phát cho tất cả các quản trị gia và cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực và đồng thời thông báo cho toàn bộ nhân viên biết. - Các chính sách NNL trong các doanh nghiệp thể hiện tính đặc thù của các doanh nghiệp và rất khác nhau phục thuộc vào ngành hoạt động, quy mô, đặc điểm, tính chất của doanh nghiệp, trình độ, năng lực và quan điểm của cán bộ, lao động. - Một số các chính sách NNN quan trọng nhất của doanh nghiệp :  Chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và làm việc chung của các phòng ban, nhân viên.  Các chính sách về quy chế tuyển dụng : gồm có các tiêu chuẩn, thủ tục tuyển dụng, giờ làm việc, ngày nghỉ trong tuần, nghỉ lễ, nghỉ ốm, nghỉ không ăn lương, thuyên chuyển, cho nghỉ việc và tuyển lại những nhân viên cũ của doanh nghiệp, các quy định về t/q tập sự.  Các chính sách và chế độ về lương bổng, phụ cấp, khen thưởng, thăng tiến gồm có các quy định về cách thức phân phối thu nhập trong doanh nghiệp, các hình thức trả lương, xếp lương khởi điểm, điều kiện được tăng lương, các loại phụ cấp, các quy chế, loại hình và mức độ khen thưởng; quy chế và điều kiện được thăng cấp.  Các chính sách đào tạo, quy định các loại hình đào tạo, huấn luyện, điều kiện cho nhân viên được tham gia và chi phí cho các khóa đào tạo, huấn luyện, các chế độ ưu đãi, khuyến khích đối với nhân viên có thêm các văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp. Các quy chế về kỷ luật lao động và các quy định về phúc lợi, y tế cộng đồng, các quy định về an toàn, vệ sinh lao động. • Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác thực hiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất đa dạng như hoạch định NNL, phân tích công việc, mô tả công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm. Đại bộphận các hoạt động này còn được thực hiện bởi phòng quản trị nguồn nhân lực, hoặc phòng quản trị nguồn nhân lực phối hợp với các lãnh đạo trực tuyến cùng với các phòng ban khác thực hiện. - 9 - • Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực. Các cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực thường giúp các lãnh đạo trực tuyến giải quyết các vấn đề như :  Làm thế nào để sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí về quản trị nguồn nhân lực ? + Đối xử như thế nào đối với nhân viên đã gắn bó với doanh nghiệp lâu năm chưa đến tuổi về hưu nhưng làm việc không còn hiệu quả. + Làm thế nào để tạo ra môi trường văn hóa phù hợp với các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. + Làm thế nào để khuyến khích nhân viên nâng cao lòng trung thành và gắn bó với doanh nghiệp. + Điều tra, trắc nghiệm, tìm hiểu quan điểm, thái độ của nhân viên đối với một số chính sách mới dự định sửa đổi hoặc sẽ áp dụng trong doanh nghiệp. Và còn rất nhiều vấn đề khác có liên quan đến nhân viên trong doanh nghiệp đòi hỏi phòng quản trị nguồn nhân lực phải có kinh nghiệm và trình độ nhất định mới có những giải pháp thực hiện có hiệu quả như: - Kiểm tra, đôn đốc thực hiện chính sách và thủ tục về NNL Phòng quản trị nguồn nhân lực là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong doanh nghiệp về việc đảm bảo cho các chính sách thủ tục về NNL của doanh nghiệp được thực hiện đầy đủ, chính xác. Để làm tốt điều này, phòng quản trị nguồn nhân lực cần phải : - Thu nhập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay thế và đề bạt nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều thực hiện theo đúng quy định. - Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa ra các điều chỉnh hoặc