Báo cáo Các hình thức trả công lao động

Phần i: lời mở đầu. Trong nền kinh tế hiện đại ngày nay, thù lao lao động thật sự trở thành cầu nối quan trọng gắn kết người lao động với tổ chức ,với doanh nghiệp . Đặc biệt là trong bối cảnh nền kinh tế thế giới đang trong quá trình đẩy mạnh, hợp tác và giao lưu quốc tế thì thù lao lao động lại trở lên quan trọng hơn bao giờ hết.Nó vừa mang những nét tinh tuý của lịch sử , song đồng thời nó cũng chứa đựng những đặc điểm tiến bộ của thế giới hiện đại . và để bắt kịp với những sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng như ảnh hưởng của nền kinh tế tri thức thì thù lao lao động cũng phải thay đổi theo cho phù hợp. Trong đó việc lựa chọn một hình thức trả côngtương ứng với từng giai đoạn lịch sử là một vấn đề khá bức xúc và quan trọng. Do vậy việc tìm hiểu và lựa chọn các hình thức trả công trong tổ chức, doanh nghiệp là một việc làm cần thiết và cấp bách. Hiện nay, trên các phương tiện thông tin đại chúng vẫn còn rất nhiều những ý kiến, những nhận xét chưa thoả đáng về hệ thống thù lao lao động. chỉ riêng việc trả công theo hình thức nào cho tương xứng với nghành nghề , qui mô hoạt động của từng tổ chức, từng doanh nghiệp đã là một chuyện khó khăn không hề đơn giản. Chứ chưa nói đến hình thức trả công đó có phù hợp với người lao động hay không( có thoả mãn và tạo động lực làm việc cho họ hay không ). Đặc biệt là dưới sự tác động của cơ chế thị trường ở Việt Nam hiện nay.khi mà sức lao động đã thực sự trở thành một thứ hàng hoá đặc biệt thì việc lựa chọn hệ thống thù lao và các hình thức trả công phù hợp lại trở nên cần thiết và quan trọng hơn bao giờ hết. Nó có thể là nhân tố tạo động lực cũng như thoả mãn trong công việc. Nhưng cũng có thể trở thành yếu tố tiêu cực gây cản trở ức chế tới người lao động. Từ đó ảnh hưởng tới kết quả hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp. Xuất phát từ vai trò quan trọng của việc lựa chọn hình thức trả công lao động , và ảnh hưởng của nó tới nền kinh tế nói chung cũng như các doanh nghiệp .em đã quyết định lựa chọn đề tài “ các hình thức trả công lao động ” , để tìm hiểu và nghiên cứu. Đối tượng:do trình độ hiểu biết còn hạn chế và khả năng liên hệ thực tế chưa sâu ,nên trong đề tài này em chỉ đi sâu nghiên cứu các hình thức trả công theo sản phẩm . Trong đó chú trọng tới việc phân tích chế độ trả công trực tiếp cá nhân , và trả công theo sản phẩm tập thể với những ví dụ thực tế minh hoạ. Phương pháp nghiên cứu: Do hạn chế về số liệu thực tế, nên trong đề tài này em chủ yếu sử dụng phương pháp duy vật biện chứng để nghiên cứu và phân tích. Kết cấu đề tài gồm 4 phần chính: +Lời mở đầu. +Nội dung chính. +Kết luận chung. +Danh mục tài liệu tham khảo. Phần ii: NộI DUNG CHíNH I/ TRả CÔNG THEO THờI GIAN Trả công theo thời gian là hình thức trả công trong đó tiền công của người công nhân được tính toán trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế làm việc.Với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục nhận được mức tiền công đó. Hình thức trả công thời gian thường được áp dụng với các công việc sản xuất mà khó định mức được cụ thể, các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng xuất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị, hoặc các hoạt động sản xuất tạm thời , sản xuất thử… Và đặc biệt hình thức trả lương này còn rất phù hợp và cho hiệu quả cao khi áp dụng với lao động quản lý. Như chúng ta đã biết, lao động quản lý là lao động trí óc , kết quả làm việc không biểu hiện dưới dạng các sản phẩm cụ thể, các con số, hay một khối lượng công việc nhất