Bài giảng Quản trị nhân lực - Nguyễn Ngọc Quân

thời kỳ chứ không phải là 1 thời điểm + Tổ chức bộ máy đánh giá + Chọn phương pháp đánh giá khoa học- Chính thức: + Bằng văn bản, công khai + Có chu kỳ + Có thông tin phản hồi cho người được đánh giá2. Mục tiêu cơ bản của ĐGTHCV:+ Giúp cho NLĐ thực hiện công việc tốt hơn thông qua việc họ nhận thức rõ ưu, nhược điểm trong quá trình thực hiện công việc.+ Giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn => Các thông tin về ĐGTHCV giúp cho tổ chức (DN) đánh giá được hiểu quả của công tác quản lý NNL của mình.563. Tầm quan trọng của ĐGTHCV3.1. Đối với NLĐ- Biết được các tiêu thức đánh giá, các mục tiêu cần đạt được.- Hiểu rõ các tiêu chuẩn mà tổ chức đang chờ đợi ở mình.- Nhận thức được trách nhiệm của mình trong quá trình thực hiện công việc.3.2. Đối với người quản lý.+ Nắm được năng suất lao động, hiệu suất làm việc của từng NLĐ+ Thấy rõ những khó khăn, trở ngại mà NLĐ đang gặp phải để có biện pháp giúp đỡ NLĐ hoàn thành nhiệm vụ.+ Có cơ sở đề nghị thăng tiến và tăng lương cho NLĐ.+ Điều chỉnh hoạt động quản lý cho thích hợp và lập chiến lược phát triển con người.574. Hệ thống ĐGTHCV và yêu cầu của hệ thống đó Thực tế thực hiện công việcĐGTHCVThông tin phản hồiĐo lường sự THCVTCTHCVHồ sơ nhân viênQuyết định nhân sự58Để quá trình đánh giá thực hiện một cách có hiệu quả, hệ thống đánh giá phải đáp ứng các yêu cầu:1. Phải phục vụ được mục tiêu quản lý -> Tính phù hợp2. Phải có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người không hoàn thành tốt công việc -> Tính nhạy cảm3. Phải đảm bảo sự nhất quán của các kết quả đánh giá -> Tính tin cậy4. Phải được NLĐ chấp nhận và ủng hộ-> Tính được chấp nhận5. Phải đơn giản dễ hiểu, dễ sử dụng -> Tính thực tiễn5. Một số phương pháp ĐGTHCV chủ yếu:1. Thang đo đánh giá đồ họa2. Danh mục kiểm tra3. Ghi chép sự kiện quan trọng4. Nhóm phương pháp so sánh Đọc trong giáo trình4.1 Xếp hạng4.2. Phân phối bắt buộc4.3. Cho điểm4.4. So sánh cặp5. Văn bản tường thuật59 6. Phương pháp quản lý bằng mục tiêu (Management by objectives M.B.O)+ M.B.O?+ Cách làm 3 bước: - Xây dựng mục tiêu - Thực hiện - Đánh giá việc thực hiện mục tiêu+ Nhận xét: + Ưu điểm: Có tác dụng quan trọng trong việc tạo động lực cho NLĐ vì họ được trực tiếp tham gia vào việc xây dựng mục tiêu công việc của mình  M.B.O đồng thời là 1 triết lý quản lý.+ Nhược điểm: + Khắc phục nhược điểm cần làm gì?60BÀI VIIĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Với sự phát triển như vũ bão của cách mạng khoa học kỹ thuật công nghiệp và xu hướng phát triển kinh tế tri thức và việc cập nhật và trang bị kiến thức cho NLĐ để họ hoàn thành tốt công việc được giao là một yêu cầu tất yếu.Do đó, các Tổ chức (DN) phải coi việc xây dựng và thực hiện kế hoạch ĐT và PT NNL như là một bộ phận trong các KH tổng thể của tổ chức (DN)Nội dung của bài này gồm:I. Khái niệm và vai trò của ĐT và PT NL1. Khái niệm về ĐL và PTNL+ PTNL (nghĩa rộng)+ 3 hoạt động - Giáo dục - Đào tạo - Phát triển 2. Mục tiêu và vai trò của ĐT và PTNL61II. Hình thức và các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực 1. Phân loại các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực 1.1. Theo định hướng nội dung đào tạo, có hai hình thức + ĐT định hướng công việc + ĐT định hướng doanh nghiệp 1.2. Theo mục đích của nội dung đào tạo, có nhiều hình thức 1.3. Theo cách thức tổ chức, có các hình thức: chính quy tại chức.1.4. Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, có các hình thức tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc1.5. Theo đối tượng học viên, có các hình thức: Đào tạo mới và đào tạo lại622. Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực 2.1. Đào tạo trong công việc:2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc 2.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề 2.1.3. Kèm cặp và chỉ đạo 2.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc 2.2. Đào tạo ngoài công việc:2.2.1. Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp 2.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy2.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo2.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính 2.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa2.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm 2.2.7. Mô hình hoá hành vi 2.2.8. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ63III. Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển1. Các vấn đề về mặt chiến lược1.1. Tổ chức cần đầu tư cho đào tạo và phát triển tập trung cho các loại đào tạo nào?1.2. Phải tiến hành loại chương trình đào tạo và phát triển nào?1.3. Ai cần được đào tạo 1.4. Ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạo và phát triển?1.5. Làm thế nào để đánh giá chương trình đào tạo và phát triển?2. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển 2.1. Xác định nhu cầu đào tạo 2.2. Xác định mục tiêu đào tạo 2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 2.5. Dự tính chi phí đào tạo 2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo64Các anh (chị) cần nắm chắcTrong mục I:1. Các khái niệm về Đào tạo và phát triển NL (đọc trong giáo trình)2. Phân biệt ĐT và PT:+ Đào tạo: Quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể (kỹ năng: khả năng vận dụng, kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế)+ Phát triển: Quá trình chuẩn bị cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức (DN) trong tương lai.- Thể hiện qua bảng sau:Đào tạoPhát triểnTập trungPhạm viThời gianMục đíchCông việc hiện tạiCá nhânNgắn hạnKhắc phục những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tạiCông việc hiện tại và tương laiCá nhân, tập thể và tổ chức Dài hạnChuẩn bị cho tương lai653. Mục tiêu của ĐT và PTNL+ Nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ khoa học kỹ thuật cho NLD+ Rèn luyện ý thức tổ chức kỹ luật nâng cao tinh thần trách nhiệm, xây dựng thái độ động cơ làm việc, phong cách làm việc, tác phong công nghiệp cho NLĐ.4. Vai trò của ĐT và PTNL4.1. Đối với DN:- Nâng cao chất lượng lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời - Giải quyết các vấn đề về tổ chức - Hướng dẫn công việc cho công nhân viên mới.- Chuẩn bị đội ngũ, cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận664.2. Đối với NLĐ+ Tạo ra cách chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa NLĐ và DN+ Trực tiếp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn+ Cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới + Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động +Tạo cho NLĐ cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ* Trích chuyên nghiệp (hoặc người chuyên nghiệp) đòi hỏi:- Có kiến thức tốt (K) đó là những gì NLĐ phải biết về thực thi những nhiệm vụ khác nhau Có kỹ năng tốt (S): khả năng thực tế của NLĐ để thực thi những nhiệm vụ khác nhau. Có thái độ tích cực (A) cách NLĐ nhìn nhận cuộc sống, công việc của mình.- Dự báo về thành phần trong đào tạoTiêu thức K là hệ sốK tỉ lệ tăng đơn giá hợp lýdcd tỉ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩmtk tỉ lệ của số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá d1 tỉ trọng tiền công của công nhân trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành 100% mức98Tiền lương của người lao động được tính theo công thức sau:TL = ĐG x Q1 + QG x K (Q1 – Q0)Trong đó ĐG là đơn giá sản phẩm Q1 là sản phẩm làm được trong thực tếQ0 là mức sản lượngK là hệ số điều chỉnh đơn giáVí dụ: Một công nhân tiện trục xe đạp với đơn giá là 1000đ/sp - mức sản lượng ngày là 26 sản phẩm. Thực tế công nhân làm được 35 sản phẩm. Xí nghiệp dùng đơn giá luỹ tiến cho bộ phận này trong 1 tháng biết chi phí cố định trong giá thành sản phẩm là 15%, tỉ lệ tiền lương trong giá thành là 30% và doanh nghiệp dành 50% tiền tiết kiệm được để tăng đơn giá. Tính tiền lương ngày theo hình thức sản phẩm luỹ tiến.99- Tính: Tính tiền lương TL = 35 x 1000+1000x1,25 (35-26)TL=35000+1000x1,25x9=46250đKhi ứng dụng hình thức này chúng ta chú ý các điều kiện sau: Thời gian ứng dụng không được dài vì chế độ này dẫn đến tốc độ tăng tiền lương nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động Đơn giá tăng lên nhiều hay ít tuỳ thuộc vào mức độ quan trọng của sản phẩm .IV. Khuyến khích tài chínhV. Phúc lợi dịch vụ:Các phần này các anh (chị) đọc tài liệu và nghiên cứu các câu hỏi (Cả tự luận và trắc nghiệm) và phần đáp án kèm theo100Đến đây là kết thúc bài 8 cũng là kết thúc môn Quản trị nhân lực.Các anh (chị) cần đọc trong giáo trình 5 bài (hoặc 5 chương) còn lại để hiểu sâu hơn về môn học Quản trị nhân lực.Chúc các anh (chị) học viên cao học nghiên cứu và vận dụng thành công môn học trong thực tiễn.Hết