Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học ngoài công lập: Nghiên cứu điển hình tại trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh

1335 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP: NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HỒ CHÍ MINH Đỗ Thị Ninh, Lê Quốc Hồng Thi Khoa Quản trị Du lịch – Nhà hàng – Khách sạn, Trường Đại học Công nghệ TP. Hồ Chí Minh (HUTECH) TÓM TẮT Nghiên cứu này được thực hiện với mục tiêu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học ngoài công lập: nghiên cứu điển hình tại trường Đại học Công nghệ Tp. Hồ Chí Minh và đưa ra các hàm ý quản trị giúp các trường ngoài công lập, điển hình là trường Đại học Công nghệ Tp. Hồ Chí Minh gia tăng động lực làm việc của giảng viên. Phương pháp thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha, kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy đã được sử dụng. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên bao gồm 5 yếu tố, cụ thể: Tính chất công việc; Điều kiện làm việc; Các khoản đãi ngộ; Hỗ trợ lãnh đạo; Đào tạo thăng tiến. Trên cơ sở nghiên cứu, tác giả đề xuất một số hàm ý nhằm góp phần nâng cao động lực làm việc cho giảng viên các trường đại học ngoài công lập, điển hình là trường Đại học Công nghệ Tp. Hồ Chí Minh. Từ khóa: Động lực làm việc, giảng viên, trường ngoài công lập, Trường Đại học Công nghệ Tp. Hồ Chí Minh. 1. ĐẶT VẤN ĐỀ Trong những năm qua hệ thống giáo dục ngoài công lập của nước ta không ngừng phát triển. Điều này hoàn toàn phù hợp với quy luật trên thế giới bởi hệ thống giáo dục ngoài công lập hoàn toàn độc lập, tự chủ về tài chính, tổ chức nhân sự, chính sách thu hút nhân tài Ngoài việc chú trọng công tác đào tạo, chăm sóc sinh viên các trường ngoài công lập luôn chú trọng đến công tác tuyển dụng, động viên, nâng cao động lực làm việc của giảng viên để giữ chân giảng viên có chất lượng. Với 24 năm thành lập và phát triển, trường Đại học Công nghệ Tp. Hồ Chí Minh (HUTECH) đã có nhiều chính sách thu hút nhân tài. Tuy nhiên hiện nay việc cạnh tranh nhằm thu hút giảng viên giỏi, nhiệt huyết so với các trường uy tín và có bề dày lịch sử như Đại học kinh tế Tp. Hồ Chí Minh, Đại học Bách khoa, Đại học Nông lâm các trường ngoài công lập nói chung và trường HUTECH nói riêng vẫn chưa có nhiều biện pháp cạnh tranh hiệu quả. Do vậy tác giả chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học ngoài công lập: Nghiên cứu điển hình tại trường đại học công nghệ Tp. Hồ Chí Minh” để nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cơ sở, phương pháp luận cho việc đưa ra các chính sách nhằm động viên, kích thích động lực làm việc của giảng viên tại trường đại học công nghệ Tp. Hồ Chí Minh từ đó thu hút, giữ chân những giảng viên giỏi và làm tài liệu tham khảo cho các trường ngoài công lập. 1336 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Cơ sở lý thuyết Văn bản hợp nhất 07/VBHN-VPQH năm 2015 do Văn phòng Quốc hội ban hành hợp nhất Luật giáo dục. Nhà trường trong hệ thống giáo dục quốc dân được tổ chức theo các loại hình sau: Trường công lập: Do Nhà nước thành lập, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, bảo đảm kinh phí cho các nhiệm vụ chi thường xuyên; Trường dân lập: Do cộng đồng dân cư ở cơ sở thành lập, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất và bảo đảm kinh phí hoạt động; Trường tư thục: Do các tổ chức xã hội, tổ chức xã hội – nghề nghiệp tổ chức kinh tế hoặc cá nhân thành lập, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất và bảo đảm kinh phí hoạt động bằng vốn ngoài ngân sách nhà nước. Như vậy đặc điểm chung của các trường ngoài công lập là do các nhà đầu tư bao gồm các tổ chức, cá nhân đứng ra thành lập chủ sở hữu là các cổ đông, các nhà sáng lập. Tuân thủ theo quy định của Luật giáo dục. Nguồn tài chính của trường đại học ngoài công lập được lấy từ nguồn ngoài ngân sách, do các nhà đầu tư trực tiếp đóng góp. Về quản lý các hoạt động tài chính cũng phải đảm bảo quyền tự chủ đi đôi với tự chịu trách nhiệm. Tính minh bạch công khai, giải quyết hài hòa giữa các chủ thể pháp nhân: người góp vốn; người góp tài sản trí tuệ và công sức. Về mặt tổ chức nhân sự, trường ngoài công lập có Hội đồng quản trị (HĐQT). Chủ tịch HĐQT do Đại hội đồng cổ đông bầu ra; Hiệu trưởng do HĐQT đề xuất và được Bộ giáo dục và Đào tạo hoặc Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra quyết định công công nhận. Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức; là sự thôi thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc (Stee và Porter, 1983). Các học thuyết cơ bản về tạo động lực: Học thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow (1954), Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams, Mô hình hai yếu tố động cơ của Frederic Herzberg, Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke... 2.2. Tổng quan các nghiên cứu và mô hình nghiên cứu Trên thế giới đã có rất nhiều nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc như: Kết quả nghiên cứu của Barzoki và cộng sự (2012) chỉ ra rằng, các yếu tố tạo động lực bao gồm: An toàn nghề nghiệp; Chính sách của đơn vị; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Sự giám sát và mối quan hệ với lãnh đạo; Điều kiện làm việc; Điều kiện cá nhân; Lương thưởng. Ngoài ra còn có nghiên cứu của Kovach (1987), nghiên cứu của Linder (1998) Các nghiên cứu đều đưa ra các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên. Tại Việt Nam, nghiên cứu của Nguyễn Văn Lượt (2013), Trần Thị Bích Thủy và cộng sự (2017)... cũng đã nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên. Qua các nghiên cứu tác giả nhận thấy, động lực làm việc của nhân viên có thể đạt được nếu nhu cầu hoặc mục tiêu cá nhân của họ được đáp ứng bởi các tổ chức mà họ hoạt động. Các tổ chức cần tạo động lực cho nhân viên từ bên trong và bên ngoài để họ có thể đạt được thành công nhất định. Tác giả xin tóm tắt các nhân tố tác động và một số tác giả điển hình: 1337 Bảng 1: Các yếu tố sử dụng trong mô hình STT Tên yếu tố Số biến quan sát Thang đo gốc 1 Tính chất công việc 5 Perry và Porter (1982), Muhammad Imran Rasheed và cộng sự (2010), Nguyễn Quyết Thắng và Tô Thụy Liên (2018) 2 Điều kiện làm việc 5 Ofoegbu (2004), Muhammad Imran Rasheed và cộng sự (2010), Nguyễn Văn Lượt (2013), Trương Đức Thao (2017) 3 Các khoản đãi ngộ 5 Maslow (1954), Bohlander và cộng sự (2001), Nguyễn Văn Lượt (2013), Nguyễn Quyết Thắng và Tô Thụy Liên (2018) 4 Hỗ trợ của lãnh đạo 5 Nguyễn Quyết Thắng và Hà Thị Dung (2018), Trần Thị Bích Thủy và cộng sự (2017), Phạm Thị Tân và Đặng Thị Hoa (2018) 5 Đào tạo, thăng tiến 5 Nguyễn Quyết Thắng và Tô Thụy Liên (2018), Nguyễn Quyết Thắng và Hà Thị Dung (2018), Trần Thị Bích Thủy và cộng sự (2017) Nguồn: Tác giả nghiên cứu và tổng hợp, 2019 Từ cơ sở lý thuyết, tổng quan các nghiên cứu trước và trao đổi với 12 chuyên gia là lãnh đạo, giảng viên trường Đại học Công nghệ Tp. Hồ Chí Minh, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu với 5 biến độc lập (25 quan sát) và một biến phụ thuộc (5 biến quan sát). Phương trình nghiên cứu được biểu diễn bằng hàm số: F(DLLV) = f (TCCV, DKLV, CKDN, HTLD, DTTT) Trong đó: DLLV là biến phụ thuộc; TCCV, DKLV, CKDN, HTLD, DTTT là các biến độc lập. Giả thuyết nghiên cứu: Các biến độc lập có tác động cùng chiều (+) tới biến phụ thuộc. Nguồn: Tác giả nghiên cứu đề xuất, 2019 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. Phƣơng pháp nghiên cứu * Phương pháp thu thập số liệu: - Cỡ mẫu: Theo Hair và cộng sự (2009), cỡ mẫu tối thiểu được tính bằng công thức 50 + 8*m (m là số biến độc lập). Trong nghiên cứu này có 5 biến độc lập thì cỡ mẫu tối thiểu là 50 + 8*5 = 90 quan sát. Theo 1338 Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), cỡ mẫu phải gấp 4 đến 5 