định . kết quả làm việc của họ rất khó định mức và hầu như không thể hạch toán kết quả làm việc một cách chính xác. Với những đặc điểm đó thì việc lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian cho lao động quản lý trở thành phương án tối ưu nhất. Bên cạnh đó, hình thức này cũng khá phù hợp và có thể áp dụng được với công nhân sản xuất làm những công việc mà số lượng, chất lượng sản phẩm phụ thuộc chủ yếu vào máy móc như: làm việc theo dây truyền hay công nhân điều khiển ở các dây truyền tự động…. Ngoài ra,hình thức trả lương theo thời gian còn được áp dụng với những công việc mà chất lượng sản phẩm đòi hỏi đảm bảo ở mức độ cao mà nếu trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng hoặc làm lãng phí nguyên vật liệu…. Việc áp dụng hình thức lương thời gian vào công tác trả lương của tổ chức, của doanh nghiệp cũng cho những kết quả ưu việt nhất định.Nó giúp người quản lý có thể dễ dàng tìm hiểu, dễ dàng quản lý , tính toán. Và đặc biệt nó có thể gíup người lao động dễ dàng tính toán được mức tiền công của mình. Tuy nhiên , áp dụng hình thức lương thời gian cũng bộc lộ nhiều hạn chế, khiếm khuyết: Thứ nhất, tiền công người lao động nhận được không liên quan trực tiếp tới sự đóng góp của họ trong từng thời kỳ, từng công việc hay từng sản phẩm…vì vậy nó ít có tác dụng khuyến khích người lao động làm việc, cũng như không tạo ra được động lực thúc đẩy họ nâng cao trình độ tay nghề, nâng cao năng xuất lao động. Hiện nay, trả lương thời gian đang có hai cách tiếp cận, hay nói cách khác là có hai chế độ đó là trả công thời gian đơn giản và trả công thời gian có thưởng: Đối với trả công thời gian đơn giản: Đây là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và số lượng thời gian làm việc thực tế quyết định . Tiền lương được tính theo công thức sau: Ltt=Lcb*T Trong đó: Ltt: tiền lương thực tế người lao động nhận được. Lcb:tiền lương cấp bậc công việc tính theo thời gian T :thời gian làm việc thực tế. T có thể tính theo nhiều cách . theo mỗi cách khác nhau ta lại có các loại tiền lương thời gian khác nhau : Lương giờ = số giờ * Lcb giờ Lương ngày = số ngày *Lcb ngày Lương tháng tính theo cấp bậc tháng Chế độ này thường áp dụng với những công việc khó định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác . Để khắc phục nhược điểm này ngươi ta còn áp dụng một chế độ trả lương khác ưu việt hơn – Lương thời gian có thưởng . Chế độ này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương thời gian đơn giản với tiền thưởng khi người lao động đảm bảo thực hiện công việc đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng nhất định . Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ , công nhân phục vụ , sủa chữa… Bên cạnh đó, chế độ này còn được áp dụng đối với những công nhân chính làm việc ở những nơi đòi hỏi cao về chất lượng sản phẩm, hoặc ở những nơi có trình độ cơ khí hoá tự động hoá cao. Cách tính: Lương = Ltg + thưởng. Sự kết hợp giữa lương thời gian đơn giản và tiền thưởng có tác dụng làm tăng mức độ quan trong của tiền lương đối với sự thực hiện công việc của người lao động . Nó phản ánh trình độ thành thạo và khả năng làm việc thực tế gắn chặt với thành tích công tác của từng người , nó có tác dụng khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả thực hiện công việc của mình và qua đó nó có tác động nhất định trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động. II/ hình thức TRả công theo sản phẩm. Đây là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (dịch vụ) mà họ đã hoàn thành . Trong hình thức này, tiền lương lao động nhận