kiến nghị cải tiến phù hợp. - Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, đi trễ, thuyên chuyển, kỷ luật và các khiếu tố, tranh chấp lao động để tìm ra các vấn đề tồn tại trong doanh nghiệp và biện pháp khắc phục. Cơ cấu của phòng quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng, tùy theo quy mô của doanh nghiệp, tính chất phức tạp, quy trình công nghệ, kỹ thuật được sử dụng, số lượng nhân viên trong phòng quản trị nguồn nhân lực, trình độ của cán bộ lãnh đạo và nhân viên, chức năng của phòng quản trị nguồn nhân lực v.v... Câu 5 .Thế nào là phân tích công việc ?Tại sao nói Phân tích công việc là một công cụ cơ bản cho các nhà quản trị nguồn nhân lực?  Khái niệm : Phân tích công việc là một công cụ cơ bản cho các nhà quản trị nguồn nhân lực, là một tiến trình xác định có hệ thống các điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất kỹ năng cần thiết mà nhân viên cần phải có để thực hiện tốt công việc. Bảng mô tả công việc : -Nhận diện công việc : + Tên công việc + Mã số công việc + Cấp bậc công việc - 10 - Trách nhiệm Công tác cụ thể Nhiệm vụ Mô tả chi tiết công việc Phân tích công việc Kiến thức Kỹ năng Khả năng Hoạch định T/N nhân lực Tuyển mộ Tuyển chọn Đào tạo và phát triển Đánh giá công tác Lương bổng và đãi ngộ An toàn lao động Tương quan nhân lực Nghiên cứu và phát triển + Người thực hiện công việc. + Giám thị. - Mã số công việc Mã số Ngạch công chức Mã số Ngạch công chức 01 Hành chính 10 Kiểm lâm 02 Lưu trữ 11 Thủy lợi 03 Tư pháp và Tòa Án 12 Xây dựng 04 Thanh tra 13 Khoa học Kỹ thuật 05 Trọng tài kinh tế 14 Khí tượng thủy văn 06 Tài chính 15 Giáo dục và đào tạo 07 Ngân hàng 16 Y tế 08 Hải quan 17 Văn hóa 09 Nông nghiệp 18 Thể dục thể thao 19 Dự trữ Quốc gia Nguồn : Ban tổ chức cán bộ chính phủ (1993). Tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngành công chức, viên chức Nhà nước. - Tóm tắt công việc : Mô tả những tính chất, chức năng hoặc những hoạt động cơ bản trong công việc. - Mối quan hệ trong công việc - Chức năng, trách nhiệm trong công việc - Tiêu chuẩn mẫu để đánh giá người thực hiện. - Điều kiện làm việc.  Nội dung cơ bản của phân tích công việc Mô tả Công việc - 11 - Sơ đồ phân tích công việc – công cụ quản trị tài nguyên nhân lực cơ bản nhất.  Bảng tiêu chuẩn công việc là một văn bản liệt kê tất cả yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc - Trình độ văn hóa, chuyên môn và các khóa đào tạo. - Các môn học chủ yếu của các khóa được đào tạo. - Trình độ ngoại ngữ. - Thâm niên công tác trong nghề, ngạch. - Tuổi đời. - Sức khỏe. - Ngoại hình. - Năng khiếu đặc biệt. - Hoàn cảnh gia đình. - Tham vọng cầu tiến, sở thích, nguyện vọng cá nhân. Câu 6 : Nội dung chủ yếu của bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là gì ? 1- Bản mô tả công việc : • Nhận diện công việc : tên công việc; mã số của công việc; cấp bậc công việc; nhân viên thực hiện công việc; cán bộ lãnh đạo, giám sát tình hình thực hiện công việc; mức tiền lương trả cho nhân viên thực hiện công việc; người thực hiện và người phê duyệt bản mô tả công việc. • Tóm tắt công việc : mô tả tóm tắt thực chất công việc là gì. • Các mối quan hệ trong thực hiện công việc : ghi rõ mối quan hệ giữa người thực hiện công việc với những người bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. • Chức năng, trách nhiệm trong công việc : liệt kê từng chức năng, nhiệm vụ chính, giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ, chức năng chính đó. • Quyền hành của người thực hiện công việc : xác định rõ giới hạn hay phạm vi quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính và nhân sự. • Tiêu chuẩn mẫu trong việc đánh giá nhân viên thực hiện công việc : chỉ rõ những chỉ tiêu mà người thực hiện công việc cần đạt được. • Điều kiện làm việc : liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như ca ba, thêm giờ, tiếng ồn, mức độ ô nhiễm .. . 