lần số biến quan sát trong phân tích nhân tố. Vậy để đạt được ước lượng tin cậy cho nghiên cứu này, cỡ mẫu là 30 x 4 = 120 mẫu. Tổng hợp hai yêu cầu trên, để đạt được mục tiêu nghiên cứu thì cỡ mẫu tối thiểu cho nghiên cứu này là 160. Tác giả đã gửi 230 phiếu hỏi đến giảng viên cơ hữu hiện đang công tác tại các khoa, viện trong trường Đại học Công nghệ Tp. Hồ Chí Minh. Số lượng phiếu khảo sát thu về là 210 trong đó 180 phiếu đạt yêu cầu. Phương pháp chọn mẫu: Đề tài áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên để thu thập ý kiến của giảng viên cơ hữu tại Trường Đại học Công nghệ Tp. Hồ Chí Minh (HUTECH). Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng. Các biến quan sát trong nghiên cứu sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ (1-Hoàn toàn không đồng ý; 2- Không đồng ý; 3-Bình thường; 4- Đồng ý; 5-Rất đồng ý). Phƣơng pháp phân tích: Việc nghiên cứu phân tích được tiến hành qua các bước sau: Bước 1: Sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để kiểm định mức độ chặt chẽ của các thang đo tương quan với nhau. Bước 2: Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố (EFA) để kiểm định các nhân tố ảnh hưởng và nhận diện các nhân tốt được cho là phù hợp với việc phân tích động lực làm việc của giảng viên. Bước 3: Sử dụng mô hình hồi quy đa biến để đánh giá ảnh hưởng của từng nhân tố đến động lực làm việc của giảng viên. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 22. 3.2. Kết quả nghiên cứu Đánh giá thang đo Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha: Kết quả kiểm định thang đo ở bảng 2 cho thấy, 30 biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, các thang đo đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.8. Điều này cho thấy rằng các câu hỏi được sử dụng trong bảng câu hỏi khảo sát đảm bảo độ tin cậy cao. Bảng 2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Ký hiệu Khoản mục Cronbach’s Alpha các khoản mục nếu bị loại Cronbach’s Alpha TCCV Tính chất công việc 0.754 – 0.807 0.817 DKLV Điều kiện làm việc 0.845 – 0.888 0.889 CKDN Các khoản đãi ngộ 0.783 – 0.836 0.838 HTLD Hỗ trợ của lãnh đạo 0.870 – 0.907 0.908 DTTT Đào tạo, thăng tiến 0.845 – 0.881 0.889 DLLV Động lực làm việc 0.783 – 0.836 0.907 Nguồn: Phân tích từ dữ liệu điều tra của tác giả, năm 2019 Phân tích nhân tố khám phá EFA: Khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá, các giá trị kiểm định đều được đảm bảo: hệ số 0.5 < 0.876 < 1; Kiểm định Bartletts về sự tương quan của các biến quan sát (Sig. = 0.000 < 0.05) chứng tỏ các biến các 1339 biến có liên quan chặt chẽ với nhau; tổng phương sai trích = 67.579 (>50%) đạt yêu cầu và cho biết 5 nhóm nhân tố giải thích được 67.579 % độ biến thiên của dữ liệu. Điều này cho thấy kết quả phấn tích EFA cũng hoàn toàn phù hợp (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết: Sau khi phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết ta thu được phương trình hồi quy như sau: DLLV = - 0.480 + 0.249 * TCCV + 0.202 * DKLV + 0.274 * HTLD + 0.201 * DTTT + 0.221 * CKDN Theo kết quả hồi quy ta thấy, tất cả các yếu tố trong mô hình đề xuất đều ảnh hưởng tích cực (+) đến Động lực làm việc, trong đó yếu tố Hỗ trợ lãnh đạo có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của giảng viên và Đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng nhỏ nhất. Độ phù hợp của mô hình Sig. = 0.000 < 0.05; Hiện tượng tự tương quan và đa cộng tuyến không đáng kể (1 < Hệ số Durbin – Watson (1.512) <3; hệ số VIF (từ 1.310 đến1.775) <10) (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). 4. KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ Mục tiêu trọng tâm của nghiên cứu nhằm giúp các trường Đại học ngoài công lập, điển hình là trường Đại học Công nghệ Tp. HCM có cách nhìn tổng quát về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên, từ đó đưa ra các chính sách thúc đẩy động lực làm việc tại đơn vị. Kết quả cho thấy: Động lực làm việc của giảng viên chịu tác động cùng chiều của 05 nhân tố ảnh hưởng theo thứ tự bao gồm Hỗ trợ lãnh đạo, Tính chất công việc, Chế độ đãi ngộ, Điều kiện làm việc và Đào tạo thăng tiến. Tất cả các yếu tố này đều tác động cùng chiều (+) đến động lực làm việc của giảng viên. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị sau: 4.1. Về tính chất công việc Mỗi công việc có đặc thù riêng đòi hỏi người lao động phải có những tiêu chuẩn riêng để đáp ứng đặc biệt là công việc giảng dạy có những yêu cầu, đòi hỏi rất cao ở người lao động. Giảng viên phải có kiến thức sâu rộng, khả năng nghiên cứu, kỹ năng truyền đạt, kỹ năng tổ chức quản lý lớp học, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin vào việc hỗ trợ cho việc giảng dạy... Do vậy để tạo động lực làm việc cho giảng viên nhà trường cần tạo điều kiện cho giảng viên phát triển chuyên môn và các kỹ năng nghề nghiệp thông qua các hoạt động như hội nghị khoa học, các buổi chia sẻ tri thức, tập huấn... Công việc được thiết kế, phân công phù hợp với từng giảng viên để họ có cơ hội thể hiện tài năng, sự sáng tạo của mình. 4.2. Điều kiện làm việc Giảng viên sẽ cảm thấy có động lực trong công việc nếu Nhà trường có điều kiện làm việc tốt. Nhà trường cần rà soát, xây dựng, cải tạo, sửa chữa lại các phòng học, phòng làm việc, có thể trồng thêm cây xanh, tạo cửa sổ nhận ánh sáng tự nhiên... để môi trường làm việc sạch sẽ, khang trang, thoải mái, dễ chịu. Các trang thiết bị phục vụ giảng dạy, thi cử, thực hành như máy tính, màn chiếu, mic... cần được kiểm tra và bảo trì thường xuyên, tránh tình trạng giảng viên phải “dạy chay”. 4.3. Các khoản độ đãi ngộ Các khoản đãi ngộ luôn gắn liền với nhu cầu của mỗi người. Vì vậy nhà trường cần xem xét nguyện vọng của giảng viên để có cơ chế trả lương phù hợp. Các khoảng thu nhập dựa trên kết quả đánh giá hoàn thành công việc phải được thực hiện một cách khách quan. Giải quyết kịp thời, thấu đáo những thăc mắc của giảng viên liên quan đến lương, thù lao giảng dạy và các khoản thù lao khác. 1340 4.4. Hỗ trợ của lãnh đạo Các nhà lãnh đạo cần dựa vào tính cách cá nhân, năng lực, điểm mạnh của mỗi giảng viên để sắp xếp phân công công việc cho phù hợp. Những mục tiêu của cơ quan, đơn vị cần được cụ thể hóa thành mục tiêu của từng cá nhân trên cơ sở trao đổi, tham khảo ý kiến của giảng viên để xây dựng mục tiêu chính xác. Sự trao đổi giữa lãnh đạo và giảng viên sẽ tạo ra sự gắn kết và tạo động lực làm việc cho giảng viên. Giảng viên sẽ cảm thấy được tin tưởng, tôn trọng trong công việc. 4.5. Đào tạo, thăng tiến Nhà trường cần tạo điều kiện và cơ hội cho giảng viên được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, lý luận giảng dạy... Xây dựng cơ chế xem xét, đánh giá bổ nhiệm cán bộ quản lý cấp khoa, bộ môn... một cách công tâm. TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Hoàng Trang, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2012). Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, tập 1&2. NXB. Hồng Đức TP.HCM. [2] Nguyễn Quyết Thắng, Tô Thụy Liên (2018), Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động làm việc của cán bộ công chức thành ủy Biên Hòa, số 15 (2018), tr 138 – 142 [3] Nguyễn Thị Phượng (2016), Tạo động lực làm việc cho giảng viên trường Đại học Sao đỏ. Luận văn thạc sĩ, trường đại học kinh tế, đại học Quốc gia Hà Nội [4] Văn bản hợp nhất 07/VBHN-VPQH ngày 31 tháng 12 năm 2015 do Văn phòng Quốc hội ban hành hợp nhất Luật Giáo dục. [5] Bohlander, G., Snell, S.& Sherman, A. (2001). Managing human resources. New York: South- Western College. [6] Fuhrmann, T.D. (2006). Motivating Employees. Advances in Diary Technology, 18, 67-84. [7] Hair et.al. (1998), Multivariate Data Analysis, Prentical – Hall International [8] Maslow, A. (1954). Motivation and Persionality. Harper and Row, New York.