Báo cáo Duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh tin học Anh Việt- Thực trạng và giải pháp

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM. BÁO CÁO THỰC TẬP. ĐỀ TÀI: DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC ANH VIỆT- THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP. CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH- 211207 GV hướng dẫn: TS. PHẠM XUÂN GIANG. Sinh viên thực hiện: LÊ THỊ TRONG. Lớp: ĐHQT3B. MSSV: 07703361. Tp. Hồ Chí Minh, tháng 5 năm 2011. BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM. BÁO CÁO THỰC TẬP. ĐỀ TÀI: DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC ANH VIỆT- THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP. CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH- 211207 GV hướng dẫn: TS. PHẠM XUÂN GIANG. Sinh viên thực hiện: LÊ THỊ TRONG. Lớp: ĐHQT3B. MSSV: 07703361. Tp. Hồ Chí Minh, tháng 5 năm 2011.  MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU Trang 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN. 7 Khái niệm, vai trò ý nghĩa, mục tiêu và chức năng của quản trị nguồn nhân lực 7 Khái niệm .7 Vai trò và ý nghĩa 7 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. 8 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. 8 Cơ sở lý luận về duy trì và phát triển nguồn nhân lực. 10 Khái niệm về duy trì và phát triển nguồn nhân lực 10 Phân loại hình thức đào tạo. 11 Làm thế nào để duy trì nguồn nhân lực 11 Các hình thức kích thích lao động. 14 Quan hệ lao động 15 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC ANH VIỆT 18 2.1 Khái quát về Công ty. 18 2.1.1 Tổng quan về Công ty. 18 2.1.2 Cơ cấu tổ chức. 19 2.1.3 Lĩnh vực hoạt động của Công ty 22 2.1.4 Kết quả sản xuất hoạt động kinh doanh của Công ty. 23 2.2 Thực trạng về tình hình duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 26 2.2.1 Cơ cấu nhân lực tại Công ty 26 2.2.2 Quy chế lao động tại Công ty. 28 2.2.3 Thực trạng về lương, thưởng và đào tạo 32 2.3 Nhận xét: 38 2.3.1 Thuận lợi của Công ty 38 2.3.2 Những tồn tại hiện có của Công ty. 39 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY. 40 3.1 Hướng phát triển của công ty đối với nguồn nhân lực trong 5 năm tới 40 3.2 Đề xuất giải pháp đối với tình hình duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. 40 KẾT LUẬN 43 TÀI LIỆU THAM KHẢO. PHỤ LỤC.  LỜI CẢM ƠN. Thông qua bài báo cáo thực tập này, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến: Ban giám hiệu trường Đại học Công Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện cho em có cơ hội tiếp cận thực tế, va chạm những vấn đề xã hội thiết thực và hoàn thiện những khiếm khuyết tri thức của bản thân em. Cán bộ-Công nhân viên làm việc tại khu vực trường nói chung và tại thư viện nói riêng đã nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ em trong quá trình tìm kiếm thêm tài liệu phục vụ quá trình viết bài báo cáo này. Quý Thầy, Cô khoa Quản Trị Kinh Doanh đã hướng dẫn và cung cấp cho em những kiến thức, và đặc biệt em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Thầy TS.Phạm Xuân Giang đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo và thẳng thắng phê bình giúp em hoàn thiện tốt bài báo cáo này. Ban giám đốc cùng toàn thể cô chú anh chị các phòng ban trong Công ty TNHH Tinh Học Anh Việt đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em trong suốt quá trình em thực tập tại Công ty. Trân trọng! Sinh viên thực hiện Lê Thị Trong. NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN. TP. HCM, ngày tháng năm Ký tên NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN. TP. HCM, ngày tháng năm Ký tên  PHỤ LỤC. Phụ lục 1: Hợp đồng lao động. Phụ lục 2: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2009, 2010. DANH MỤC CÁC BẢNG HÌNH. Bảng 2.1 Doanh thu thuần, lợi nhuận thuần qua 3 năm Trang 23 Bảng 2.2 Tổng hợp doanh thu và lợi nhuận qua 2 năm 25 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động 26 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính 26 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 27 Bảng 2.6 Chính sách đào tạo định kỳ 37 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức 19 Hình 2.2 Đồ thị doanh thu thuần, lợi nhuận thuần qua 3 năm 24 Hình 2.3 Biểu đồ so sánh trình độ học vấn theo tị lệ % 27 PHẦN MỞ ĐẦU. 1. Lý do chọn đề tài. “Nhiều nhà lãnh đạo cấp cao luôn miệng cho rằng: “Con người là tài sản quan trọng nhất trong tổ chức/công ty của tôi” hoặc “nhân viên luôn là số 1 trong tổ chức của tôi”. Nhưng những lời vàng ý ngọc này đang ngày càng trở nên nhàm chán hơn, không ai còn hứng thú nghe chúng nữa.” (Edward E Lawler, Mai Hương dịch, theo Business Week). Theo đó, ta thấy ai cũng biết nói: “Con người là nguồn lực quý nhất” nhưng bao nhiêu người biết “quý” “nguồn lực quý giá nhất” đó? Chỉ những người thật sự hiểu mức độ quý của nguồn lực ấy mới có thể sử dụng tốt nguồn lực đó và đó là lý do môn học “Quản Trị Nguồn Nhân Lực” trở thành một môn học không thể thiếu đối với bất kì sinh viên nào học chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh. Thêm vào đó mối quan hệ giữa người và người luôn tồn tại và rất cần thiết không chỉ trên giảng đường, trong doanh nghiệp, khi làm công tác quản trị mà là cả trong cuộc sống, trong từng sinh hoạt bình thường nhất, giản dị nhất. Đó là lý do mà em thấy rằng môn Quản Trị Nguồn Nhân Lực là một môn học cần thiết, cung cấp nhiều kiến thức mang tính thực tiễn và em đã chọn môn học này để tìm hiểu, nghiên cứu để đưa ra những kết luận riêng của mình. Bên cạnh đó, trên đà phát triển kinh tế nước ta hiện nay mặc dù có rất nhiều thuận lợi cũng như tồn tại rất nhiều khó khăn, nổi cộm là ngành công nghệ tin học. Theo tin tức mới nhất của thị trường Việt Nam thì ngành công nghệ tin học đang phát triển mạnh mẽ và được quan tâm. 2. Mục tiêu nghiên cứu. Quản trị nguồn nhân lực là một đề tài cũ nhưng không bao giờ nhàm chán, ngược lại luôn được đặt lên hàng đầu trong tất cả các mối quan tâm của bất kì một tổ chức nào. Quản trị nhân lực tốt chẳng những giúp Công ty lưu giữ bí mật thương nghiệp và các yếu tố khác, bên cạnh đó còn là nền tảng vững chắc cho sự tồn tại và phát triển doanh nghiệp từ mọi góc độ. Qua việc thực tập, trực tiếp tìm hiểu tình hình hoạt động của bộ máy nhân sự dưới sự điều tiết, phân phó từ ban điều hành Công ty TNHH Tin Học Anh Việt cùng với việc áp dụng các kiến thức đã được học tự mình rút ra những nhận xét riêng, song song đó nhìn nhận những ưu điểm cũng như nhược điểm trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty. Tuy nhiên, đây chỉ là ý kiến chủ quan của một sinh viên vẫn ngồi trên ghế nhà trường, chưa có kinh nghiệm cọ xát thực tế nên điều em có thể làm chỉ là cố gắng đưa ra những điều em cho là đúng nhất. Hy vọng đề tài này có thể góp một phần nhỏ vào sự phát triển công cụ quản trị nguồn nhân sự tại Công ty TNHH Tin Học Anh Việt. 3. Nội dung nghiên cứu. Đề tài nghiên cứu thể hiện qua các nội dung chính như sau : Chương 1 : Cơ sở lý luận. Chương 2 : Thực trạng về công tác duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tin học Anh Việt. Chương 3 : Một số biện pháp hoàn thiện công tác duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. 4. Phương pháp nghiên cứu. - Nghiên cứu giáo trình, slide bài giảng, tài liệu tham khảo liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến môn Quản Trị Nguồn Nhân Lực. - Tham khảo các thông tin có liên quan đến nguồn nhân lực trong các ngành công nghệ tin học từ các trang thông tin trực tuyến. - Tham khảo các tài liệu của Công ty TNHH tin học Anh Việt. - Sử dụng phương pháp nghiên cứu hệ thống, phương pháp phân tích, tổng hợp và thống kê. 5. Phạm vi nghiên cứu. Đề tài được nghiên cứu dựa trên giáo trình từ các trường Đại học cùng các trang web có liên quan. Song song đó sử dụng tài liệu Công ty TNHH tin học Anh Việt như nội quy lao động, báo cáo tài chính, quy chế trả lương,…năm 2008, 2009, 2010,… và tham gia các hoạt động trực tiếp tại Công ty để hiểu rõ hơn về tình hình thực tế tại đây. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN. Khái niệm, vai trò, ý nghĩa, mục tiêu và chức năng của quản trị nguồn nhân lực. 1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác (nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ…) là ở chỗ trong quá trình vận động nguồn nhân lực chịu sự tác động của các yếu tố tự nhiên (sinh, chết) và yếu tố xã hội (việc làm, thất nghiệp). Chính vì vậy, nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều gốc độ khác nhau. Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lí, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Theo một cách nhìn khác, quản trị nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau cùng đạt đến mục tiêu. Quản trị nguồn nhân lực còn là những hoạt động mà người quản trị tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp; quy trình này gồm các bước tuyển dụng, quản lý, trả lương, nâng cao hiệu quả hoạt động, và sa thải nhân viên trong doanh nghiệp. 1.1.2 Vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản- lao động trong các doanh nghiệp. 1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: Ÿ Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Ÿ Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. 1.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. v Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng công việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. v Nhóm chức năng đào tạo và phát triển. Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực các nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. v Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết được sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, v.v…là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt các chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp. Cơ sở lý luận về duy trì và phát triển nguồn nhân lực. 1.2.1 Khái quát về duy trì và phát triển nguồn nhân lực. - Duy trì nguồn nhân lực nói chung là tìm mọi cách để giữ chân nhân viên và lôi kéo nhân viên ở lại làm việc cho doanh nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu trước mắt và mục tiêu phát triển lâu dài của doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. - Theo McLean 2000, “Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiền thức làm việc cơ bản, sự tinh thông , năng suất và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức”. 1.2.1.1 Tại sao phải duy trì nguồn nhân lực? Trong bất kỳ doanh nghiệp nào cũng cần phải duy trì nguồn nhân lực vì: - Công việc không được hoàn thành theo đúng dự kiến do nhân viên bỏ việc. - Năng suất và hiệu quả làm việc bị giảm sút do tâm lý bất an và mất lòng tin. - Chi phí tuyển dụng và đào tạo người thay thế tăng lên. Do vậy: Doanh nghiệp không chỉ thu hút mà còn phải tạo động lực và giữ chân các nhân viên có năng lực. Tuy nhiên, không phải trong mọi trường hợp chúng ta đều có thể giữ chân được nhân viên bởi vì: - Việc nhân viên chuyển đổi môi trường làm việc, đặc biệt đối với nhân viên giỏi là một hệ quả tất yếu của sự phát triển kinh tế. Chúng ta không thể tìm cách ngăn họ lại mà cần phải hạn chế tỉ lệ nhân viên bỏ việc ở mức có thể chấp nhận được đối với tình hình tại doanh nghiệp. - Tình hình thị trường lao động hiện nay cho thấy doanh nghiệp cần phải nhận ra rằng hầu như nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi chọn lựa doanh nghiệp hơn là doanh nghiệp chọn lựa họ, và tiền lương không phải lúc nào cũng là yếu tố duy nhất để thu hút nhân viên giỏi hay khiến họ quyết định ở lại làm việc lâu dài. 1.2.1.2 Nguyên tắc chính trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ÿ Kích thích. Ÿ Cung cấp thông tin phản hồi. Ÿ Tổ chức. Ÿ Nhắc lại. Ÿ Ứng dụng. Ÿ Tham dự. Phân loại hình thức đào tạo. ¯ Theo định hướng nội dung đào tạo, có hai hình thức: đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp. ¯ Theo mục đích, nội dung đào tạo, có rất nhiều hình thức: đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lực quản trị… ¯ Theo cách tổ chức, có các hình thức đào tạo: đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ,… ¯ Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, có các hình thức: đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo ngoài nơi làm việc,… ¯ Theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo mới, đào tao lại. Làm thế nào để duy trì nguồn nhân lực. Doanh nghiệp có thể duy trì nguồn nhân lực bằng hai yếu tố sau: Yếu tố “ cứng” bao gồm lương, thưởng và các đãi ngộ. Yếu tố “ mềm” bao gồm môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và văn hóa doanh nghiệp. Xây dựng một hệ thống lương, thưởng và đãi ngộ khuyến khích nhân viên. Các doanh nghiệp khi trả công lao động đều hướng tới 4 mục tiêu cơ bản là: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích nhân viên và đáp ứng nhu cầu của luật pháp. Hệ thống lương, thưởng và đãi ngộ bao