được sẽ phụ thuộc chủ yếu vào số lượng đơn vị sản phẩm sản xuất được và đơn giá trả công cho một đơn vị sản phẩm. Công thức: TC = ĐG * Qtt Trong đó: TC : Tiền công. ĐG : Đơn giá . Qtt : Số lượng sản phẩm thực tế . Hình thức trả công theo sản phẩm chủ yếu được áp dụng cho những công việc sản xuất theo dây truyền đảm bảo sản xuất liên tục , các công việc có thể được định mức được , có tính chất lập đi , lập lại , đơn giản và không đòi hỏi trình độ cao và việc tăng năng suất lao động không ảnh hưởng lớn tới chất luợng sản phẩm. Do tiền công phụ thuộc chủ yếu vào đơn giá sản phẩm và số luơng sản phẩm ra . Nên người lao động dễ dàng tímh đuợc mức tiền công của mình , cũng như thấy được mối quan hệ chặt chẽ giữa tiền công và số lượng sản phẩm mà họ sản suất ra , từ đó thúc đẩy họ làm việc thúc đẩy năng xuất cao năng xuất lao động , đặc biệt với những người có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thu nhập .Bên cạnh đó trả lương sản phẩm còn có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao trình độ lành nghề , kinh nghiệm để nâng cao năng xuât lao động và khả năng làm việc . Tuy nhiên , việc áp dụng hình thức này còn gặp phải một số những khó khăn nhất định . Đó là việc người lao động chạy theo số lựơng sản phẩm mà ít quan tâm đến chất lượng . Hay người lao động ngại làm những công việc có độ phức tạp và trình độ cao vì sợ không vượt mức . Hay chỉ quan tâm tới số lượng sản phẩm mà không chú ý tới việc tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu … Và trong một số trường hợp , sự cố do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động không làm việc vẫn được hưởng một mức lương tương đương với mức lương mà lẽ ra họ làm được , các sự cố như : mất điện , thiếu nguyên vật liệu, máy móc hỏng hóc. Do vậy , để khắc phục được những nhược điểm cũng như phát huy được những ưu điểm của phương pháp này, tổ chức cần phải làm tốt các công việc sau: Thứ nhất, xây dựng được các mức lao động hợp lý phục vụ cho việc tính toán đơn giá một cách chính xác . Thứ hai, tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc để hạn chế tối đa thời gian ngừng việc, tạo điều kiện người lao động hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất. Thứ ba , thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm .Vì tiền công của người lao động phụ thuộc trực tiếp vào số lượng sản phẩm sản xuất ra đạt tiêu chuẩn. Thứ tư, làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm và đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động . Tránh tình trạng chỉ chú ý tới số lượng . III/ các chế độ trả công sản phẩm Hiện nay, hình thức trả công sản phẩm đang được áp dụng một cách rộng rãi tại hầu hết các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế. Tuỳ thuộc vào từng doanh nghiệp, từng loại hình kinh doanh mà có thể có các chế độ trả lương sản phẩm khác nhau. Nhưng nhìn chung có năm chế độ trả lương sản phẩm cơ bản sau: 1/ Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Đây là chế độ trả công mà tiền công người lao động nhận được phụ thuộc trực tiếp vào khối lượng sản phẩm mà anh ta làm ra. Chế độ trả công này thường áp dụng với công nhân sản xuất chính, công việc của họ mang tính độc lập tương đối, có thể kiểm tra và định mức sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt. Tuỳ thuộc vào doanh nghiệp, vào điều kiện làm việc mà người lao động có thể được trả tiền công theo các đơn giá khác nhau. Có thể là đơn giá cố định hoặc đơn giá theo sản phẩm luỹ tiến hoặc luỹ thoái. Tiền lương người lao động nhận được được tính theo công thức sau: TC=ĐG *Qtt Trong đó; Qtt: Số lượng thực tế người lao động làm được. ĐG:Đơn giá sản phẩm. ĐG=L/Q hoặc: ĐG=L * T Với : Q:mức sản lượng. T: mức thời gian. Với việc sử dụng chế độ này thì cán bộ quản lý cũng như người lao động có thể dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ. Và qua đó có tác dụng khuyến khích ngưòi lao động làm việc để nâng cao năng suất lao động. Rõ ràng chế độ trả công này thể hiện một mối quan hệ chặt chẽ giữa tiền côngvà kết quả làm việc của người lao động. Do vậy đây là động thái tích cực khiến người lao động hăng say làm việc. Song bên cạnh đó , việc áp dụng chế độ trả công theo sản phẩm cá nhân cũng bộc lộ những mặt hạn chế như: người công nhân chỉ quan tâm tới số lượng mà không quan tâm tới chất lượng sản phẩm hoặc người lao động chỉ quan tâm tới công việc của mình mà ít quan tâm , để ý tới việc trợ giúp , hỗ trợ đồng nghiệp. Do đó làm giảm tính liên kết trong tập thể. Ngoài ra nó cũng làm thiệt hại về nguyên vật liệu hay hư hỏng máy móc thiết bị nếu người công nhân không có thái độ và ý thức làm việc nghiêm túc. Ngoài ra, khi doanh nghiệp muốn trả lương theo sản phẩm với đơn giá luỹ tiến hay luỹ thoái thì trước hết doanh nghiệp phải xây dựng cho mình bảng đơn giá khuyến khích. Quá trình xây dựng bảng được thực hiện qua 3 bước sau: +Bước 1: xác định đơn giá tiêu chuẩn dựa trên mức lương cấp bậc và mức lao động. +Bước 2: xác định mức tiền công tối đa mà doanh nghiệp muốn trả cho người lao động ở mức năng suất tối đa. +Bước3: phân chia các mức đơn giá tương ứng với từng mức năng suất VD. Trình tự xây dựng bảng đơn giá tiền lương luỹ thoái. Một công nhân có mức lương cấp bậc là 5000đ/giờ. Mức sản lượng là 100sf/giờ. Bứơc 1: Đơn giá tiền công =5000đ/100sf=50đ/sf. Bước 2:xác định mức tiền công tối đa. Ta thấy ở mức 150sf đơn giá là 45đ/sf. Mức tiền công giờ người lao động được hưởng là:6750đ/giờ. Mức tăng là:(6750-5000)/5000=0,35 hay 35%. Do đó, ở mức năng suất lao động tối đa người lao động có thể nhận được mức tiền công giờ bằng 135% so với mức tiền công cấp bậc. Bước 3:Phân chia các mứcđơn giá tương ứng với từng mức năng suất. Số sf/giờ Đơn giá Thu nhập tiền công/giờ CP gián tiếp cố định/sf Tổng CP /sf 100 50 5000 1000 1050 110 49 5390 910 959 120 48 5760 830 878 130 47 6110 770 817 140 46 6440 710 756 150 45 6750 670 715 2/ trả công theo sản phẩm tập thể . Đây là chế độ trả công mà tiền công của người lao động nhận được thông qua khối lượng sản phẩm mà nhóm hay đơn vị , tập thể đó làm ra . Nói cách khác , chế độ này thường áp dụng cho một nhóm người lao động khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định . Với việc áp dụng chế độ này tiền công mà mỗi người lao động nhận được có mối liên hệ chặt chẽ với tình hình làm việc của nhóm hay đơn vị .Do vậy nó có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ , tạo ra một bầu không khí làm viếc đoàn kết, thoải mái và tương trợ lẫn nhau . Điều đó kích thích sự hoàn thành công việc cũng như tăng năng suất của tập thể . Song nó lại gây ra một trở ngại làm hạn chế tăng năng suất cá nhân, gây ra tâm lý ỷ lại của người lao động vào tập thể . Vấn đề mấu chốt của chế độ này là phải đảm bảo sự phân phối tiền công cho các thành viên trong nhóm , tổ phù hợp với bậc lương và thời gian lao động của họ. Có như vậy thì chế độ trả lương này mới phát huy được nhiều ưu điểm của nó đối với doanh nghiệp đối với từng người lao động. Hiện nay , đơn giá sản phẩm tập thể có thể được tính theo công thức sau: ĐG Hoặc ĐG Hoặc ĐG= Trong đó: ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm. :Tổng lương cấp bậc cả nhóm Q : Mức sản lượng của cả nhóm Li: Lương cấp bậc của công việc bậc i. Ti: Mức thời gian của công việc bậc i . n : Số công việc trong tổ .  :Lương cấp bậc công việc bình quân của cả tổ. T : Mức thời gian của sản phẩm . Và để thực hiện tốt chế độ trả lương theo sản phẩm, người ta thường dùng 2 cách chia tiền lương chủ yếu sau: *Cách chia 1: Dùng hệ số điều chỉnh cụ thể gồm các bứơc sau: Bươc 1: Tính tiền công theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân. Bươc 2 : Xác định hệ số điều chỉnh của tổ bằng cách lấy tổng số tiền thực lĩnh chia cho số tiền công vừa tính trên. Bước 3: Tính tiền công cho từng người . * Cách chia 2: Dùng giờ_hệ số gồm các bước sau: Bước 1: Tính đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân với cấp bậc khác nhau thành số giờ làm việc thực tế ở bậc 1. (Lấy tổng tiền công chia cho tổng số giờ làm việc đã quy đổi ) Bươc 2 : Tính tiền công cho từng công nhân . Mỗi cách chia trên mang những nét riêng khác nhau và chúng đều có những ưu điểm và hạn chế nhất định, do vậy trong thực tế việc lựa chọn cách chia lương nào cho phù hợp là căn cứ vào tình hình thực thế của từng tổ chức của từng doanh nghiệp. 3/chế độ trả công theo sản phẩm gían tiếp Đây là chế độ trả công thường được áp dụng cho những lao động làm các công việc phục vụ , phụ trợ cho các công nhân chính , và có ảnh hưởng nhiều đến kết quả làm việc của công nhân chính. Theo chế độ này thù lao mà kết quả làm việc của công nhân chính không những ảnh hưởng đến thù lao của họ mà còn gián tiếp tác động đến thu nhập của những công nhân phục vụ. Đơn giá được tính theo công thức. ĐG = L/M *Q Tiền lương của công nhân phục vụ được tính theo công thức. L1 = ĐG * Qtt. Ngoài ra tiền lương của công nhân phụ có thể tính dựa vào năng suất lao động của công nhân chính . L1 = ĐG * ( L/M ) * Qtt = ĐG * ( L/M ) * In Trong đó : ĐG : Đơn giá tiền lương của công nhân phụ . L : Lương cấp bậc của công nhân phụ. M : Định mức phục vụ của công nhân phụ ( hay số máy phục vụ cùng loại ). L1 : Tiền lương thực tế của công nhân phụ. Qtt: mức hoàn thành thực tế của công nhân chính. In : Chỉ số hoàn thành năng suất lao động . Việc áp dụng chế độ trả công này đối với công nhân phụ , phụ trợ là rất hợp lý . Nó có tác dụng khuyến khích công nhân phụ , phụ trợ phục vụ tốt hơn đáp ứng đầy đủ hơn cho quá trình hoạt động của công nhân chính . Từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính cũng như hiệu quả của tổ chức . Nhưng bên cạnh đó việc áp dụng chế độ này cũng gặp phải những khó khăn nhất định như : Tiền lương của công nhân phụ , phụ trợ phụ thuộc vào kết quả làm việc của công nhân chính . Do vậy nhiều khi không phản ánh được hết những đóng góp của công nhân phụ , điều này làm giảm sự cố gắng làm việc của công nhân phụ, phụ trợ . Từ những ưu nhược điểm trên , các nhà quản lý cần xác định rõ những mặt lợi , mặt hại khi áp dụng chế độ này sao cho đạt hiệu quả cao nhất . 4/ chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng. Đây là chế độ trả công có sự kết hợp giữa các chế độ trả công ở trên với các hình thức tiền thưởng . thực chất của tiền lương áp dụng theo chế độ này gồm 2 phần: Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thưc tế đã hoàn thành . Phần tiền thưởng được tính dựa trên mức độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm . Tiền lương sản phẩm có thưởng được tính theo công thức sau: Lth = L + L * ( m * h)/100 . Trong đó : L : Tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố định . m : % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng. h : % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng . ưu điểm của chế độ này là nó có tác dụng khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng nó có tác dụng giúp doanh nghiệp hoàn thành những đơn đặt hàng lớn trong những khoảng thời gian ngắn . Tuy nhiên chế độ này sẽ không phát huy được tác dụng nếu việc phân tích và tính toán các chỉ tiêu thưởng không chính xác , điều này có thể dẫn tới tăng quy tiền lương của doanh nghiệp , có thể làm thiệt hại cho doanh nghiệp. 