2- Bản tiêu chuẩn công việc : Những yếu tố chính thường đề cập đến : • Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có liên quan tới công việc. • Kinh nghiệm công tác • Tuổi đời • Sức khỏe • Hoàn cảnh gia đình • Các đặc điểm cá nhân có liên quan tới thực hiện công việc. Khi tuyển dụng những nhân viên đã được đào tạo thì có thể nghiên cứu những tiêu chuẩn trong hồ sơ tuyển dụng, phỏng vấn hay trắc nghiệm. Tuy nhiên sẽ khó khăn hơn - 12 - khi tuyển dụng nhân viên để đào tạo rồi mới tuyển thành nhân viên chính thức. Quy trình : • Dự đoán những đặc điểm cá nhân cần thiết để thực hiện tốt công việc • Tuyển các nhân viên có tiêu chuẩn tương ứng • Thực hiện chương trình đào tạo • Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo và tuyển chọn những học viên tốt nhất trong đào tạo. • Phân tích mối quan hệ giữa những đặc điểm yêu cầu đề ra ban đầu với thực tế thực hiện công việc của nhân viên. Từ đó rút ra kết luận cần thiết về những yêu cầu, tiêu chuẩn đối với học viên cho các khóa đào tạo sau. Câu 7: Trình bày các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc ? Thực hiện 1 bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nghiệp vụ nhân viên ? Phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc : 1- Phỏng vấn : Phỏng vấn thu thập thông tin phân tích công việc có thể thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, với nhóm nhân viên thực hiện cùng một công việc hoặc với cán bộ phụ trách nhân viên thực hiện công viêc đó. Phương pháp này rất hữu hiệu khi đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo và xác định giá trị công việc. Nó cho phép phát hiện ra nhiều thông tin về các hoạt động và các mối quan hệ quan trọng trong phân tích công việc. Phỏng vấn cũng cho ta cơ hội giải thích các yêu cầu và chức năng của công việc. Nhược điểm chủ yếu : • Người được phỏng vấn có thể cung cấp thông tin sai lệch • Không muốn trả lời đầy đủ câu hỏi của người phỏng vấn • Đòi hỏi cán bộ phỏng vấn phải tốn nhiều thời gian làm việc với từng nhân viên • Nhân viên thường đề cao trách nhiệm và những khó khăn trong công việc của mình nhưng lại giảm thấp mức độ và tầm quan trọng trong công việc của người khác. Để nâng cao chất lượng phỏng vấn, cần chú ý : • Nghiên cứu công việc trước khi thực hiện phỏng vấn để có thể đưa ra đúng các câu hỏi cần thiết. • Chọn người thực hiện công việc giỏi nhất và chọn người có khả năng mô tả quyền hạn, trách nhiệm, các cách thức thực hiện công việc giỏi nhất. • Nhanh chóng thiết lập mối quan hệ tốt với người được phỏng vấn và giải thích cho họ rõ ràng về mục đích của cuộc phỏng vấn • Đặt những câu hỏi rõ ràng và gợi ý sao cho người được phỏng vấn dễ trả lời. • Cơ cấu của thông tin cần thu thập phải hợp lý để phỏng vấn không bỏ sót những thông tin quan trọng. • Kiểm tra lại tính chính xác của thông tin. 2- Bản câu hỏi ; Bản câu hỏi được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thông tin phân tích công việc. Nó liệt kê những câu hỏi đã được chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước và phân phát cho nhân viên điền câu trả lời. Tổng kết những câu trả lời để có những thông tin cơ bản, đặc trưng về các công việc đang thực hiện trong doanh