gồm: w Tiền lương: tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. w Tiền thưởng: Nhằm kích thích đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. w Phụ cấp lương: là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không thuận lợi (phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực, …). w Phúc lợi: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ, trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên có con hoặc hoàn cảnh khó khăn, … Một hệ thống lương, thưởng tốt phải đáp ứng các yêu cầu sau: Ø Công bằng: Mức lương, thưởng phải tương xứng với giá trị công việc và được xác định căn cứ vào kết quả thực hiện công việc. Ø Cạnh tranh: Mức lương, thưởng phải ngang bằng với mức của các đối thủ cạnh tranh. Ø Linh hoạt: Mức lương, thưởng có thể được điều chỉnh cho phù hợp với từng nhân viên. Ø Cập nhật: Mức lương, thưởng phải được điều chỉnh kịp thời với những thay đổi như: lạm phát, khối lượng công việc, trách nhiệm, … Thiết lập môi trường làm việc thân thiện. Hiện nay, các doanh nghiệp đang cố gắng đưa ra mức lương cao và chế độ đãi ngộ hấp dẫn để giữ chân các nhân viên giỏi. Nhưng trong nhiều trường hợp điều này hoàn toàn không phải là yếu tố quyết định sự “đi hay ở” của nhân viên. Nếu được trả mức lương cao và chế độ đãi ngộ hấp dẫn nhưng phải làm việc trong một môi trường thiếu trang thiết bị làm việc, thiếu sự cộng tác, tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau thì chắc chắn người lao động cũng không thích làm việc ở những chỗ ấy. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp. Đối với các nhân viên thì cơ hội phát triển nghề nghiệp có thể là mối quan tâm hàng đầu của họ khi làm việc cho doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp tạo cho họ có những cơ hội để phát triển nghề nghiệp thì họ sẽ gắn bó với doanh nghiệp. Các cơ hội phát triển nghề nghiệp bao gồm: v Tham dự các khóa đào tạo. v Hướng dẫn và kèm cặp trong công việc. v Được giao các công việc mới đầy thách thức. v Được thăng tiến. Xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp phù hợp. Văn hóa doanh nghiệp có thể được hiểu là một hệ thống các giá trị vật thể và phi vật thể được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Nó thể hiện ở: Ø Kế hoạch và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp được định hướng rõ ràng trên cơ sở khách quan, có sự cam kết của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp; Ø Hình ảnh, biểu tượng, truyền thống, hệ thống các chính sách, quy định của doanh nghiệp; Ø Những tập tục, nề nếp “bất thành văn” như sự trung thực và tin tưởng lẫn nhau, đấu tranh thẳng thắng, sự quan tâm và giúp đỡ lẫn nhau v.v … Văn hóa doanh nghiệp không thể hình thành nếu những chuẩn mực và quy tắc nói trên không được thực hiện trong các hoạt động hằng ngày của doanh nghiệp. Người quản lý doanh nghiệp chính là tấm gương thực hiện các chuẩn mực và qui tắc để nhân viên noi theo. Các hình thức kích thích lao động. Để kích thích lao động, doanh nghiệp cần phải có một cơ chế đãi ngộ hấp dẫn. Cơ chế độ đãi ngộ được hiểu theo nghĩa chung nhất là bao gồm toàn bộ lương, thưởng, các chế độ phúc lợi; mang tính vật chất hay phi vật chất liên quan đến thể chất hoặc tinh thần của người lao động do doanh nghiệp cung cấp. Như vậy, cơ chế đãi ngộ gồm ba hình thức cơ bản là: các lợi ích vật chất trực tiếp, các lợi ích vật chất gián tiếp và sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao động. Việc cung cấp các lợi ích vật chất trực tiếp và gián tiếp là cơ chế chung mà chúng ta thường thấy tại các doanh nghiệp. Hình thức thứ ba khó nhìn thấy hơn và số lượng các doanh nghiệp chú ý đến yếu tố này trong việc thiết kế và thực hiện các cơ chế đãi ngộ cũng ít hơn. Sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao động là kết quả của nhiều lợi ích phi vật chất mà người lao động có được khi làm việc cho doanh nghiệp. Một môi trường làm việc an toàn, không nhàm chán và thân thiện là mong muốn của phần lớn người lao động. Bên cạnh đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với doanh nghiệp hơn nếu thành tích của họ được ghi nhận và đánh giá, nếu họ có được nhiều cơ hội để học tập hoặc thăng tiến trong việc phát triển nghề nghiệp của mình. Bên cạnh việc duy trì cả ba hình thức đãi ngộ, doanh nghiệp cần đảm bảo ng