5/ chế độ trả công khoán. Chế độ này chủ yếu áp dụng đối với những công việc mà nếu giao từng chi tiết , từng bộ phận sẽ không đạt hiệu quả cao mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho người lao động hoàn thành trong một đơn vị thời gian nhất định. Chế độ này thực hiện khá phổ biến trong ngành nông nghiệp , xây dựng cơ bản hoặc những ngành khác mà công việc mang tính đột xuất , công việc không thể xác định một định mức lao động trong một khoảng thời gian dài được . Ngoài ra nó còn được áp dụng trong một số ngành công nghiệp như : các công việc sửa chữa , lắp ráp máy móc thiết bị … Tiền lương khoán được tính như sau: Li=ĐGk * Qi Trong đó: Li: Tền lương thực tế công nhân nhận được. ĐGk:Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay một công việc. Qi:Số lượng sản phẩm , công việc được hoàn thành. Trả lương khoán có tác dụng làm cho người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc, giảm thời gian lao động và nhanh chóng hoàn thành khối lượng công việc được giao.Tuy nhiên, áp dụng chế độ này cũng gặp phải một số khó khăn như: Khó xác định được đơn giá khoán, và áp dụng chế độ này không tốt có thể dẫn đến tình trạng công nhân không chú ý tới nâng cao chất lượng sản phẩm cũng như không quan tâm tới các khâu trung gian trong quá trình làm việc. Nhưng chế độ trả công khoán có phạm vi áp dụng tương đối rộng, có thể áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể , nếu đối tượng áp dụng là tập thể thì việc tính toán đơn giản và việc phân phối tiền công cho từng công nhân trong nhóm giống như chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp. Và để thực hiện tốt công tác trả lương khoán cho người lao động , thì việc xác định đơn giá khoán là một vấn đề khá quan trọng, doanh nghiệp, tổ chức có xác định được đơn giá chính xác thì chế độ này mới phát huy được hết những tác dụng của nó, không chỉ đối với doanh nghiệp mà còn đối với người lao động. Nói tóm lại, thù lao lao động luôn là vấn đề bức xúc và nhạy cảm trong các doanh nghiệp . Do vậy , để lựa chọn được một hình thức trả công phù hợp, doanh nghiệp cần căn cứ trên cơ sở thực trạng hiện tại của mình, đồng thời tìm hiểu rõ ưu nhược điểm của từng chế độ để từ đó có những phương án lựa chọn tốt nhất. IV/ THựC TRạNG, XU Hướng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hìng thức trả công ở hiện tại và trong tương lai. ví dụ thực tế về hệ thống trả lương ở công ty vận tải thuỷ số 2. 1/ Thực trạng và Xu hướng. Trong nền kinh tế tập trung, bao cấp trước kia. Mọi sự chỉ đạo tập trung đều được thực hiện từ trên xuống, và tiền lương cũng không phải là một ngoại lệ. Hầu hết cán bộ công chức, viên chức nhà nước, cũng như lãnh đạo các doanh nghiệp nhà nước, người lao động đều được nhận mức lương hệ số, phụ cấp và chế độ thăng tiến, tăng lương do nhà nước quy định. Với phương thức chỉ huy từ trên xuống gần như không có mối liên hệ giữa người lao động với người lãnh đạo cũng như với thực tế thực hiện công việc của người lao động. Do vậy, hình thức này gần như không có tính chất khuyến khích người lao động làm việc và ngày càng bộc lộ những hạn chế, nhất là khi chúng ta cải cách nền kinh tế , phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Cùng với sự phát triển của xã hội, các hình thức trả công cũng được áp dụng ở các mức độ khác nhau trong các giai đoạn khác nhau. Nếu như trước kia hình thức lương thời gian có phần chiếm ưu thế và được áp dụng rộng rãi trong hầu hết các tổ chức, doanh nghiệp thuộc sở hữu nhà nước… còn lương sản phẩm có phần ít được chú ý và cập nhật. Nhưng trong giai đoạn hiện nay,với sự phát triển kinh tế, chính sách đổi mới của chính phủ, đã làm đa dạng hoá các hình thức sở hữu cũng như các loại hình doanh nghiệp , phương thức chỉ huy từ trên xuống đã không còn phù hợp . Lúc này, lương sản phẩm lại trở lên phổ biến và chiếm ưu thế. Nó cho phép đánh giá một cách chính xác mức độ thực hiện công việc của từng lao động cũng như mối quan hệ giữa mức tiền công với mức độ thực hiện công việc . Với những ưu điểm của mình , trả lương theo sản phẩm đã chứng minh rằng nó thực sự phù hợp và thích nghi được với hoàn cảnh kinh tế hiện tại , và việc áp dụng luơng theo sản phẩm một cách rộng rãi hiện nay như là một minh chứng sống động cho khả năng thích nghi và đáp ứng được những yêu cầu của các phương thức trả công trong hiện tại . Tuy nhiên , cùng với thời gian , sự phát triển của khoa học kỹ thuật cũng như nhũng yêu cầu ngày càng một cao của xã hội , chất lượng sản phẩm ngày một tốt hơn , máy móc thiết bị ngày một hiện đại hơn , trình độ tự động hoá ngày một cao hơn. Khi đó số lượng sản phẩm , dịch vụ sản xuất ra gần như phụ thuộc hoàn toàn vào máy móc , thiết bị . Khi đó lương sản phẩm không còn phù hợp nữa và có xu hướng đi xuống. Khi đó lương theo thời gian lại trở thành một phương thức trả lương hữu hiệu và phù hợp với hoàn cảnh mới, song việc áp dụng lương theo thời gian trong thời gian tới đây có phát huy được hết tác dụng của nó hay không là còn tuỳ thuộc vào từng doanh nghiệp cũng như từng quốc gia hoặc từng khu vực và tuỳ thuộc vào từng hoàn cảnh cụ thể trong tình hình mới. 2/ Giải pháp. “Trả công lao động luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp .Các doanh nghiệp thường có những quan điểm , mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công , nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới 4 mục tiêu cơ bản: Thu hút nhân viên , duy trì nhân viên giỏi , kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của luật pháp”. Để thực hiện tốt những mục tiêu trên đòi hỏi những nhà quản lý phải xác định đúng đối tượng trả lương . Tức là , với lao động nào thì trả lương theo sản phẩm , loại lao động nào thì trả lương theo thời gian . Với những lao động khác nhau thì có những phương thức thanh toán , trả lương khác nhau để làm sao mức độ kích thích đối với người lao động là cao nhất, có như vậy mới phát huy được hết những ưu điểm của thù lao lao động đối với hiệu quả doanh nghiệp. Trong giai đoạn hiện tại khi mà lương sản phẩm đang được phổ biến và được áp dụng hầu hết ở các doanh nghiệp , để phát huy hết tác dụng của thù lao lao động thì các nhà quản lý cũng như cán bộ nhân sự cần quán triệt và thực hiện tốt các công tác sau: + Thứ nhất, công tác định mức lao động khoa học phải chính xác , hợp lý , để làm cơ sở để tính toán đơn giá tiền lương theo sản phẩm . +Thứ hai, tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc để hạn chế tối đa thời gian ngừng việc , tao điều kiện để người lao động hoàn thành và hoàn thành vượt mức lao động tạo điều kiện cho người lao động nâng cao thu nhập cũng như nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp. Từ đó có tác dụng kích thích người lao đông làm việc. +Thứ ba, thự